Các công ty hiện nay ngày càng nhận ra tầm quan trọng của chiến lược học tập và phát triển (L&D) trong thúc đẩy sự phát triển của nhân viên và phù hợp chặt chẽ với các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức.
Một chiến lược L&D được thực hiện tốt sẽ góp phần trực tiếp vào việc đạt được các mục tiêu như cải thiện hiệu quả hoạt động, tăng doanh thu, nâng cao sự hài lòng của khách hàng và thúc đẩy đổi mới. Dưới đây, chúng tôi sẽ khám phá các bước thiết yếu để thiết kế và triển khai chiến lược L&D hỗ trợ thành công lâu dài của doanh nghiệp bạn.
1. Hiểu rõ các mục tiêu kinh doanh
Trước khi triển khai bất kỳ sáng kiến L&D nào, điều quan trọng là phải hiểu rõ các mục tiêu kinh doanh cốt lõi của tổ chức. Các mục tiêu này có thể bao gồm mở rộng thị phần, tăng lợi nhuận, nâng cao chất lượng sản phẩm hoặc cải thiện sự hài lòng và giữ chân khách hàng. Ví dụ, nếu một tổ chức đặt mục tiêu tăng thị phần, L&D có thể cần tập trung vào việc trang bị cho nhân viên các kỹ năng bán hàng và dịch vụ khách hàng tiên tiến, đồng thời thúc đẩy đổi mới thông qua việc học tập liên tục.
Hợp tác với các giám đốc điều hành cấp cao là rất quan trọng để làm rõ các ưu tiên chiến lược. Báo cáo ngành cung cấp các chuẩn mực và thông tin chi tiết về cách các công ty khác đạt được sự thống nhất giữa mục tiêu L&D và mục tiêu kinh doanh, và những thông tin chi tiết này có thể đóng vai trò là điểm tham chiếu hữu ích.
2. Tiến hành Phân tích Nhu cầu Đào tạo
Một phân tích nhu cầu được tiến hành tốt sẽ xác định được những khoảng cách về kỹ năng và kiến thức trong lực lượng lao động có thể cản trở thành công của doanh nghiệp. Quy trình này sẽ bao gồm việc thu thập dữ liệu thông qua nhiều kênh như khảo sát nhân viên, phỏng vấn, nhóm tập trung, đánh giá hiệu suất và thậm chí phân tích dữ liệu tổ chức hiện có như tỷ lệ luân chuyển hoặc phản hồi của khách hàng.
Ví dụ, báo cáo về kỹ năng của lực lượng lao động có thể tiết lộ rằng nhân viên thiếu kỹ năng hiểu biết về kỹ thuật số, điều này cản trở nỗ lực đổi mới hoặc dịch vụ khách hàng. Trong những trường hợp như vậy, các chương trình L&D có thể được điều chỉnh để nâng cao kỹ năng của lực lượng lao động về các công cụ và nền tảng kỹ thuật số phù hợp với mục tiêu chuyển đổi kỹ thuật số của công ty.
3. Đặt mục tiêu liên quan đến kết quả kinh doanh
Các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được, tương ứng trực tiếp với kết quả kinh doanh đảm bảo các chương trình đào tạo mang lại giá trị. Các mục tiêu này phải là SMART: Specific (cụ thể), Measurable (có thể đo lường được), Achievable (có thể đạt được), relevant (có liên quan) and time-bound (có giới hạn thời gian).
Ví dụ, nếu mục tiêu kinh doanh là triển khai thành công hệ thống lập kế hoạch nguồn lực doanh nghiệp (ERP) mới để hợp lý hóa hoạt động và cải thiện độ chính xác của dữ liệu. Mục tiêu sẽ là: “Vào cuối quý 4, đảm bảo rằng 90% nhân viên trong các bộ phận tài chính, chuỗi cung ứng và bán hàng được đào tạo đầy đủ về phần mềm ERP mới, dẫn đến cải thiện 20% hiệu quả hoạt động và giảm 15% lỗi nhập dữ liệu trong vòng sáu tháng triển khai”.
4. Thiết kế chương trình đào tạo với mục tiêu cuối cùng
Thiết kế chương trình L&D nên tập trung vào các phương pháp học tập và nội dung hiệu quả nhất sẽ thúc đẩy hiệu suất. Sử dụng các khuôn khổ như ADDIE (analysis – phân tích, design – thiết kế, development – phát triển, implementation – triển khai, evaluation – đánh giá) để xây dựng phương pháp tiếp cận của bạn. Kết hợp các phương thức học tập như hội thảo trực tiếp, khóa học trực tuyến, đào tạo tại nơi làm việc, huấn luyện và cố vấn để đáp ứng các nhu cầu đa dạng của người học.
Ngoài ra, các chuyên gia L&D có thể tận dụng các nhà cung cấp dịch vụ học tập bên ngoài để tiếp cận nội dung chuyên biệt hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức và hợp lý hóa việc cung cấp đào tạo.
5. Điều chỉnh việc cung cấp đào tạo phù hợp với bối cảnh kinh doanh
Việc triển khai các chương trình L&D đòi hỏi sự phối hợp và giao tiếp trong toàn tổ chức. Giai đoạn này bao gồm việc lên lịch các buổi đào tạo, đảm bảo đủ nguồn lực và quản lý hậu cần để đảm bảo thực hiện suôn sẻ. Ví dụ, triển khai khóa học phát triển chuyên môn để nâng cao kỹ năng cho nhân viên về bán hàng tập trung vào khách hàng đòi hỏi ban lãnh đạo phải ủng hộ chương trình và ưu tiên sự tham gia của nhân viên.
Giao tiếp rõ ràng cũng là chìa khóa. Ban lãnh đạo và nhân viên nên hiểu “lý do” đằng sau khóa đào tạo và cách thức khóa đào tạo này liên quan đến các mục tiêu của tổ chức. Ví dụ, các nhà lãnh đạo có thể giải thích cách cải thiện hoạt động bán hàng tập trung vào khách hàng sẽ mang lại kết quả chiến lược tốt hơn, giúp công ty tối đa hóa tiềm năng khách hàng và mở rộng phạm vi tiếp cận.
6. Sử dụng số liệu để theo dõi tiến độ
Đánh giá là điều cần thiết để đánh giá liệu các chương trình L&D có đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh của tổ chức hay không. Một phương pháp đánh giá đa cấp như Mô hình đánh giá của Kirkpatrick có thể được sử dụng để đo lường phản ứng, khả năng học hỏi, hành vi và kết quả. Ví dụ, sau một chương trình phát triển khả năng lãnh đạo, các cuộc khảo sát phản hồi và đánh giá trước/sau có thể đo lường mức độ học hỏi của nhân viên, trong khi các số liệu về hiệu suất (như hiệu quả lãnh đạo hoặc năng suất) có thể chỉ ra sự thay đổi về hành vi.
Việc kết hợp phân tích lợi tức đầu tư (ROI) vào quy trình đánh giá giúp biện minh cho các khoản đầu tư L&D bằng cách định lượng tác động tài chính của các chương trình đào tạo. Việc đào tạo nội bộ để tiết kiệm chi phí cũng có thể được sử dụng như một ROI mạnh mẽ cho các tổ chức muốn mở rộng quy mô các chương trình trên toàn công ty đồng thời chứng minh giá trị của các sáng kiến này.
7. Điều chỉnh đào tạo để cải tiến liên tục
Một chiến lược L&D hiệu quả là chiến lược lặp đi lặp lại, không phải chỉ được làm một lần. Khi các mục tiêu kinh doanh và các yếu tố bên ngoài thay đổi, chiến lược L&D phải thích ứng để đáp ứng những thách thức mới. Ví dụ, một công ty chuyển đổi mô hình kinh doanh của mình để áp dụng các công nghệ do AI thúc đẩy có thể cần nhanh chóng đào tạo lại lực lượng lao động của mình về AI, học máy và phân tích dữ liệu. Việc thường xuyên xem xét phản hồi từ nhân viên, lãnh đạo doanh nghiệp và các báo cáo bên ngoài đảm bảo rằng các chương trình đào tạo vẫn phù hợp và có tác động.
Các ngành công nghiệp như công nghệ hoặc sản xuất có thể đặc biệt dễ thay đổi nhanh chóng, nghĩa là các chiến lược L&D phải đủ linh hoạt để theo kịp sự gián đoạn của ngành. Việc cập nhật các chương trình với các xu hướng và công cụ mới nhất là chìa khóa để duy trì hiệu quả của chúng.
8. Điều chỉnh L&D với Văn hóa Công ty
Ngoài các mục tiêu kinh doanh, điều quan trọng là chiến lược L&D phải hỗ trợ văn hóa công ty. Ví dụ, nếu đổi mới và hợp tác là các giá trị cốt lõi của công ty, các chương trình L&D phải thúc đẩy môi trường học tập khuyến khích hợp tác liên chức năng, tạo ra ý tưởng và giải quyết vấn đề sáng tạo. Việc kết hợp các tình huống thực tế hoặc các dự án theo nhóm vào đào tạo có thể thúc đẩy sự gắn kết đồng thời củng cố văn hóa công ty.
Điều chỉnh L&D với văn hóa đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy gắn kết hơn với các giá trị của tổ chức, điều này có thể dẫn đến tinh thần và sự duy trì cao hơn. Nghiên cứu cho thấy sự liên kết chặt chẽ giữa phát triển nhân viên và văn hóa công ty có mối tương quan với năng suất cao hơn và sự hài lòng trong công việc.
9. Kết hợp các công nghệ học tập tiên tiến
Trong thời đại kỹ thuật số, việc tận dụng công nghệ là điều không thể thiếu đối với chiến lược L&D hiện đại. Các hệ thống quản lý học tập (LMS) dựa trên đám mây cung cấp cho các tổ chức một nền tảng tập trung để theo dõi và quản lý các chương trình đào tạo nhân viên. Các hệ thống này cũng tạo điều kiện cho việc phân tích dữ liệu cung cấp thông tin chi tiết về hành vi và hiệu suất học tập, cho phép trải nghiệm đào tạo được cá nhân hóa.
Hơn nữa, các công nghệ như thực tế ảo (VR) và thực tế tăng cường (AR) đang chuyển đổi các trải nghiệm đào tạo, đặc biệt là trong các lĩnh vực như chăm sóc sức khỏe, sản xuất và bán lẻ. VR có thể mô phỏng môi trường thực tế để đào tạo mà không có rủi ro liên quan, mang lại trải nghiệm học tập nhập vai và hiệu quả hơn.
10. Xây dựng một tổ chức học tập
Mục tiêu cuối cùng của L&D là xây dựng một “tổ chức học tập” — một tổ chức ưu tiên cải tiến liên tục và chia sẻ kiến thức ở mọi cấp độ. Điều này đòi hỏi phải đưa việc học tập vào cấu trúc tổ chức để nhân viên luôn tìm kiếm cơ hội phát triển. Việc tạo ra một nền văn hóa học tập bao gồm sự hỗ trợ của ban lãnh đạo, giao tiếp cởi mở và cung cấp các nguồn lực như nền tảng học tập và chương trình lãnh đạo.
Theo khái niệm về tổ chức học tập của Peter Senge, các công ty thúc đẩy môi trường học tập liên tục sẽ có vị thế tốt hơn để đổi mới, thích ứng với những thay đổi và duy trì khả năng cạnh tranh. Các công cụ như Slack, Yammer hoặc Microsoft Teams cũng có thể thúc đẩy việc học tập không chính thức và chia sẻ kiến thức giữa các nhóm.
Kết luận
Việc điều chỉnh chiến lược L&D của bạn với các mục tiêu kinh doanh của công ty là điều cần thiết để thúc đẩy thành công của tổ chức. Bằng cách hiểu sâu sắc các mục tiêu kinh doanh, tiến hành đánh giá kỹ lưỡng, đặt ra các mục tiêu rõ ràng, thiết kế các chương trình có tác động và áp dụng các công nghệ học tập hiện đại, các tổ chức có thể tạo ra một chiến lược L&D mang lại kết quả kinh doanh có thể đo lường được. Tập trung vào cải tiến liên tục, sự thống nhất về văn hóa và cam kết xây dựng một tổ chức học tập sẽ đảm bảo hơn nữa rằng các sáng kiến L&D vẫn phù hợp, hiệu quả và có khả năng hỗ trợ thành công kinh doanh lâu dài.
Dịch từ 10 Steps to Align Training Strategy With Business Goals
