Điều cuối cùng mà các nhà tuyển dụng muốn là tuyển một người không có kỹ năng liên quan vào một vị trí trống. Tuyển dụng kém không chỉ mất nhiều thời gian để hòa nhập với văn hóa nơi làm việc mà còn có thể dẫn đến tổn thất cho công ty về chi phí đào tạo và năng suất. Tuyển dụng ưu tiên kỹ năng được giới thiệu là một phương pháp đảm bảo ứng viên tiềm năng là người phù hợp. Nhưng làm thế nào để các công ty chắc chắn rằng họ thực sự kết nối công việc và cơ hội với các nhóm thiểu số mà không chỉ là duy trình tình trạng?
Câu hỏi này được đặt ra bởi Hannah Awonuga, trưởng nhóm về đa dạng, công bằng và hòa nhập tại công ty tư vấn bất động sản Knight Frank, trong cuộc thảo luận tại Talent Connect 2023. Đã có một cuộc thảo luận sôi nổi giữa Hannah, Cammie Erickson – giám đốc của tác động xã hội tại LinkedIn, Kara Yarnot – phó chủ tịch dịch vụ tư vấn chiến lược tại HireClix, và Anthony R. Garcia – CEO của Purepost.
Dưới đây là 5 cách được đưa ra trong cuộc thảo luận về nhu cầu công bằng trong tuyển dụng ưu tiên kỹ năng:
1. Tinh chỉnh định nghĩa về tài năng
Theo Hannah, trước khi tiến hành bất kỳ chiến lược tuyển dụng nào, bạn nên cân nhắc như thế nào là người phù hợp với công việc nhất mà bạn muốn. Sau đó hãy đảm bảo quy trình bạn chọn không khiến bạn lạc lối.
Ví dụ, nếu mục tiêu của bạn là một ứng viên có kỹ năng lãnh đạo tốt, nên đảm bảo quy trình tuyển dụng tập trung vào phát hiện các ứng viên dẫn dắt nhóm thành công thay vì ưu ái ai đó vì những lý do khác như họ đã từng làm việc tại một công ty nổi tiếng hay trường mà họ từng họ. Nếu bạn muốn một người gan góc, quy trình của bạn phải có khả năng tìm ra ứng viên thể hiện được sự kiên trì và làm tốt dưới áp lực.
Bạn cũng nên nhớ rằng đôi khi mọi người có được kỹ năng thông qua kinh nghiệm sống. Ví dụ, Kara chỉ ra rằng rất nhiều quản lý tuyển dụng muốn nhân viên có thể vượt qua trở ngại. Một số nhóm nhất định, bao gồm cả người khuyết tật thường xuyên phải trải qua các khó khăn. “Họ có thể mang đến cho bạn những kỹ năng mà mọi người đều nói là thực sự quan trọng. Bạn cần đào tạo người tuyển dụng và quản lý tuyển dụng cách phỏng vấn vì chúng không được thể hiện rõ trong bản sơ yếu lý lịch.”
2. Không chú trọng đến giáo dục chính quy
Khi Kara hỏi các nhà quản lý tuyển dụng họ đang tìm kiếm kỹ năng gì, câu trả lời đầu tiên thường là kỹ năng mềm như khả năng phục hồi, lập kế hoạch và tổ chức. Đó là “những thứ bạn không thể học được trong một chương trình cấp bằng 4 năm”.
Một số nhóm chuyên gia phải đối mặt với việc hạn chế tiếp cận giáo dục đại học. Ví dụ, theo Anthony, phần lớn người nhập ngũ không có bằng đại học. Kara cho biết thêm, người khuyết tật cũng ít có khả năng có bằng đại học hơn những người bình thường.
Các tổ chức tập trung phần lớn sức lực vào việc tìm kiếm ứng viên từ các trường Ivy League ưu tú đương nhiên sẽ có ít ứng viên da đen hơn, vì 8 tổ chức Ivy League chỉ tuyển sinh 5.063 sinh viên da đen trong số gần 70.000 sinh viên đại học.
Nếu bạn chỉ cân nhắc những ứng viên có bằng đại học – hoặc những người đã tốt nghiệp một trường cao đẳng, đại học cụ thể – thì bạn có thể đang bỏ lỡ một ứng viên làm việc xuất sắc. Hannah lưu ý rằng: Nếu ai đó có những kỹ năng mềm mà bạn cần, dù họ đã phát triển chúng ở trường hay trong cuộc sống, thì trong nhiều trường hợp, bạn có thể dạy họ những kỹ năng cứng. Trên thực tế, các nhà bán lẻ như Best Buy và Walmart đã áp dụng các chương trình đào tạo cho phép nhân viên học các kỹ năng mới và chuyển sang vị trí mới trong quá trình này.
3. Thêm đánh giá vào quy trình lựa chọn
Thể hiện tốt trong một cuộc phỏng vấn không nhất thiết là thí sinh có những kỹ năng cần thiết để đảm nhận vị trí đó. Kara cho rằng “Chúng tôi đều hiểu là có những người phỏng vấn rất tốt, cực tốt, và họ có thể đánh lừa chúng tôi để qua vòng lựa chọn. Tuy nhiên khi vào việc thì họ lại không thể làm tốt.”
Kara giải thích cách mà Dell Technologies nhận diện đúng nhân viên có đúng kỹ năng yêu cầu. Cô trình bày chi tiết tại sao có những ứng viên có một số vấn đề về thần kinh không thể hiện tốt trong các cuộc phỏng vấn truyền thống, khiến họ bị bỏ qua. Mặt khác, Dell sử dụng các đánh giá để nhận diện ứng viên có kỹ năng mong muốn khi bắt đầu quá trình tuyển chọn để các thành viên của cộng đồng đa dạng về thần kinh ít có khả năng bị loại khỏi một cuộc phỏng vấn tồi. Dell cũng đào tạo các quản lý của họ để hỗ trợ các thành viên thuộc cộng đồng đó bằng cách cho họ lịch trình làm việc linh hoạt. Thành quả từ những nỗ lực của Dell là gì? “Họ phát triển mạnh.”
Các nhà tuyển dụng có thể học hỏi từ thành công của Dell và tìm cách đo lường kỹ năng của ứng viên, ít chú trọng hơn đến cách họ thể hiện trong buổi phỏng vấn. Làm như vậy sẽ loại bỏ rào cản có thể khiến nhà tuyển dụng không tập trung vào các kỹ năng quan trọng nhất.
4. Tập trung vào sự công bằng hơn là bình đẳng
Công bằng không có nghĩa là bình đẳng. Bình đẳng là phân phối cho mọi người cùng nguồn tài nguyên, trong khi công bằng là cho mỗi người tài nguyên cần thiết để thành công.
Những người khác nhau cần điều khác nhau để thể hiện tốt trong quy trình tuyển dụng. Ví dụ một ứng viên là bố đơn thân cần linh hoạt để đón con ở trường, trong khi ứng viên đến từ cộng đồng thiểu số xã hội có thể cần lịch phỏng vấn vào một ngày lễ văn hóa hoặc tôn giáo mà hầu hết người nộp đơn khác không tuân theo.
Hannah cho biết “Vận dụng công bằng trong tuyển dụng rất quan trọng vì chúng ta nhận thấy là bạn cần một điều gì đó khác”
Khi chỉ tập trung vào kỹ năng thay vì phả hệ, sẽ có rất nhiều người có nền tảng khác nhau, nhiều quan điểm khác nhau và nhu cầu cũng khác nhau. Chiến lược ưu tiên kỹ năng hiệu quả chỉ khi đáp ứng được những nhu cầu cá nhân đó để ứng viên có thể phát triển. Mặt khác, nhà tuyển dụng có thể thấy rõ hơn mọi thức mà những ứng viên khác nhau có thể cung cấp cho tổ chức của họ.
5. Nhận được sự ủng hộ của lãnh đạo
Thực tế, bạn có thể sử dụng tất cả các chiến lược được liệt kê ở trên, nhưng “nếu lãnh đạo không ủng hộ biện pháp tuyển dụng ưu tiên kỹ năng thì đó là một thách thức với bạn”, theo Anthony.
Một số lãnh đạo công ty thấy việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng có nhiều rủi ro vì nó không tập trung vào học vấn và nơi mà họ đã và đang làm việc. Đây là 2 yếu tố thường thấy để đề bạt nhân viên vào các vị trí lãnh đạo. Họ không quen với điều đó. Họ né tránh đó mặc dù nó là cơ hội để tuyển nhiều ứng viên từ các nhóm bị thiệt thòi xã hội. Trên thực tế, một số nhà lãnh đạo có thể vẫn xem đa dạng lao động là một đề xuất rủi ro hơn là động lực thành công.
Nhiệm vụ của nhà lãnh đạo tài năng là giúp các giám đốc điều hành hiểu được rằng chiến lược tuyển dụng ưu tiên kỹ năng có thể tăng năng suát và sự đổi mới của tổ chức. Kara khuyên các chuyên gia nhân tài nên cho các lãnh đạo công ty xem dữ liệu chứng minh về các công ty đa dạng nhân viên có lợi nhuận cao hơn các công ty khác. Điều đó có thể giúp thay đổi tư duy.
Một cách khác để tạo ra văn hóa tuyển dụng ưu tiên kỹ năng hơn phả hệ là tạo ra các nhóm phỏng vấn và đánh giá ứng viên đa dạng. Những quan điểm khác nhau trong nhóm phỏng vấn sẽ giúp loại bỏ xu hướng chỉ chọn những ứng viên trong nhóm quen thuộc.
Kết luận
Không nhà tuyển dụng nào có thể chắc chắn nhân viên mới sẽ làm việc như thế nào sau khi họ vào doanh nghiệp. Nhưng bằng cách tập trung vào các kỹ năng và đảm bảo có sự phù hợp giữa điểm mạnh của nhân viên và nhu cầu của tổ chức, khả năng cả 2 bên sẽ phát triển cao hơn.
Cách tiếp cận dựa trên kỹ năng nhằm đem đến sự công bằng sẽ mang lại cho nhà tuyển dụng một lượng lớn ứng viên có kỹ năng để lựa chọn. Đồng thời nó cũng mang lại cho những ứng viên thường bị bỏ qua nhiều cơ hội thành công hơn. Đó là một đề xuất đôi bên cùng có lợi.
Dịch từ 5 Steps to Making Skills-First Hiring Practices More Equitable
