Trong năm 2030, số lượng nhân viên Gen Z dự đoán tăng lên gấp 3 lần. Điều này đồng nghĩa với thế hệ được sinh ra trong giai đoạn 1997 đến 2012 sẽ sớm chiếm 30% lực lượng lao động toàn cầu, đóng vai trò chủ chốt của lực lượng lao động trong những thập kỷ tới.
Là một người tuyển dụng tại LinkedIn cũng như một Gen Z, tôi có thể nói rằng, phần lớn nhóm nhân lực mới này là những người sáng tạo, dễ thích nhi, định hướng giá trị và có chủ ý trong lựa chọn nghề nghiệp của họ. Khi tôi trò chuyện với những người bạn đang bắt đầu sự nghiệp mục tiêu, chúng tôi không sẵn sàng thỏa hiệp tầm nhìn nghề nghiệp của mình để phù hợp với một mô hình làm việc không phù hợp.
Tôi thậm chí còn thấy được điều này được phản ánh qua quyết định gia nhập LinkedIn của mình cách đây hơn 1 năm. Khi đang quyết định có nên chấp nhận lời mời làm việc hay không, tôi đã tự hỏi bản thân rằng:
- Vai trò này có cơ hội học hỏi, phát triển và gặp gỡ những người cố vấn tuyệt vời không?
- Giá trị công ty có phản ánh giá trị của riêng tôi không?
Hai điều đó quan trọng hơn bất kỳ khoản tiền thưởng hoặc gói bồi thường nào khi ký hợp đồng.
Một số người cho rằng nếu chúng ta muốn làm điều gì một cách quá rõ ràng, nó sẽ khiến chúng ta bồn chồn. Họ đã đúng. Dữ liệu nền tảng LinkedIn cho thấy người lao động Gen Z ở Hoa Kỳ đang chuyển đổi công việc nhiều hơn, gần 40% so với năm ngoái (cao gấp đôi tỷ lệ của thế hệ Millenials). 70% Gen Z cho rằng đó là do sự thức tỉnh nghề nghiệp, bắt đầu từ đại dịch. Các triệu chứng bao gồm cảm giác buồn chán, khao khát cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và mong muốn gắn kết công việc với niềm đam mê của mình.
Giữa tình hình hỗn loạn này, tôi thấy có một điều khá rõ ràng: Để thu hút và tuyển dụng Gen Z, bạn nên xem xét điều gì thật sự quan trọng với họ. Ngày nay, chúng ta muốn công ty cung cấp nhiều lợi ích hơn như linh hoạt hơn, xác thực hơn, thăng tiến nghề nghiệp nhiều hơn. Dưới đây là một số điều cần lưu ý để thu hút và giữ chân thế hệ này:
Hãy xem lại kinh nghiệm cần thiết trong danh sách công việc của bạn
Gen Z có nhiều khả năng tìm kiếm việc làm mới hơn, nhưng điều đó không có nghĩa chúng tôi luôn tự tin trong quá trình này. Theo khảo sát của LinkedIn vào tháng 10 năm 2021, gần một phần ba (29%) người tìm kiếm công việc Gen Z nói rằng điều đang cản trở họ là họ không biết bắt đầu từ đâu.
Một trong những trở ngại lớn nhất là gì? Các công ty không dán nhãn công việc một cách chính xác. Đối với những người mới bắt đầu sự nghiệp của mình, công việc ở cấp độ đầu là một cơ hội cho những người mới tham gia lao động tìm được việc làm.
Tuy nhiên, thường thì những gì được coi là “trình độ đầu vào” lại yêu cầu hơn 3 năm kinh nghiệm, điều này không thực tế với những người mới bắt đầu. LinkedIn đã phân tích dữ liệu từ gần 4 triệu việc làm giữa thắng 12 năm 2017 đến tháng 8 năm 2021 và nhận thấy rằng các nhà tuyển dụng yêu cầu tối thiểu 3 năm kinh nghiệm làm việc liên quan đối với 35% số bài đăng ở cấp độ đầu vào.
Yêu cầu kinh nghiệp này có thể làm tắc nghẽn nguồn nhân tài trẻ của công ty, khiến các ứng viên đủ tiêu chuẩn không thể đặt chân vào. Mặc dù bạn có thể cảm thấy dễ chịu khi vượt qua mọi rào cản đối với mỗi lần tuyển dụng ở cấp độ đầu vào, nhưng cuối cùng bạn có thể bỏ lỡ một ứng viên tiềm năng hàng đầu chỉ vì họ không đáp ứng được yêu cầu kinh nghiệm tối thiểu.
Nhân đôi sự linh hoạt
Nếu đại dịch đã dạy chúng ta điều gì thì đó chính là sự linh hoạt tại nơi làm việc không còn là một giấc mơ xa vời, đó là một sự kỳ vọng. Theo một cuộc khảo sát của LinkedIn vào tháng 1 năm 2022, (72%) Gen Z là thế hệ có nhiều khả năng rời bỏ, hoặc cân nhắc rời đi một công việc vì người chủ không đưa ra chính sách làm việc linh hoạt khả thi (so với 69% Millennial, 53% Gen X và 59% Boomers).
Bài học ở đây là các nhân tài Gen Z cần nhiều vị trí kết hợp và từ xa hơn. Tuy nhiên, là thế hệ mà cuộc sống làm việc phần lớn bị ảnh hưởng bởi đại dịch, chúng tôi cũng mong muốn được cộng tác trực tiếp với các đồng nghiệp của mình.
Các công ty có thể làm gì? Hãy áp dụng văn hóa làm việc linh hoạt nơi mà nhân viên đóng vai trò chủ động trong lịch làm việc trong và ngoài văn phòng. Nhiều người mà tôi biết ưa chuộng mô hình làm việc từ xa vì nó cho phép họ kiểm soát sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, một mối ưu tiên lớn khác của Gen Z.
Gắn liền với những giá trị
Tôi đã đề cập trước đó về sự phù hợp với các giá trị của riêng tôi đã dẫn tôi đến với LinkedIn như thế nào. Tôi không đơn độc. Gen Z dẫn đầu khi tìm kiếm sự phù hợp với các giá trị của họ (80%). Vì vậy, những gì mà tổ chức của bạn đại diện và tin tưởng không chỉ là vật trang trí mà còn là điểm thu hút các tài năng trẻ.
Là thế hệ đa văn hóa nhất trong lịch sử Hoa Kỳ, chúng tôi kỳ vọng sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) sẽ là trọng tâm trong sứ mệnh của công ty. Trên thực tế, 78% người tìm việc trên nền tảng của chúng tôi cũng như vậy. Một điều nữa, chúng tôi cũng rất giỏi trong việc phát hiện ra những điều giả dối.
Bên cạnh việc tuyên truyền các giá trị của tổ chức trên các thương hiệu, từ trang công ty đến danh sách việc làm riêng lẻ, quản lý tuyển dụng cần nói về cách các giá trị đó chuyển thành các chức năng hàng ngày của doanh nghiệp. Những khoản đầu tư nào đang được thực hiện? Chính xác thì các giá trị được ưu tiên như thế nào?
Ví dụ, bạn có thể ưu tiên phúc lợi của nhân viên và đưa ra ví dụ trong cuộc phỏng vấn về cách áp dụng phúc lợi trong công ty. Theo báo cáo Xu hướng Nhân tài Toàn cầu, 66% Gen Z muốn thấy đầu tư nhiều hơn vào sức khỏe tinh thần và như một cách để cải thiện văn hóa công ty so với 51% ở thế hệ Millennials, 41% ở Gen X và 31% ở Baby Boomers.
Giới thiệu cho nhân viên trong những ngày đầu tiên
Thuê nhân tài Gen Z chỉ mới là bước khởi đầu. Giữ chân họ mới là công việc cần quan tâm. Tất cả bắt đầu với quá trình giới thiệu. Chúng tôi đang tìm kiếm một mối liên hệ với những người sử dụng lao động của mình, đó là lý do tại sao những ngày đầu tiên làm việc lại rất quan trọng trong việc tạo ra bầu không khí chung cho công ty.
Các nghiên cứu cho thấy giới thiệu hiệu quả có khả năng tăng khả năng giữ chân nhân viên lên tới 82% và năng suất lên hơn 70%. Tuy nhiên, Gallup nhận thấy rằng chỉ có 10% nhân viên cảm thấy tổ chức của họ đã làm tốt trong việc đào tạo ban đầu này.
Bí quyết là đầu tư vào những điều nhỏ. Đầu tư thời gian, năng lượng và suy nghĩ để làm việc đó một cách hiệu quả. Ngoài sự chào đón nồng nhiệt và một số lời chào mời vui vẻ của công ty, bạn sẽ muốn đưa công nghệ đến tay nhân viên mới ngay lập tức, giúp họ kết nối với một người bạn mới, tìm hiểu văn hóa và giá trị của công ty, tạo cơ hội để họ gặp gỡ và kết nối với mọi người. Hãy để họ dành nhiều thời gian với người quản lý trực tiếp.
Tất nhiên với các công việc từ xa ngày càng gia tăng, việc tham gia các chương trình hòa nhập ngày càng quan trọng. Bạn có thể phải mất hàng tuần liên hệ để đảm bảo nhân viên có quyền truy cập vào hệ thống và thiết bị mà họ cần trước khi họ chính thức bắt đầu ngày làm đầu tiên. Những việc nhỏ nhưng quan trọng này sẽ giúp ích rất nhiều cho nhân viên mới, giúp họ cảm thấy được chào đón và đi đúng hướng để thành công.
Dựa vào học tập và phát triển
Những người lao động trẻ thích việc học hỏi, đặc biệt khi điều đó giúp chúng tôi hoàn thành xuất sắc công việc của mình. Hơn ba phần tư (76%) nhân viên Gen Z tin rằng học tập là chìa khóa dẫn đến sự nghiệp thành công. Theo Khảo sát niềm tin tại nơi làm việc của LinkedIn, 40% Gen Z sẵn sàng chấp nhận giảm 5% tiền lương cho một vai trò mang lại sự phát triển nghề nghiệp tốt hơn, so với 26% tổng số người lao động.
Những con số đó có nghĩa rằng chúng tôi vẫn đang xây dựng các kỹ năng cứng cần thiết để thăng tiến. Bài học rút ra là hãy đảm bảo tổ chức của bạn thúc đẩy văn hóa Luôn học tập. Bạn có thể tạo ra các cơ hội cố vấn, các chương trình luân chuyển công việc hoặc cung cấp bộ khóa học trực tuyến hiệu quả – 86% trong số chúng ta đã tham gia vào một số hình thức học tập trực tuyến.
Để tối ưu hóa mức độ tương tác, các đề xuất về khóa học phải phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Nội dung chúng tôi mong muốn tập trung nhất là công nghệ và kỹ năng cứng, từ ngôn ngữ lập trình và phát triển web front-end cho đến phân tích dữ liệu. Đừng ngạc nhiên nếu bạn thấy chúng tôi đọc sách vào ngày nghỉ. Trong khi các thế hệ khác thích học vào các ngày trong tuần, chúng tôi không ngại cải thiện kỹ năng của mình vào cuối tuần.
Dịch từ 5 Tips to Attract and Retain Gen Z Talent
