Hầu hết các chương trình lãnh đạo đều bắt đầu với một cấp độ lãnh đạo duy nhất và mặc định rằng mọi người trong đó đều có cùng nhu cầu phát triển. Nhưng nhu cầu của các nhà lãnh đạo cũng độc đáo như chính bản thân họ.
Khi những khác biệt đó không được nhận ra, sự phát triển sẽ không đạt được kết quả. Các nhà lãnh đạo mới thất bại vì họ không bao giờ nắm vững những kiến thức cơ bản. Những người có thành tích ổn định sẽ không tham gia vào các chương trình “đã từng học qua, đã làm rồi”. Và những nhân tài hàng đầu sẽ tìm kiếm cơ hội phát triển ở nơi khác.
Nhưng vấn đề không nằm ở các nhà lãnh đạo của bạn, mà nằm ở cách họ được phát triển. Nghiên cứu của DDI cho thấy 80% các tổ chức thiếu tự tin vào đội ngũ lãnh đạo của mình, điều này nhấn mạnh sự cần thiết phải xem xét lại cách thức phát triển giúp các nhà lãnh đạo chuẩn bị cho những bước tiếp theo.
Phát triển hiệu quả có thể bắt đầu từ cấp độ lãnh đạo. Nhưng để củng cố các kênh đào tạo hiệu quả, việc này cũng cần đi sâu vào những thách thức cụ thể của từng nhà lãnh đạo để chuẩn bị cho họ trong tương lai.
Lời kêu gọi cá nhân hóa việc học có thể khiến bạn cảm thấy choáng ngợp. Nhưng câu trả lời không phải là để các nhà lãnh đạo tự do trong một thư viện học tập kỹ thuật số hay tạo ra vô số kế hoạch phát triển một lần. Mà là sử dụng những hiểu biết sâu sắc về đánh giá để xây dựng những hành trình được thiết kế riêng, có khả năng mở rộng, thay đổi theo nhu cầu của các nhà lãnh đạo. Dưới đây là ba bước để bắt đầu.
Bước 1: Chẩn đoán vị trí của nhà lãnh đạo
Trong mỗi cấp bậc lãnh đạo, có ba cấp độ sẵn sàng riêng biệt:
- Mới đảm nhận vai trò: Điều chỉnh theo kỳ vọng mới, tập trung vào việc xây dựng sự tự tin và thành công nhanh chóng
- Đang hoạt động tại chỗ: Có kinh nghiệm nhưng chưa phát triển, cần những năng lực chuyên sâu hơn
- Sẵn sàng chuyển đổi: Những người có tiềm năng cao sẵn sàng cho thử thách tiếp theo với sự hỗ trợ phù hợp
Cá nhân hóa bắt đầu bằng việc chẩn đoán chính xác, chứ không phải bằng những giả định. Sử dụng các đánh giá và hiểu biết sâu sắc từ quản lý của nhà lãnh đạo để xác định vị trí của từng nhà lãnh đạo trong các cấp độ này. Quản lý có thể cung cấp bối cảnh về kinh nghiệm và hiệu suất, trong khi đánh giá xác định khách quan năng lực, điểm mạnh và khoảng cách.
Với sự rõ ràng này, các nhà lãnh đạo có thể tập trung thời gian hạn hẹp của mình vào những năng lực sẽ tạo ra tác động lớn nhất để sẵn sàng đối mặt với những thách thức trong tương lai.
Bước 2: Điều chỉnh phát triển để phù hợp với nhu cầu
Khi bạn đã biết vị trí của các nhà lãnh đạo, hãy thiết kế các lộ trình cung cấp những trải nghiệm phù hợp và thúc đẩy cho từng giai đoạn hành trình.
- Mới đảm nhận vai trò: Tập trung vào tốc độ đạt năng lực bằng cách đánh giá các kỹ năng cốt lõi và cung cấp huấn luyện, thực hành và phản hồi cho quản lý.
- Thực hiện tại chỗ: Sử dụng mô phỏng hoặc 360 độ để khám phá những thiếu sót và nâng cao năng lực thông qua các nhiệm vụ mở rộng.
- Sẵn sàng chuyển đổi: Cung cấp các bài đánh giá mô phỏng vai trò tương lai, huấn luyện có mục tiêu và học tập theo nhóm giúp tăng tốc độ sẵn sàng thăng tiến.
Mỗi lộ trình đều được xây dựng từ cùng một nền tảng nhưng linh hoạt theo nhu cầu cá nhân. Vì vậy bạn có thể cung cấp sự cá nhân hóa mà các nhà lãnh đạo cần mà không cần phải bắt đầu lại từ đầu. Ví dụ: trong một chương trình dành cho lãnh đạo tuyến đầu, mọi người có thể hoàn thành cùng một buổi học cốt lõi về giao tiếp và ủy quyền. Trong khi đó, các lộ trình riêng biệt bổ sung tài liệu theo nhu cầu: hỗ trợ của quản lý cho các nhà lãnh đạo mới, các nhiệm vụ mở rộng cho những người có hiệu suất ổn định và huấn luyện có mục tiêu để thúc đẩy những người có hiệu suất cao lên một tầm cao mới.
Bước 3: Kết nối đánh giá với phát triển
Các nhà lãnh đạo luôn gắn kết khi họ thấy sự phát triển hiện tại liên kết với cơ hội của tương lai như thế nào. Đánh giá xây dựng cầu nối đó, giúp các nhà lãnh đạo nâng cao nhận thức bản thân, xác định đúng năng lực và đo lường sự phát triển theo thời gian.
Đối với các tổ chức, thông tin chi tiết từ đánh giá tạo ra một hệ thống thích ứng, có khả năng mở rộng quy mô, luôn phù hợp khi các thách thức kinh doanh thay đổi. Đưa kết quả trực tiếp vào các kế hoạch phát triển để xác định xu hướng, củng cố hệ thống kế nhiệm và tạo cơ hội thăng tiến cho các nhà lãnh đạo.
Các tổ chức kết nối đánh giá và phát triển có khả năng sở hữu đội ngũ lãnh đạo mạnh mẽ gấp 2 lần. Đó là bởi vì đánh giá và phát triển kết hợp hiệu quả hơn 22% trong việc cải thiện năng lực lãnh đạo so với chỉ phát triển. Đánh giá là một công cụ chính xác giúp phát triển hiệu quả cho mọi nhà lãnh đạo.
Kết luận
Các tổ chức thích ứng được xây dựng thông qua sự phát triển có mục đích, giúp các nhà lãnh đạo xác định được vị trí hiện tại và thúc đẩy họ hướng tới các mục tiêu tương lai của tổ chức.
Khi bạn ngừng coi việc phát triển lãnh đạo như một dây chuyền sản xuất và bắt đầu sử dụng sự chính xác để xây dựng đúng năng lực vào đúng thời điểm, bạn đang chuẩn bị cho tương lai.
Trong khi các đối thủ cạnh tranh của bạn tiếp tục chạy các chương trình một kích cỡ phù hợp với tất cả, bạn sẽ phát triển những nhà lãnh đạo mà doanh nghiệp của bạn cần, đúng vào thời điểm bạn cần.
Dịch từ 3 Steps to Personalize Leadership Development—Without Overwhelming Your Team
