Các nhà quản lý nghĩ gì về mối liện hệ giữa đánh giá hiệu suất và đào tạo? Hãy cùng chúng tôi tìm hiểu qua bài viết sau đây nhé!
Một vài điều về đánh giá hiệu suất
Đánh giá hiệu suất luôn là chủ đề “nóng” giữa các quản lý, nhân viên và chuyên viên. Các chuyên gia L&D và HR cần trao quyền cho quản lý để họ thành công. Ngày nay, đánh giá hiệu suất dường như không còn được tin tưởng như trước nữa. Theo Gallup, chỉ 14 % nhân viên thực sự tin rằng đánh giá hiệu suất sẽ giúp họ tiến bộ.
Tuy vậy, đánh giá hiệu suất vẫn thật sự quan trọng. Chúng là cơ hội để củng cố mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên. Mặt khác, chúng còn giúp nâng cao hiệu suất và cung cấp cho nhân viên một lộ trình học tập và phát triển. Đây cũng là cơ hội để thu hút các nhà quản lý tham gia vào xây dựng chương trình đào tạo – điều mà các chuyên gia phát triển nhân tài đánh giá là thách thức hàng đầu hiện nay.
Đánh giá hiệu suất có phải là chìa khóa thu hút sự tham gia của các nhà quản lý?
Các dữ liệu trong báo cáo 2019 LinkedIn Learning, được thu thập từ hơn 1500 quản lý toàn cầu cầu, chỉ ra rằng khi nói đến việc giúp đỡ các nhà quản lý nhận thức tầm quan trọng của đào tạo hội nhập, email và đánh giá hiệu suất đều quan trọng như nhau.
Các nhà quản lý toàn cầu cho rằng cách tốt nhất để tìm các tài liệu học tập cho bản thân và nhóm là thông qua quảng cáo email (32%), theo sau là đào tạo tích hợp trong đánh giá hiệu suất (31%) và chương trình hòa nhập (25%).
Tuy nhiên các doanh nghiệp nội địa lại cho rằng đánh giá hiệu suất là phương pháp hàng đầu để các nhà quản lý tìm hiểu về các nguồn tài liệu học tập. Chúng thậm chí còn hiệu quả hơn quảng cáo qua email và các chương trình hòa nhập.
Các doanh nghiệp lớn tìm nguồn tài liệu học tập nhiều nhất qua đánh giá hiệu suất (42%), sau đó là chương trình hòa nhập (35%) và quảng cáo qua email (33%). Con số ở các công ty tầm trung là 39% qua đánh giá hiệu suất, 33% qua email và 29% qua đề xuất nhóm.
1. Truyền đạt
Khi nói về đánh giá hiệu suất thì cần nói về cách thức nhiều hơn là đối tượng.
Bạn nên cung cấp cho người quản lý những thông tin họ cần để đánh giá hiệu suất. Điều này nhằm củng cố kỹ năng quản lý của họ và giúp họ tăng trải nghiệm tích cực cho các thành viên trong nhóm. Bằng cách tích hợp việc học hỏi vào đánh giá hiệu suất, nhân viên có được lộ trình xây dựng các kỹ năng cần thiết để thành công trong hiện tại và tương lai.
Dành thời gian: Các nhà quản lý thường đánh giá hiệu quả hoạt động của cả năm. Vì vậy, bạn nên khuyến khích họ dành ít nhất 2 giờ để thu thập phản hồi 360 độ và đưa ra đánh giá tích cực, hữu ích và không thiên vị.
Không ai thích bất ngờ: Việc cho nhân viên xem xét phản hồi trước vài ngày diễn ra cuộc họp đánh giá hiệu suất sẽ giúp họ chuẩn bị tinh thần. Trò chuyện thường xuyên, kiểm tra hiệu suất trong suốt cả năm cũng giúp tránh những điều bất ngờ trong cuộc họp.
Chuẩn bị trước: Dời lại hay đẩy nhanh thời gian đánh giá hiệu suất có thể tạo ra hiểu lầm không đáng có cho nhân viên. Các nhà quản lý nên lịch cuộc họp trước vài tuần, có mặt đúng giờ và chuẩn bị sẵn sàng cho buổi đánh giá.
Không phải là cuộc thương lượng: Trọng tâm của buổi đánh giá là nhìn nhận và thảo luận về các phản hồi thay vì đàm phán về những đánh giá. Nếu cuộc thảo luận diễn ra không hiệu quả thì các nhà quản lý nên kiên quyết tiếp tục thực hiện đánh giá.
2. Coaching
Đánh giá hiệu suất không chỉ là cơ hội cho các nhà quản lý thả luận về hiệu suất, mà còn là cơ hội coaching trực tiếp cho nhân viên.
Đặt câu hỏi có tác động mạnh mẽ: Những câu hỏi thăm dò sẽ khuyến khích mọi người tìm ra các quan điểm mới, rõ ràng, khuyến khích nhân viên đưa ra các ý tưởng và giải pháp mới.
Lắng nghe hiệu quả: Khi coaching nhân viên, quản lý nên dành toàn bộ sự quan tâm cho họ. Đặt chế độ im lặng, đóng laptop thể hiện sự chú ý và quan tâm của quản lý dành cho sự nghiệp của nhân viên.
Đưa ra các phản hồi cụ thể: Các phản hồi chung chung có thể gây hiểu lầm. Quản lý nên cụ thể và tập trung vào các hành động và sự kiện có thể quan sát được để đạt được quan điểm chung.
Coach khéo léo: Khi coaching, các nhà quản lý nên lựa chọn và sử dụng từ ngữ khéo léo để đảm bảo cuộc trò chuyện tích cực, mang tính xây dựng và có định hướng phát triển.
3. Mục tiêu:
Mục tiêu đúng dẫn tới thành công công. Bạn cần giúp quản lý đặt ra các mục tiêu về hiệu suất nhằm thúc đẩy hành vi đúng đắn, thúc đẩy hoạt động kinh doanh và đưa ra các quyết định có chất lượng cao.
Đặt ra các mục tiêu SMART: Khi quản lý đặt ra mục tiêu cho nhân viên, hãy đảm bảo chúng đáp ứng tiêu chí SMART. Tiêu chí này viết tắt cho các từ Specific (Cụ thể), Measurable (Có thể đo lường được), Achievable (Có thể đạt được), Relevant (Thực tế) và Time-bound (Thời gian hoàn thành).
Liên kết mục tiêu với chiến lược: Các nhà quản lý nên cùng làm việc với độ nhóm để đảm bảo mục tiêu và ưu tiên phù hợp với chiến lược hoặc tầm nhìn và sứ mệnh công ty.
Mọi người đều yêu thích các mục tiêu dài hạn: Mục tiêu dài hạn giúp thúc đẩy các thành viên trong nhóm đạt được nhiều thành tựu hơn, đạt được vị trí cao hơn và xây dựng các kỹ năng mới. Với những rủi ro tiềm ẩn tích cực, bạn nên đảm bảo chúng sẽ mang lại lợi nhuận tiềm năng lớn.
Có trách nhiệm: Bạn có những nhân viên vào đạt được mục tiêu không? Dù họ có thành công hay thất bại thì đánh giá hiệu suất là thời điểm tuyệt vời để thảo luận về các mục tiêu tương lai.
4. Đội nhóm
Các nhóm có hiệu suất cao sẽ lan truyền sự tích cực cho mọi người. Đánh giá hiệu suất không chỉ là cơ hội để các nhà quản lý hiệu suất làm việc của từng cá nhân mà còn tạo ra các nhóm có hiệu suất cao.
Xác định hiệu suất cao: Dù bạn tính đến các số liệu kinh doanh như doanh thu hay các số liệu định tính như mức độ gắn kết của nhân viên, hãy xác định và đo lường ý nghĩa của hiệu suất cao trong doanh nghiệp của bạn.
Trở thành người kể chuyện: Câu chuyện là cách tuyệt vời giúp xây dựng văn hóa vì chúng dễ nhớ, hấp dẫn và thể hiện được văn hóa mà quản lý đang muốn tạo ra.
Nhận ra các hành vi tích cực: Phần thưởng giúp củng cố những hành vi phù hợp với văn hóa và hiệu suất mà bạn đang xây dựng.
Thúc đẩy tính toàn diện và cảm giác thuộc về: Các nhóm chấp nhận sự khác biệt giữa các thành viên có khả năng cộng tác hiệu quả hơn và đạt được nhiều thành tựu hơn.
5. Sự phát triển
Một trong những lợi ích của đánh giá hiệu suất là giúp các nhà quản lý phát triển nghề nghiệp của các thành viên trong nhóm. Trong một nhóm, biểu đồ hiệu suất thường có hình parabol. Một số thành viên vượt quá mong đợi, một số gặp khó khăn và hầu hết mọi người ở mức trung bình. Mỗi nhóm cần có cách tiếp cận khác nhau trong quá trình đánh giá hiệu suất.
Mở rộng cho người có tiềm năng cao: Hầu hết những người có thành tích tốt đều phát triển mạnh khi kỹ năng được mở rộng và phạm vi công việc tăng lên. Quản lý cần cung cấp cho họ những thách thức mới cùng hỗ trợ và tính độc lập phù hợp.
Huấn luyện những người có thành tích cao: Khi những thách thức mới xuất hiện, những người có tiềm năng cao rất sợ thất bại. Quản lý cần giúp họ xây dựng các kỹ năng mới bằng cách tích hợp đào tạo vào kế hoạch thực hiện cá nhân. Qua đó, những nhân viên này sẽ cảm thấy tự tin hơn và thành công hơn.
Nói về hiệu suất kém: Các đánh giá gay gắt đôi khi có thể kìm hãm hiệu suất. Thay vào đó, quản lý nên có những cuộc trò chuyện, lắng nghe nhân viên và cùng nhau lập kế hoạch thúc đẩy hiệu suất.
Đặt kỳ vọng rõ ràng: Quản lý cần đảm bảo rằng nhân viên đang gặp khó khăn có thể hiểu được những mong đợi của bạn. Mong đợi đó thể là những thành tựu trong tương lai, khoảng cách giữa hiệu suất hiện tại và hiệu suất mong đợi.
Lời kết
Chúng tôi hy vọng rằng các phương pháp trên không chỉ giúp các quản lý truyền tải các đánh giá hiệu suất mà còn định hướng cho nhân viên phát triển các kỹ năng mới và thiết kế con đường nghề nghiệp. Bên cạnh đó, các quản lý có thể sử dụng đánh giá hiệu suất để tìm ra các nguồn tài nguyên đào tạo, giúp nuôi dưỡng văn hóa học tập.
Dịch từ: 5 Ways to Put Learning at the Center of Performance Reviews
