Công nghệ và sự thay đổi kỳ vọng của xã hội đang định hình lại thế giới việc làm. Đối với các nhóm đào tạo và phát triển (L&D), đây là một cơ hội to lớn để trở thành xương sống chiến lược cho sự thành công của tổ chức. Khi chúng ta hướng tới năm 2026, một số xu hướng quan trọng đang nổi lên sẽ định nghĩa lại chức năng L&D. Hiểu và chủ động giải quyết những xu hướng này sẽ là chìa khóa để tạo ra một lực lượng lao động kiên cường, sáng tạo và lấy con người làm trung tâm.
1. Nhu cầu ngày càng tăng về sự tham gia của con người
Trong khi trí tuệ nhân tạo (AI) tiếp tục tự động hóa và tối ưu hóa các quy trình, nhu cầu về sự giám sát, đánh giá và can thiệp của con người đang ngày càng tăng. Khả năng của AI rất mạnh mẽ, nhưng chúng không phải là bất khả xâm phạm, đặc biệt là trong các tình huống phức tạp hoặc khi có các cân nhắc về đạo đức. L&D phải tập trung vào việc đào tạo nhân viên không chỉ sử dụng các công cụ AI, mà còn đánh giá một cách nghiêm túc các kết quả đầu ra của AI, xác định các thành kiến và hiểu khi nào và làm thế nào để can thiệp. Điều này bao gồm việc phát triển các kỹ năng về kỹ thuật nhanh chóng, kiểm toán AI và hợp tác giữa con người và AI, đảm bảo rằng công nghệ phục vụ nhân loại, chứ không phải ngược lại.
Việc sử dụng AI ngày càng tăng cũng đã làm nổi bật tầm quan trọng của cộng đồng và học tập đồng đẳng, cung cấp các yếu tố quan trọng, không thể sao chép mà AI không thể: cảm giác thuộc về mạnh mẽ, chia sẻ kiến thức theo ngữ cảnh và mạng lưới chuyên nghiệp vững mạnh. Bộ phận Đào tạo và Phát triển (L&D) phải chuyển hướng để tạo điều kiện cho việc học tập do cộng đồng dẫn dắt bằng cách sử dụng huấn luyện đồng đẳng, nền tảng xã hội và các buổi học do chuyên gia hướng dẫn để cung cấp việc học tập dựa trên mối quan hệ mà thuật toán đơn giản là không thể sao chép. Vai trò của con người — chuyên gia, huấn luyện viên, đồng nghiệp — phải duy trì ở vị trí giám sát, biên tập và theo ngữ cảnh để đảm bảo rằng tất cả các giải pháp học tập đều phù hợp, có đạo đức và có tác động sâu sắc.
2. Học tập như một yếu tố khác biệt cốt lõi trong tuyển dụng
Trong thị trường nhân tài cạnh tranh, các phúc lợi truyền thống không còn đủ. Các ứng viên tiềm năng, đặc biệt là những người tham vọng và có tư duy tiến bộ nhất, ngày càng tìm kiếm cơ hội phát triển liên tục và nâng cao kỹ năng. Các tổ chức thể hiện được hệ sinh thái học tập mạnh mẽ, cá nhân hóa và hướng tới tương lai sẽ có lợi thế đáng kể trong việc thu hút nhân tài hàng đầu. Họ thực hiện điều này bằng cách chủ động giới thiệu cách thức nhân viên hiện tại luân chuyển giữa các vai trò, đảm nhận các dự án mới và phát triển các kỹ năng bổ trợ. Trong thực tế mới này, chức năng đào tạo và phát triển (L&D) của một công ty chính là lời hứa tối thượng: cam kết duy trì sự phù hợp và thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên của mình.
3. Hiểu biết về dữ liệu như một kỹ năng nền tảng
Từ phân tích tiếp thị đến hiệu quả hoạt động, dữ liệu là nền tảng của hầu hết mọi quyết định kinh doanh. Tuy nhiên, nhiều nhân viên thiếu các kỹ năng nền tảng để hiểu, diễn giải và hành động dựa trên dữ liệu một cách hiệu quả. Đến năm 2026, hiểu biết về dữ liệu sẽ không còn là một kỹ năng chuyên biệt mà là một yêu cầu phổ biến đối với tất cả các vai trò. Các nhóm Đào tạo và Phát triển (L&D) phải thiết kế các chương trình toàn diện dạy cho nhân viên cách đọc bảng điều khiển, xác định xu hướng, đặt đúng câu hỏi về dữ liệu và đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu. Điều này không chỉ đơn thuần là biết cách sử dụng bảng tính; mà còn là phát triển kỹ năng tư duy phản biện. Quan trọng hơn, đối với các chuyên gia L&D, hiểu biết về dữ liệu cho phép họ xác định các mô hình tương tác để tối ưu hóa các giải pháp học tập trong tương lai, sử dụng thông tin chi tiết dự đoán để dự báo tình trạng thiếu hụt kỹ năng tiềm năng và đo lường hiệu quả đầu tư thực sự của các chương trình.
4. Trí tuệ nhân tạo có đạo đức và các nhóm L&D có trách nhiệm
Khi AI ngày càng được tích hợp vào mọi khía cạnh của kinh doanh, các cân nhắc về đạo đức trở nên quan trọng. Các nhóm L&D sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc giáo dục nhân viên về các nguyên tắc AI có đạo đức, quyền riêng tư dữ liệu, thiên kiến thuật toán và triển khai AI có trách nhiệm. Điều này không chỉ đơn thuần là tuân thủ; Vấn đề cốt lõi là xây dựng một văn hóa nơi mỗi nhân viên hiểu rõ vai trò của mình trong việc đảm bảo AI được sử dụng một cách công bằng, minh bạch và có lợi. Bản thân các chuyên gia đào tạo và phát triển (L&D) cần phải thông thạo đạo đức AI, hướng dẫn tổ chức của họ phát triển và triển khai các giải pháp AI phù hợp với giá trị doanh nghiệp và phúc lợi xã hội. Bằng cách áp dụng quản trị đạo đức và giám sát cẩn thận, các nhóm L&D có trách nhiệm có thể khai thác tiềm năng to lớn của AI đồng thời thúc đẩy sự công bằng, hòa nhập và sự phát triển thực sự của con người.
5. Chương trình cố vấn ngược về AI
Dòng chảy kiến thức truyền thống đang bị đảo ngược, đặc biệt là đối với các công nghệ phát triển nhanh chóng như AI. Thế hệ trẻ và những người lớn lên cùng các công cụ kỹ thuật số thường có sự hiểu biết trực quan và thoải mái với AI mà những nhân viên lớn tuổi, giàu kinh nghiệm hơn có thể thiếu. Các nhóm L&D nên ủng hộ các chương trình cố vấn ngược, trong đó nhân viên trẻ hướng dẫn các nhà lãnh đạo cấp cao và đồng nghiệp về các khái niệm, công cụ và ứng dụng AI. Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động một cách hiệu quả mà còn phá vỡ các rào cản thứ bậc và nuôi dưỡng một văn hóa học tập liên tục, có đi có lại.
6. Đào tạo và Phát triển (L&D) – Kiến trúc sư của một nền văn hóa không sợ hãi
Sự đổi mới phát triển mạnh mẽ trong môi trường mà mọi người cảm thấy an toàn để thử nghiệm, chia sẻ ý tưởng và thậm chí thất bại mà không sợ bị trừng phạt. An toàn về mặt tâm lý là tối quan trọng để vượt qua sự không chắc chắn và thúc đẩy sự linh hoạt. Các nhóm L&D có vị trí độc đáo để trở thành kiến trúc sư của nền văn hóa không sợ hãi này. Thông qua các hội thảo, huấn luyện và các chương trình phát triển lãnh đạo, L&D có thể trang bị cho các nhà quản lý các kỹ năng để xây dựng lòng tin, khuyến khích giao tiếp cởi mở và tạo ra không gian nơi nhân viên cảm thấy được trao quyền để lên tiếng, thách thức hiện trạng và thể hiện bản thân trọn vẹn tại nơi làm việc. Năm 2026, lợi thế cạnh tranh thuộc về các công ty đã xây dựng được một mạng lưới an toàn văn hóa đủ mạnh để khuyến khích việc học tập táo bạo.
7. Sự trỗi dậy của “Học cách quên đi” do L&D dẫn dắt
Trong thời đại thay đổi nhanh chóng, việc tích lũy kiến thức mới rất quan trọng, nhưng việc loại bỏ những niềm tin, thực tiễn và mô hình tư duy lỗi thời cũng quan trọng không kém, nếu không muốn nói là quan trọng hơn. “Học cách quên đi” là quá trình có chủ đích buông bỏ những gì không còn phục vụ chúng ta để tạo không gian cho những cách suy nghĩ và hành động mới. Mặc dù việc này yêu cầu các cá nhân tự nguyện hạ thấp giá trị lịch sử nghề nghiệp của mình, nhưng việc “quên đi những kiến thức cũ” là cần thiết để ngăn chặn sự trì trệ. Các nhóm Đào tạo và Phát triển (L&D) sẽ dẫn đầu nỗ lực này, thiết kế các chương trình giúp nhân viên xác định các quy trình lỗi thời, thách thức các giả định đã ăn sâu và đón nhận khả năng thích ứng. Điều này bao gồm việc nuôi dưỡng tư duy phát triển, khuyến khích tự phản tỉnh mang tính phê phán và tạo ra một văn hóa nơi việc đặt câu hỏi về các chuẩn mực được trân trọng, chứ không phải bị sợ hãi.
Kết luận
Vài năm tới sẽ đòi hỏi sự linh hoạt và tầm nhìn xa chưa từng có từ các chuyên gia L&D. Bằng cách nắm bắt 7 xu hướng quan trọng này, các nhóm L&D có thể vượt ra khỏi vai trò là một chức năng hỗ trợ để trở thành những đối tác chiến lược thực sự, thúc đẩy đổi mới, nuôi dưỡng lực lượng lao động kiên cường và định hình tương lai của chính tổ chức của họ. Thời điểm để chuẩn bị cho năm 2026 là ngay bây giờ.
Dịch từ Future-Proofing L&D: The 7 Critical Trends for 2026
