Theo báo cáo thường niên gần đây nhất của Gallup, mức độ gắn kết của nhân viên đã giảm xuống mức thấp nhất trong 10 năm. Khi chưa đến một phần ba số nhân viên tại Hoa Kỳ cảm thấy gắn kết với công việc, xu hướng giảm được ghi nhận là do nhiều yếu tố thúc đẩy. Chúng bao gồm sự gia tăng của quá trình thay đổi tổ chức, quản lý hiệu suất kém hiệu quả và quá trình chuyển đổi làm việc từ xa và kết hợp. Tất cả đều dẫn đến sự cố trong giao tiếp và kết nối.
Mức độ gắn kết khác nhau tùy theo ngành, nhưng những người lao động thuộc Gen Z nằm trong số những nhân viên ít kết nối nhất. Với dữ liệu từ McCrindle cho thấy Gen Z dự kiến sẽ chiếm tỷ trọng lớn nhất trong lực lượng lao động vào năm 2035, rõ ràng là nếu các chiến lược gắn kết hiện tại của các công ty không hiệu quả với Gen Z, thì chúng không phù hợp với mục đích trong tương lai của công việc.
Tại sao sự gắn kết của nhân viên là chìa khóa thành công của doanh nghiệp
Bất kỳ chuyên gia phát triển tài năng nào cũng biết nhân viên là yếu tố quan trọng của bất kỳ công ty phát triển nào, nhưng điều này chỉ hiệu quả khi mọi người hòa nhập và kết nối với nhau—với công việc của chính họ, với các thành viên trong nhóm và với sứ mệnh và mục đích của công ty. Sự gắn kết không chỉ đơn thuần là tạo ra bầu không khí văn phòng dễ chịu. Nó quyết định cách mọi người thể hiện vai trò của mình và làm việc cùng nhau, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả, tuyển dụng và giữ chân, đổi mới, trải nghiệm của khách hàng và cuối cùng là hiệu suất kinh doanh. Như Gallup đã lưu ý trong một phân tích tổng hợp trước đó, các công ty có sự gắn kết cao có lợi nhuận cao hơn 23%, doanh số cao hơn 18% và lòng trung thành của khách hàng cao hơn 10%.
Làm thế nào các công ty có thể khơi dậy lại sự gắn kết của nhân viên để thúc đẩy thành công hiện tại và đáp ứng những thách thức của tương lai? Sau đây là ba mẹo chính để bắt đầu:
1. Đầu tư vào việc học tập và phát triển nghề nghiệp của nhân viên
Nhân viên có nhiều khả năng đầu tư năng lượng và chủ động hơn trong công việc khi họ nhìn thấy tương lai thực sự tại công ty của mình. Các cơ hội học tập và phát triển đã liên tục được chứng minh là có tác động tích cực mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên và đặc biệt là khả năng giữ chân nhân viên. Theo nghiên cứu từ LinkedIn, 94% nhân viên sẽ gắn bó lâu hơn với một công ty nếu công ty đó đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của họ. Báo cáo Văn hóa nơi làm việc gần đây của Kahoot! cũng cho thấy 44% nhân viên tuyến đầu cho biết sự hỗ trợ và đào tạo nghề nghiệp tốt hơn sẽ thuyết phục họ gắn bó thêm 10 năm với công ty.
Mặc dù có nhu cầu học tập rõ ràng như vậy, nhưng gần một nửa số nhân viên thấy đào tạo tại nơi làm việc rất nhàm chán, có khả năng khiến họ mất gắn kết hơn nữa. Điều này đòi hỏi phải xem xét lại toàn diện cách thức đào tạo. Hãy xem xét những gì đã thu hút sự chú ý của mọi người bên ngoài công việc, chẳng hạn như trò chơi và thể thao. Học tập dựa trên trò chơi có thể là một cách hiệu quả để khuếch đại sự gắn kết thông qua tính tương tác, sự công nhận và trải nghiệm thực sự thú vị. Đồng thời, nó có thể cung cấp cho người tổ chức những hiểu biết sâu sắc hơn về điểm mạnh, mức độ gắn kết và khoảng cách kiến thức của nhân viên, qua đó họ có thể sử dụng để cải thiện trải nghiệm hơn nữa.
2. Biến người nghe thụ động thành người đóng góp có kết nối
Nếu cuộc họp của bạn có quá nhiều khoảng lặng ngượng ngùng hoặc bạn không chắc liệu nhân viên có còn lắng nghe hay không, bước đầu tiên là thiết kế lại cuộc họp để mọi người có thể tham gia tích cực. Điều đặc biệt quan trọng là ít áp lực—kể cả khi có tùy chọn ẩn danh—và có sự tham gia của toàn bộ nhóm. Điều này có thể giúp phá vỡ sự ngại ngùng và thúc đẩy kết nối xã hội, cũng như giảm bớt sự khó chịu trong giao tiếp xã hội tại nơi làm việc, một vấn đề đối với 90% nhân viên tri thức thuộc Gen Z.
Thêm những khoảnh khắc tương tác trong suốt mỗi cuộc họp, bài thuyết trình hoặc buổi đào tạo—từ các cuộc thăm dò ý kiến nhanh đến các cuộc thảo luận nhóm, câu hỏi trắc nghiệm, cho đến các câu hỏi mở. Với công nghệ, các nhà lãnh đạo có thể giúp mọi người dễ tiếp cận để tham gia và đưa ra suy nghĩ của mình, đồng thời duy trì cuộc họp đúng tiến độ.
3. Đảm bảo nhân viên nắm rõ các mục tiêu và chiến lược chính
Trước khi nhân viên có thể chủ động và tích cực trong công việc, trước tiên họ cần hiểu rõ các mục tiêu của công ty và cách họ được kỳ vọng sẽ đóng góp vào các mục tiêu đó. Sự nhầm lẫn về kỳ vọng—đặc biệt phổ biến đối với những người mới được tuyển dụng hoặc trong quá trình tái cấu trúc công ty—có thể khiến nhân viên mặc định là sợ rủi ro và do dự. Tuy nhiên, sự rõ ràng sẽ trao quyền cho nhân viên hành động.
Để đạt được điều này, hãy thường xuyên truyền đạt các mục tiêu của công ty và nhóm, từ sứ mệnh chung đến các chiến lược, chiến thuật và đảm bảo nhân viên hiểu vai trò bản thân và vai trò của đồng nghiệp. Tuy nhiên, quá trình truyền đạt này không nên chỉ một chiều. Tận dụng các yếu tố tương tác mới trong các cuộc họp, buổi đào tạo và các hoạt động truyền thông nội bộ để thu thập phản hồi và hiểu rõ hơn về sự hiểu biết của nhân viên. Đây có thể là thời điểm tuyệt vời để giải quyết sự nhầm lẫn về quy trình làm việc, trách nhiệm và quy trình của công ty, đồng thời cũng giúp mọi người thống nhất lại với các mục tiêu và mục đích chung.
Tin tốt là: trong hầu hết các trường hợp, mọi người muốn tham gia tích cực hơn vào công việc; họ chỉ cần các công cụ và cơ hội. Bằng cách kết hợp các chiến lược này, các nhà lãnh đạo phát triển tài năng có thể bắt đầu xây dựng một nền văn hóa gắn kết, nơi tất cả nhân viên đều được trao quyền để tham gia xây dựng một tổ chức thịnh vượng.
Dịch từ ATD Blog – 3 Steps to Reverse an Employee Engagement Slump
