Ở dạng đơn giản nhất, sự tham gia vào học tập là mức độ mà tổ chức tin rằng việc học tập và phát triển là phù hợp, có giá trị và đáng để đầu tư thời gian. Tại thời điểm đó, các nhà lãnh đạo sẽ chú ý và hành động.
Tuy nhiên, đối với nhiều nhóm đào tạo và phát triển (L&D), sự tham gia của lãnh đạo cấp cao vẫn còn là một điều khó nắm bắt. Các nhà lãnh đạo có thể nói về việc “phát triển con người”, nhưng L&D thường vẫn được xem là một trung tâm chi phí tốn kém, một yêu cầu bắt buộc hoặc một gánh nặng, hơn là một động lực chiến lược thúc đẩy kết quả kinh doanh.
Đây là lúc sự ủng hộ từ ban lãnh đạo trở nên quan trọng, và cũng là lúc nó thường bị đổ vỡ.
Tại sao sự ủng hộ từ ban lãnh đạo lại thiết yếu
Sự ủng hộ từ ban lãnh đạo không chỉ đơn thuần là việc ký tên vào yêu cầu ngân sách hay tán thành một hệ thống quản lý học tập (LMS) mới. Sự ủng hộ thực sự xảy ra khi các nhà lãnh đạo:
- Có thể liên kết việc học tập với hiệu suất, tăng trưởng và kết quả kinh doanh
- Ủng hộ việc học tập như một ưu tiên kinh doanh
- Yêu cầu các nhóm của họ chịu trách nhiệm áp dụng những gì họ học được
Khi điều này xảy ra, mọi thứ sẽ thay đổi. Sự tham gia tăng lên. Các nhà quản lý củng cố việc học tập trong công việc. Việc đo lường trở nên có ý nghĩa. Học tập không còn là một sự kiện mà trở thành một phần của cách thức công việc được thực hiện. VÀ, ngân sách sẽ được mở rộng!
Một tổ chức học tập trưởng thành là một đối tác kinh doanh chiến lược của các nhà lãnh đạo.
Tại sao sự ủng hộ từ lãnh đạo lại thiếu vắng ngày nay
Nếu sự ủng hộ từ ban lãnh đạo quan trọng đến vậy, tại sao nó lại thường xuyên bị thiếu? Lý do phổ biến nhất không phải là thiếu quan tâm; mà là thiếu tính liên quan, và do đó, thiếu giá trị.
Nhiều nhà lãnh đạo đã trở nên hoài nghi về việc học tập vì họ thấy quá nhiều hoạt động học tập bị tách rời khỏi công việc thực tế của doanh nghiệp. Các khóa học chung chung tốn thời gian mà không mang lại kết quả như mong muốn. Chỉ tập trung vào tỷ lệ hoàn thành thay vì kết quả thực tế. Không có kết quả kinh doanh cụ thể. Các chỉ số phù phiếm. Đồng thời, các chuyên gia đào tạo và phát triển hiếm khi được đào tạo để nói ngôn ngữ của các nhà quản lý cấp cao.
Khi các chỉ số và cách tiếp cận của chúng ta không phù hợp với kỳ vọng của ban lãnh đạo, việc học tập sẽ mất đi tính hiệu quả. Tin tốt là gì? Sự ủng hộ từ phía ban lãnh đạo là điều bạn có thể chủ động xây dựng. Sau đây là cách bạn có thể làm điều đó:
Giai đoạn 1: Thay đổi tư duy từ người chỉ biết nhận lệnh sang đối tác chiến lược
Bước đầu tiên để thu hút sự tham gia của các nhà quản lý cấp cao là của chúng ta: xây dựng một chiến lược học tập trưởng thành hơn.
Nếu bộ phận Đào tạo và Phát triển (L&D) chỉ xem vai trò của mình là đáp ứng các yêu cầu đào tạo, các nhà lãnh đạo sẽ coi L&D như một chức năng dịch vụ. Nếu L&D định vị mình là đối tác trong việc giải quyết các vấn đề kinh doanh, các nhà lãnh đạo sẽ bắt đầu tương tác theo cách khác.
Sự thay đổi này đòi hỏi sự tự tin và tính tò mò. Điều đó có nghĩa là đặt ra những câu hỏi tốt hơn, thách thức các giả định và đôi khi nói “chưa” với những giải pháp không phù hợp với kết quả mong muốn. Điều này cũng có nghĩa là L&D cần tìm hiểu thêm về doanh nghiệp, bao gồm cả công ty của bạn và ngôn ngữ mà nó sử dụng. Xây dựng năng lực kinh doanh cho đội ngũ.
Tóm lại: Bạn không ở đó để thúc đẩy việc học tập. Bạn ở đó để giúp doanh nghiệp hoạt động tốt hơn.
Giai đoạn 2: Nhắm mục tiêu vào những nhà lãnh đạo phù hợp (Không phải tất cả)
Một sai lầm phổ biến là cố gắng thuyết phục tất cả các nhà điều hành cùng một lúc. Sự ủng hộ từ phía nhà điều hành sẽ lan tỏa hiệu quả hơn khi bạn bắt đầu một cách chiến lược.
Hãy tìm kiếm những nhà lãnh đạo:
- Chịu trách nhiệm về các kết quả kinh doanh có thể đo lường được
- Sẵn sàng đón nhận sự đổi mới hoặc thay đổi
- Đang gặp khó khăn (khoảng cách hiệu suất, tỷ lệ thôi việc cao, tăng trưởng trì trệ, những thách thức mới)
Những nhà lãnh đạo này không nhất thiết phải ở vị trí cao nhất. Một trưởng bộ phận, lãnh đạo khu vực hoặc giám đốc chức năng được kính trọng có thể trở thành người bảo trợ mạnh mẽ nếu việc học tập giúp họ thành công. Đây là những người có tầm ảnh hưởng mà bạn có thể đã biết và đã giúp đỡ trong quá khứ.
Tóm lại: Mục tiêu của bạn không phải là sự đồng thuận, mà là động lực.
Giai đoạn 3: Đặt những câu hỏi mà các nhà lãnh đạo thực sự quan tâm
Sự tham gia của nhà điều hành bắt đầu bằng việc lắng nghe. Thay vì đưa ra các giải pháp học tập, hãy bắt đầu bằng những câu hỏi thể hiện sự hiểu biết và tò mò về kinh doanh.
Dưới đây là một số ví dụ về các câu hỏi mở ra những cuộc trò chuyện đúng đắn:
- Những ưu tiên kinh doanh nào đang gặp khó khăn?
- Bạn đang thấy những khoảng cách về hiệu suất ở đâu?
- Bạn cần những năng lực nào ngay bây giờ? Điều gì cần thay đổi trong sáu tháng tới?
Những câu hỏi này thực hiện hai việc quan trọng. Thứ nhất, chúng chuyển cuộc trò chuyện từ đào tạo sang kết quả. Thứ hai, chúng cho thấy bộ phận Đào tạo và Phát triển (L&D) hiểu bối cảnh kinh doanh. Hãy chuẩn bị cho mình một nền tảng vững chắc về doanh nghiệp, bao gồm các chỉ số hiệu suất chính (KPI) và những thách thức mà doanh nghiệp phải đối mặt.
Một trong những cách nhanh nhất để mất đi sự chú ý của lãnh đạo cấp cao là chỉ nói về các chỉ số học tập. Thay vào đó, họ thường quan tâm đến KPI. Doanh thu trên mỗi nhân viên. Sự hài lòng của khách hàng. Thời gian đạt năng suất. Chất lượng. An toàn. Tỷ lệ giữ chân nhân viên. Rủi ro. Để thu hút và giữ được sự chú ý của họ, hãy tập trung các câu hỏi của bạn vào các thuật ngữ và chỉ số mà họ quan tâm nhất.
Tóm lại: Khi các nhà lãnh đạo cảm thấy được đồng thuận, họ sẽ sẵn sàng tham gia hơn nhiều.
Giai đoạn 4: Xây dựng thông điệp kết nối việc học với giá trị
Các nhà quản lý cấp cao không mất hứng thú vì họ không thích học hỏi; họ mất hứng thú vì họ không thấy rõ giá trị của việc học. Nhiệm vụ của bạn là kết nối việc học với những giá trị mà họ đã coi trọng.
Thay vì nói: “Chúng tôi muốn khởi động một chương trình phát triển lãnh đạo.”
Hãy thử nói: “Chúng tôi đã xác định được cơ hội giảm tỷ lệ thôi việc do quản lý gây ra bằng cách xây dựng kỹ năng huấn luyện mạnh mẽ hơn cho các nhà lãnh đạo tuyến đầu.”
Thay vì nói: “Nền tảng này giúp tăng tỷ lệ tham gia và hoàn thành khóa học.”
Hãy thử nói: “Một nền tảng được cập nhật giúp chúng tôi xác định được những thiếu hụt kỹ năng và khắc phục chúng trước khi chúng ảnh hưởng đến hiệu suất.”
Hãy bắt đầu bằng cách khám phá và kết nối với các chỉ số kinh doanh. Ví dụ:
- Hỗ trợ bán hàng → tốc độ dòng chảy, tỷ lệ thắng
- Phát triển quản lý → điểm gắn kết, tỷ lệ giữ chân
- Tuân thủ → giảm rủi ro, kết quả kiểm toán
- Nâng cao kỹ năng kỹ thuật → năng suất, giảm lỗi, hiệu quả
Tóm lại: Khi việc học phù hợp với những giá trị mà các nhà quản lý cấp cao coi trọng, nó sẽ trở thành một đòn bẩy chứ không phải là một yếu tố gây xao nhãng. Xây dựng thông điệp lãnh đạo mạnh mẽ, trả lời nhanh chóng các câu hỏi đơn giản: Vấn đề kinh doanh nào được giải quyết bởi chương trình này? Bằng cách nào và tại sao?
Giai đoạn 5: Cùng sáng tạo và hợp tác
Các nhà lãnh đạo sẽ đầu tư nhiều hơn vào những gì họ cùng tạo ra. Thay vì thiết kế một chương trình và yêu cầu lãnh đạo ủng hộ, hãy thu hút họ tham gia ngay từ đầu. Chia sẻ những hiểu biết. Xác nhận các giả định. Mời họ phản hồi.
Bạn có thể nói: “Dựa trên những gì các bạn đã chia sẻ, chúng tôi nhận thấy ba khoảng trống về năng lực. Khoảng trống nào sẽ tạo ra sự khác biệt lớn nhất nếu chúng ta giải quyết nó trước tiên?”
Cách tiếp cận này xây dựng quyền sở hữu và lòng tin. Lãnh đạo sẽ không còn coi việc học tập là điều bị áp đặt lên họ mà bắt đầu coi đó là điều được xây dựng cùng với họ.
Sau đó, hãy đưa họ vào vai trò người tham gia tích cực. Một trong những cách mạnh mẽ nhất để xây dựng giá trị của việc học tập là biến các nhà lãnh đạo trở thành một phần của nó. Điều này có nghĩa là giao cho họ những vai trò rõ ràng và có ý nghĩa, chẳng hạn như:
- Khởi động các sáng kiến với thông điệp kinh doanh rõ ràng
- Chia sẻ kinh nghiệm cá nhân
- Củng cố kỳ vọng với các nhóm
Tóm lại: Khi nhân viên thấy các nhà lãnh đạo coi trọng việc học tập, họ sẽ làm theo. Và khi các nhà lãnh đạo đầu tư, họ sẽ coi trọng thời gian và ngân sách.
Giai đoạn 6: Đo lường những gì quan trọng và kể câu chuyện
Cuối cùng, sự ủng hộ của ban lãnh đạo được duy trì thông qua bằng chứng. Hãy vượt ra ngoài các chỉ số tham gia và hướng tới các chỉ số hiệu suất. Ngay cả khi dữ liệu không hoàn hảo, việc thể hiện sự tiến bộ sẽ xây dựng uy tín.
Theo dõi những điều như:
- Các chỉ số kinh doanh bị ảnh hưởng bởi việc học tập
- Ứng dụng kỹ năng trong công việc và những thiếu sót về kỹ năng
- Chất lượng, an toàn, hiệu suất và thời gian đạt được năng lực
Sau đó, hãy kể câu chuyện một cách đơn giản. Điều gì đã thay đổi? Tại sao điều đó lại quan trọng? Chúng ta đã học được gì? Cung cấp dữ liệu.
Tóm lại: Hãy cho họ những gì họ coi trọng: hiểu biết về kinh doanh.
Kết quả cuối cùng
Sự ủng hộ của ban lãnh đạo không phải là một sự kiện diễn ra một lần; đó là một mối quan hệ được xây dựng theo thời gian thông qua sự phù hợp, lòng tin và kết quả.
Khi các chuyên gia L&D hiểu rõ hoạt động kinh doanh, đặt đúng câu hỏi, nhắm đúng đối tượng lãnh đạo và kết nối rõ ràng việc học tập với giá trị, sự tham gia sẽ đến một cách tự nhiên. Và khi bạn có thể đạt được sự tham gia đó và làm cho việc học tập trở nên không thể thiếu đối với sự thành công của doanh nghiệp, thì đó không còn là điều cần phải biện minh nữa. Đó là điều mà các nhà lãnh đạo dựa vào.
Dịch từ Get Executive Buy-In: How L&D Can Engage Leaders and Elevate the Value of Learning
