Các công ty hiểu được mối liên hệ giữa nhân viên và công việc của họ quan trọng hơn bao giờ hết. Nhưng khi nói đến sự gắn kết — định nghĩa, đo lường và xây dựng lại — nhiều công ty vẫn còn mù mờ.
Để cải thiện sự gắn kết, các nhà lãnh đạo cần ngừng coi nó như một phẩm chất mơ hồ, bao trùm tất cả, và thay vào đó, hãy bắt đầu coi nó như một tập hợp các hành vi phải được giải quyết từng phần một. Đây là một sai lầm mà nhiều công ty ở mọi quy mô mắc phải khi cố gắng thúc đẩy số liệu về sự gắn kết.
Có năm thành phần chính mà các công ty thực sự cần xem xét khi cố gắng giải quyết sự gắn kết của nhân viên:
- Sự tham gia: Mọi người có xuất hiện với năng lượng, sự chú ý và sáng kiến không? Họ có bật camera trong các cuộc gọi Zoom, đóng góp vào các cuộc trò chuyện mà không được yêu cầu và thực hiện mà không cần thúc đẩy không?
- Giữ chân: Nhân viên ở lại vì họ cam kết hay vì họ cảm thấy bế tắc?
- Tinh thần: Dòng cảm xúc nào đang có ở một nhóm hoặc phòng ban? Tinh thần cao thúc đẩy mọi thứ tiến triển. Tinh thần thấp làm mọi thứ chậm lại. Và thường thì, dấu hiệu cảnh báo lớn nhất không phải là phàn nàn — mà là sự im lặng.
- Năng suất: Các nhóm có hoàn thành nhiệm vụ không? Không chỉ kiểm tra các ô mà còn giải quyết vấn đề, tạo ra giá trị và thúc đẩy doanh nghiệp tiến lên?
- Lòng trung thành: Nhân viên cảm thấy thế nào về tổ chức? Họ có giới thiệu tổ chức không? Họ có nộp đơn lại không?
Năm số liệu này có thể được đo lường, theo dõi và giải quyết. Tuy nhiên, để bắt đầu, bạn phải xác định xem tổ chức của bạn cần cải thiện nhiều nhất ở những lĩnh vực nào.
Cần phải làm nhiều hơn là chỉ cảm nhận được sự sụt giảm trong mức độ tương tác, sự gia tăng trong tỷ lệ luân chuyển hoặc sự tách biệt thầm lặng — và đưa ra các giải pháp chung cho vấn đề.
Để đo lường chính xác mức độ tương tác trong các chương trình đào tạo của mình, bạn phải bắt đầu bằng cách đánh giá mức độ tương tác trước khi triển khai chương trình. Sau khi thu thập dữ liệu đó, hãy triển khai chương trình và đảm bảo đo lường mức độ tương tác trong suốt quá trình, bao gồm cả sau khi đào tạo.
Cách theo dõi mức độ tham gia đào tạo đúng cách
Đo lường mức độ tham gia đào tạo đòi hỏi nhiều hơn là chỉ kiểm tra điểm danh hoặc điểm thi. Để nắm bắt được điều thực sự quan trọng — liệu mọi người có đang học, phát triển và duy trì kết nối hay không — các công ty phải đi sâu hơn và theo dõi mức độ tham gia ngay từ đầu: trong các dấu hiệu hàng ngày về động lực, sự chú ý và hành vi.
1. Hãy chú ý đến các dấu hiệu cảnh báo sớm.
Sự tách biệt thường bắt đầu một cách lặng lẽ. Máy ảnh không được bật trong các cuộc họp trực tuyến, email ngắn hơn và phản hồi trở nên hiếm hoi. Các nhà quản lý có thể nhầm lẫn sự tách biệt này với sự tuân thủ, trong khi thực tế đây là giai đoạn đầu tiên của sự tách biệt. Đến khi một ai đó từ chức, họ thường đã tồn đọng nhiều cảm xúc thất vọng. Phát hiện sớm những tín hiệu này là chìa khóa để can thiệp trước khi quá muộn.
2. Hiểu được nguyên nhân gốc rễ.
Không phải mọi khiếu nại đều chỉ ra vấn đề thực sự. Giống như những sinh viên không thích đồ ăn trong khuôn viên trường nhưng không quan tâm việc sử dụng các lựa chọn tốt hơn, nhân viên có thể lên tiếng về sự thất vọng nhưng không thúc đẩy sự tách biệt. Tránh vội vàng giải quyết các vấn đề lớn nhất. Thay vào đó, hãy đào sâu vào những gì thực sự quan trọng — sự phát triển, sự công nhận, mục đích — và giải quyết trực tiếp các động lực đó.
3. Luôn bắt đầu bằng một đánh giá trước.
Nếu không có một cơ sở rõ ràng, không thể biết liệu đào tạo có tạo ra sự khác biệt hay không, đánh giá trước cho thấy nhân viên thực sự đứng ở đâu, do đó việc học có thể được điều chỉnh theo nhu cầu thực tế. Nó đảm bảo rằng những cải tiến sau đào tạo phản ánh sự tiến bộ, không chỉ là cung cấp thêm kiến thức.
4. Phù hợp đào tạo với những khoảng cách thực tế.
Đào tạo chung chung, phù hợp với tất cả sẽ lãng phí thời gian và dữ liệu của bạn. Các nhóm nhỏ hơn và định dạng tự học không chỉ cải thiện kết quả học tập mà còn cung cấp cho bạn dữ liệu sạch hơn để đo lường sự thay đổi thực sự.
5. Đo lường điều quan trọng: hành vi, không chỉ là sự hoàn thành.
Theo dõi sự tham gia là không đủ. Câu hỏi thực sự là: Nhân viên có sử dụng những gì họ đã học không? Hãy tìm kiếm các dấu hiệu về năng suất, khả năng duy trì, tinh thần đồng đội và hiệu suất quy trình làm việc. Đánh giá định kỳ — không chỉ là các bài kiểm tra cuối khóa đào tạo — là điều cần thiết. Đào tạo các nhà quản lý để quan sát và báo cáo những thay đổi khi chúng diễn ra trong công việc thực tế.
6. Bắt đầu từ quy mô nhỏ, sau đó mở rộng quy mô.
Cố gắng sửa mọi thứ cùng một lúc sẽ dẫn đến nỗ lực phân tán và tác động tối thiểu. Các tổ chức tốt nhất cần xác định một lĩnh vực ưu tiên, giải quyết bằng đào tạo tập trung, đo lường kết quả và xây dựng từ đó. Thay thế các sáng kiến rộng rãi bằng các biện pháp can thiệp có mục tiêu. Tập trung vào hành vi, không chỉ là sự tham gia.
7. Biến nó thành trách nhiệm chung.
Theo dõi và cải thiện sự tham gia không chỉ là nhiệm vụ của học tập và phát triển (L&D) hoặc nguồn nhân lực (HR). Nó đòi hỏi sự ủng hộ từ ban lãnh đạo, sự hỗ trợ từ các nhà quản lý và sự tin tưởng từ nhân viên. Khi mọi người thấy sự tham gia liên kết với các kết quả thực tế — như sự phát triển, sự công nhận và sự hài lòng — thì tiến trình có ý nghĩa sẽ trở nên khả thi.
Theo dõi sự tham gia đúng cách có nghĩa là vượt ra ngoài các số liệu bề mặt để hiểu điều gì thực sự thúc đẩy hiệu suất và sự hài lòng. Với các công cụ phù hợp, các đường cơ sở rõ ràng và nỗ lực tập trung, L&D có thể cung cấp chương trình đào tạo không chỉ hiệu quả — mà còn thay đổi cách nhân viên thể hiện và phát triển.
Dịch từ 5 Metrics to Measuring Learner Engagement Like a Pro
