Rất ít người trong ngành nhân sự (HR) có thể dự đoán rằng năm 2020 sẽ bao gồm số liệu thất nghiệp ở Mỹ cao kỷ lục và một cuộc di cư ồ ạt từ việc làm việc tại các văn phòng đến môi trường làm việc từ xa. Nó khiến các nhóm nhân sự phải tranh giành để thích nghi, thường xuyên phải điều chỉnh hoặc thậm chí từ bỏ các quy trình điển hình của họ để phục vụ nhân viên của họ.
Vào năm 2021, các tổ chức vẫn cần phải cân bằng với thị trường lao động bất thường và mong muốn kết nối và tăng trưởng trong toàn công ty. Nhân viên muốn cải thiện kỹ năng của họ, trong khi nhà tuyển dụng muốn thuê và thúc đẩy tài năng hàng đầu và triển khai công nghệ tốt nhất để thành công trong môi trường hiện tại. Với những thách thức này, dưới đây là bốn xu hướng định hình sự chuẩn bị của ngành nhân sự cho bối cảnh nhân tài năm 2021:
1. Nhà tuyển dụng sẽ chú ý hơn đến việc giữ chân nhân tài
Với thay đổi làm việc từ xa, các nhân viên đã tìm thấy sự quen thuộc trong việc không trực tiếp tương tác và kết nối với nhau, và lối sống ở xa đã thay đổi cách người sử dụng lao động cảm nhận được giá trị của nhân viên. Đương nhiên, các nhà tuyển dụng muốn nhân viên của họ thành công, và các nhà tuyển dụng đã làm việc để giữ chân nhân tài hàng đầu đã lo ngại về khả năng cho thấy sự hài lòng của nhân viên đã giảm trong năm ngoái.
Năm nay, các nhà tuyển dụng sẽ hướng sự chú ý của họ vào việc giữ chân những nhân viên có hiệu suất cao nhất. Mặc dù đang ở trong một môi trường xa xôi trong tương lai gần, các nhà tuyển dụng vẫn có các lựa chọn để dành nhiều nỗ lực có ý thức hơn trong việc giữ chân nhân viên.
Ví dụ, định hình các cơ hội thăng tiến nội bộ xung quanh các kỹ năng có thể mang lại cơ hội mạnh mẽ hơn cho những người có thành tích cao hơn là một vai trò mới tại một tổ chức khác. Các công ty phải đầu tư nhiều hơn vào việc khám phá các kỹ năng của nhân viên và sau đó phát triển sơ đồ tổ chức của họ, để khai thác tài năng và tăng sự hài lòng của nhân viên.
2. Học hỏi và phát triển sẽ có tác động lớn hơn đến văn hóa công ty
Một công ty tập trung vào việc thiết lập văn hóa riêng, thì công ty cũng nên hiểu cách giúp nhân viên của mình học hỏi và phát triển. Học tập và phát triển (L&D) đã trải qua một chặng đường dài; Đã qua rồi thời mà chương trình L&D bao gồm một video kéo dài hàng năm và một bài kiểm tra về các phương pháp bảo mật.
Giờ đây, không chỉ các cơ hội L&D là đặc quyền học tập của nhân viên được tổ chức đánh giá cao, mà cả nhân viên và người sử dụng lao động đều có thể hưởng lợi từ chúng. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải hiểu rằng giá trị của họ chỉ giới hạn ở khả năng của nhân viên trong việc cung cấp bằng chứng có thể xác minh được về năng lực và đạt được một số bước tiến từ các kỹ năng mới của họ.
Khi năm 2021 bắt đầu, các công ty sẽ đi tiên phong trong cách thức gắn các chương trình học với bằng cấp do nhà tuyển dụng tài trợ. Những bằng cấp này có thể phát sinh từ chương trình đào tạo nội bộ của công ty hoặc bên thứ ba cung cấp thông tin xác thực kỹ thuật số như là sự công nhận cuối cùng. Yếu tố quan trọng nhất của sáng kiến này là để các tổ chức thể hiện rằng họ coi trọng việc học tập và phát triển, và cam kết với sự phát triển của mỗi nhân viên.
3. Tuyển dụng dựa trên kỹ năng sẽ tăng nguồn nhân tài và xây dựng lực lượng lao động đa dạng hơn
Các nhà quản lý được giao nhiệm vụ xử lý việc thuê nhân sự bên ngoài hoặc thay đổi vai trò nội bộ thường phụ thuộc rất nhiều vào sự ủy quyền của nơi làm việc cũ, và điều này được cho là tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên. Việc sử dụng bằng đại học và nhiều năm kinh nghiệm là lý do cho các quyết định về nhân tài vẫn tiếp tục đến năm 2020, nhưng chiến lược này đã thu hẹp nhóm nhân tài và ngăn các ứng viên có trình độ cao thậm chí xuất hiện trên khu vực tìm kiếm của người quản lý tuyển dụng.
Các nhà quản lý nên dành danh sách kiểm tra sơ yếu lý lịch truyền thống sang một bên và thay vào đó, hãy xem xét các kỹ năng mà một nhân viên lý tưởng sẽ có để thành công trong một vai trò – và sau đó tìm kiếm các ứng viên thông qua lăng kính đó. Kinh nghiệm thực địa, cùng với thông tin đăng nhập phù hợp, có thể chứng minh một bộ kỹ năng tương đương, điều nay tốt hơn nhiều nếu chỉ xét bằng bằng đại học. Bằng cách áp dụng cách tiếp cận dựa trên kỹ năng, các nhà quản lý có thể xác định các ứng viên đủ tiêu chuẩn mà các phương pháp truyền thống của họ có thể đã bỏ sót.
4. Các công ty sẽ áp dụng một ngôn ngữ chung cho các sáng kiến nâng cao kỹ năng
Năm ngoái, nhiều tổ chức thậm chí còn đầu tư sâu hơn vào các sáng kiến nâng cao kỹ năng và tái đào tạo để lấp đầy khoảng trống nội bộ, dẫn đến một thách thức chung khác: Các nhà lãnh đạo công ty gặp khó khăn trong việc xác định và xác minh năng lực mà nhân viên của họ có. Sự thiếu thống nhất về yếu tố cấu thành “năng lực” khiến việc so sánh các kỹ năng của hai nhân viên trở thành một bài tập vô ích, tạo ra trở ngại cho các nhà lãnh đạo khi cố gắng vạch ra các kỹ năng trong các chức năng kinh doanh.
Vào năm 2021, các công ty nên áp dụng một ngôn ngữ chung để cân bằng các kỹ năng và đơn giản hóa quy trình xác minh bằng cách sử dụng thông tin xác thực kỹ thuật số làm nguồn xác thực. Khi các nhà lãnh đạo đồng ý về “năng lực” nghĩa là gì, nhân viên có thể cho thấy họ đáp ứng hoặc thậm chí vượt quá kỳ vọng về năng lực với các huy hiệu kỹ thuật số đã được xác minh. Sau đó, các công ty có thể tin tưởng nhân viên hoàn thành mục tiêu của họ và sẽ tạo ra niềm tin lớn hơn vào các quyết định tài năng của họ, bởi vì họ có thể dựa vào dữ liệu để đưa ra quyết định.
Năm 2020 đã tạo ra một số khó khăn, nhưng khả năng thích ứng của các nhóm nhân sự với những thách thức đó sẽ giúp họ chuẩn bị cho những gì năm 2021 phải cung cấp. Các công ty nên tiếp tục tập trung vào bốn xu hướng chính này để giúp đảm bảo rằng họ đưa ra các quyết định về vốn con người tốt nhất có thể, sử dụng dữ liệu đã được xác minh để xây dựng chiến lược lực lượng lao động lâu dài.
