Trí tuệ nhân tạo (AI) đã cách mạng hóa cách các tổ chức xác định và đánh giá nhân tài. Tuy nhiên, khi các quy tắc tuyển dụng được viết lại trong thực tế, nhiều nhóm nhân sự và quản lý nhân tài đang gặp khó khăn trong việc theo kịp những thay đổi nhanh chóng.
Những tin tức gần đây đã làm rõ một điểm: Khi bạn chuyển giao quyết định tuyển dụng cho thuật toán, bạn không chuyển giao rủi ro pháp lý—hay trách nhiệm duy trì lòng tin. Đó là lý do tại sao vấn đề chủ động trong cách AI xuất hiện trong quy trình tuyển chọn của bạn là rất quan trọng.
Trí tuệ nhân tạo (AI) không phải là kẻ thù—mà AI không được kiểm soát mới là kẻ thù. Cơ hội nằm ở việc sử dụng AI ở những lĩnh vực mà nó vượt trội, đồng thời vẫn giữ vững khả năng phán đoán của con người ở những lĩnh vực quan trọng nhất. AI có thể củng cố quy trình tuyển dụng, nhưng chỉ khi được định hướng bởi con người và kết hợp với các công cụ giúp phát hiện kinh nghiệm và tiềm năng thực sự.
Bài viết này cung cấp các mẹo thực tế để xây dựng quy trình tuyển chọn kết hợp—một quy trình hiệu quả hơn, công bằng hơn và có khả năng dự đoán tốt hơn. Dưới đây là cách các tổ chức hàng đầu thực hiện đúng:
-
Xây dựng nền tảng AI có trách nhiệm
Hãy bắt đầu bằng cách chọn các công cụ AI minh bạch và đã được kiểm chứng. Điều này có nghĩa là xác nhận rằng hệ thống đã được kiểm tra độ chính xác, được đào tạo trên dữ liệu phù hợp và đa dạng, và bao gồm các biện pháp bảo vệ để giảm thiểu sự thiên vị và tác động tiêu cực.
Khi đánh giá các nhà cung cấp, hãy đặt câu hỏi trực tiếp về cách họ quản lý sự thay đổi, tần suất họ kiểm tra mô hình của mình và liệu người dùng có cơ chế nào để cung cấp phản hồi hoặc báo cáo sự cố hay không. Xác nhận cách dữ liệu ứng viên được bảo vệ. Quan trọng không kém, hãy đảm bảo bạn hiểu cách AI tạo ra đầu ra của nó và cách bạn nên áp dụng những hiểu biết đó vào quy trình của mình. Nếu bạn không thể giải thích được, nhóm của bạn không thể bảo vệ nó.
Cuối cùng, hãy xác minh rằng công cụ này đáp ứng các quy định tại khu vực tuyển dụng của bạn. Và hãy nhớ: suy cho cùng, bạn mới là người đưa ra quyết định tuyển dụng, chứ không phải công cụ AI.
-
Củng cố quy trình bằng các dự đoán đã được chứng minh
Nhiều giải pháp AI trên thị trường có thể đẩy nhanh quá trình tuyển dụng, nhưng chúng không thể thay thế các công cụ dự đoán hiệu suất một cách đáng tin cậy: các bài đánh giá đã được xác thực và các cuộc phỏng vấn hành vi.
Theo Báo Cáo HR Insights 2025 của DDI, các công ty được ngưỡng mộ nhất có khả năng sử dụng các bài đánh giá cao hơn 69% khi tuyển dụng các nhà lãnh đạo để đo lường những gì các nhà lãnh đạo thực sự có thể làm, chứ không chỉ những gì họ nói hoặc cách họ thể hiện bản thân trong sơ yếu lý lịch.
Phỏng vấn hành vi có cấu trúc bổ sung thêm một lớp thông tin chi tiết bằng cách tập trung vào cách ứng viên đã hành động trong các tình huống thực tế và những kết quả họ đạt được. Người phỏng vấn được đào tạo có thể đánh giá hiệu quả cách ứng viên giải quyết vấn đề, vượt qua áp lực và đưa ra quyết định. Một quy trình có cấu trúc được thiết kế tốt cũng làm rõ những năng lực nào đang được đánh giá, ở mức độ nào và cách dữ liệu từ khắp quá trình tuyển chọn nên được tích hợp vào xếp hạng cuối cùng chính xác.
Cùng nhau, các bài đánh giá đã được xác thực và các cuộc phỏng vấn có cấu trúc cung cấp thông tin dựa trên dữ liệu, có tính pháp lý, giúp củng cố toàn bộ quy trình tuyển chọn. Các sản phẩm AI khác có thể hỗ trợ quá trình tuyển dụng, nhưng chúng không thể thay thế giá trị của việc đánh giá năng lực một cách chính xác.
-
Thiết kế (và ghi lại) sự hợp tác giữa con người và AI
Sau khi đã kiểm định các công cụ, hãy sử dụng AI ở những lĩnh vực mà nó phát huy tối đa hiệu quả và để phán đoán của con người cùng các phương pháp đã được kiểm chứng dẫn dắt ở những lĩnh vực khác. Xác định các điểm mấu chốt trong quy trình tuyển chọn mà AI mang lại giá trị cao nhất. Ví dụ: phân tích nhanh chóng lượng lớn dữ liệu, sàng lọc nhóm ứng viên hoặc phát hiện các mẫu với độ nhất quán và ít thiên vị hơn so với con người.
Đồng thời, hãy xây dựng các quy trình kiểm tra thường xuyên. Xem xét hiệu suất và ghi lại các cuộc kiểm toán để bảo vệ tổ chức của bạn.
Tiếp theo, hãy xác định những lĩnh vực mà con người cần can thiệp. Con người đóng vai trò thiết yếu trong việc diễn giải kết quả, cân nhắc bối cảnh và đánh giá năng lực cũng như sự phù hợp về văn hóa. Đây là những lĩnh vực mà nhiều công cụ AI có thể hỗ trợ, nhưng con người cần có tiếng nói cuối cùng.
Việc vạch ra ranh giới giữa AI và phán đoán của con người sẽ tạo ra một quy trình tuyển chọn minh bạch, có thể bảo vệ được, củng cố niềm tin và sự công bằng.
Kết luận: Tuyển dụng nhanh hơn, công bằng hơn, thông minh hơn
Tương lai của tuyển dụng không phải là con người hay AI—mà là cả hai. Khi các tổ chức sử dụng AI ở những nơi nó mạnh nhất, các phương pháp đã được chứng minh như đánh giá và phỏng vấn, và con người ở những nơi họ là thiết yếu, sẽ xây dựng các hệ thống tuyển chọn nhanh hơn, công bằng hơn và có khả năng dự đoán thành công cao hơn nhiều.
Về bản chất, tuyển dụng là về việc hiểu hiệu suất của con người—chứ không phải xử lý đơn xin việc. Bạn không thể dùng thuật toán để tuyển dụng những người giỏi, những người thúc đẩy kết quả kinh doanh. Nhưng với các bài đánh giá được xác thực, các cuộc phỏng vấn có cấu trúc và sự cân bằng phù hợp của các công cụ AI khác, bạn có thể dự đoán được họ.
Dịch từ 3 Steps to Balance AI Efficiency and Human Insight: The New Science of Selection
