Khi chúng ta bắt đầu năm 2025, các chuyên gia tuyển dụng nhân tài nhận thấy mình đang ở trên bãi cát lún. Thế giới tuyển dụng đã trải qua những thay đổi lớn và các xu hướng đang thay đổi rõ rệt.
AI thống trị cuộc trò chuyện, những hàm ý của nó đang ngày càng trở nên tinh tế hơn. Thêm vào đó là vai trò của các nhà tuyển dụng và quản lý tuyển dụng đang thay đổi, thách thức về tính xác thực của ứng viên và việc định hình lại các chiến lược DEI khiến bối cảnh tuyển dụng đầy rẫy cả thách thức và cơ hội.
Hãy cùng phân tích trong bài viết này.
1. AI trong tuyển dụng: Từ triển khai đến sáng tạo
AI không còn mới nữa — nó ở khắp mọi nơi. Nhưng cách tích hợp AI vào tuyển dụng đang phát triển nhanh chóng. Để mượn phương pháp luận của Boston Consulting Group về việc áp dụng công nghệ, chúng ta đang trải qua ba giai đoạn riêng biệt: triển khai, định hình lại và sáng tạo.
- Triển khai (năm 2024 trở về trước): Hãy coi đây là giai đoạn thử nghiệm — triển khai các công cụ AI generative như ChatGPT và Copilot và theo dõi các nhà tuyển dụng mày mò và có thể cắt giảm một vài giờ trong tuần làm việc của họ.
- Định hình lại (năm 2025): Đây là nơi công việc nặng nhọc bắt đầu. Định hình lại là về việc suy nghĩ lại về cơ bản các quy trình làm việc. Hãy lấy các công cụ tuyển dụng hỗ trợ AI mới của LinkedIn — chúng hứa hẹn sẽ tiết kiệm 20 giờ một tuần bằng cách tự động hóa mô tả công việc, tiếp cận và quản lý ứng dụng. Tương tự như vậy, các công cụ như Paradox đang tự động hóa toàn bộ quy trình tuyển dụng theo giờ, biến các quy trình làm việc từng tốn nhiều công sức thành các hệ thống hợp lý.
- Phát minh (năm 2026 trở về sau): Công cụ thay đổi cuộc chơi thực sự nằm ở phía trước. Phát minh là nơi chúng ta vứt bỏ hoàn toàn sổ tay quy tắc — suy nghĩ lại về các quy trình tuyển dụng truyền thống. Ví dụ, hãy tưởng tượng một thế giới không có sơ yếu lý lịch hoặc bảng xếp hạng do ATS thúc đẩy. Mặc dù một số ít công ty có thể thử nghiệm điều này vào năm 2025, nhưng việc áp dụng rộng rãi vẫn còn cách một hoặc hai năm nữa.
Điều này có ý nghĩa gì đối với bạn:
Năm 2025 là năm đón nhận sự thay đổi. Nếu tổ chức của bạn vẫn đang mắc kẹt trong giai đoạn triển khai, bạn sẽ thấy mình tụt hậu. Đã đến lúc đánh giá nghiêm túc quy trình làm việc của bạn và quyết định xem AI không chỉ có thể làm mọi thứ nhanh hơn mà còn tốt hơn về cơ bản.
2. Vai trò của người tuyển dụng đang thay đổi — mãi mãi
Có một sự thật khó chịu: Chúng ta đã đạt đến đỉnh cao của tuyển dụng.
Sự bùng nổ tuyển dụng năm 2021-2022 đã kết thúc và mức độ nhân sự đó sẽ không bao giờ quay trở lại. Ngay cả khi việc tuyển dụng tăng trở lại, nhu cầu về người tuyển dụng sẽ không phục hồi. Thay vào đó, các công ty đang tăng gấp đôi tự động hóa và dựa nhiều vào các nhà quản lý tuyển dụng để lấp đầy khoảng trống.
- Tự động hóa đang tiếp quản: Các công cụ như Trợ lý tuyển dụng sắp ra mắt của LinkedIn đang thực hiện phần lớn những gì mà các nhà tuyển dụng mới vào nghề từng quản lý — tìm nguồn, tiếp cận và lọc đơn xin việc.
- Các nhà quản lý tuyển dụng đang tiến lên: Với ít nhà tuyển dụng hơn trong hỗn hợp, các nhà quản lý tuyển dụng đang được yêu cầu phải gánh vác nhiều trọng trách hơn. Điều này không chỉ là ngồi dự phỏng vấn; mà là quản lý các quy trình tuyển dụng từ đầu đến cuối. Chúng tôi đã thấy điều đó trên thực tế khi nhu cầu về năng lực của nhà quản lý tuyển dụng và đào tạo phỏng vấn tại SocialTalent tăng vọt, phản ánh sự thay đổi này.
Điều này có ý nghĩa gì đối với bạn:
Các nhà lãnh đạo TA cần phải hình dung lại chức năng của họ. Đây không phải là việc thêm các nhà tuyển dụng vào nhóm của bạn — mà là việc cho phép tuyển dụng như một năng lực của tổ chức. Phép loại suy về “môn thể thao đồng đội” của việc tuyển dụng chưa bao giờ phù hợp hơn thế. Vai trò của TA không còn chỉ là lấp đầy các vị trí; mà là trang bị cho toàn bộ tổ chức để thu hút, đánh giá và chốt nhân tài một cách hiệu quả. Như John Vlastelica đã nói tại sự kiện SocialTalent Live gần đây của chúng tôi: “Nếu bạn muốn nhận được phần chia không công bằng cho những nhân tài hàng đầu, bạn phải tiến lên. Bạn phải nâng cấp. Bạn phải là nhiều hơn một người quản lý tuyển dụng thụ động.”
3. Gian lận của ứng viên và sự gia tăng của các đánh giá
Chúng ta hãy nói về vấn đề nhạy cảm: gian lận của ứng viên, được hỗ trợ bởi AI.
Các ứng dụng đang tràn ngập với tốc độ chưa từng có. Các công ty đang chứng kiến sự gia tăng lớn về số lượng ứng dụng theo từng năm. Và đồng thời, công nghệ giúp các ứng viên nộp đơn dễ dàng hơn, nhưng cũng giúp việc gian lận hệ thống dễ dàng hơn.
- Vấn đề: Sơ yếu lý lịch trông đẹp hơn bao giờ hết, nhờ AI tạo ra. Các ứng viên đang điều chỉnh CV để phù hợp hoàn hảo với mô tả công việc, thường tô điểm thêm các kỹ năng hoặc thành tích của họ. Đối với các nhóm TA, việc phân biệt sự thật với hư cấu đang trở nên gần như bất khả thi.
- Giải pháp: Đánh giá thông minh hơn ở đầu kênh. Đánh giá ngắn gọn, hiệu quả và thân thiện với ứng viên đang trở nên quan trọng đối với việc thẩm định ứng viên. Thách thức là tìm ra các công cụ nhanh chóng, chính xác và không có gian lận.
Các công ty cũng đang khám phá những cách để làm cho các đánh giá hấp dẫn hơn. Ví dụ, cung cấp phản hồi được cá nhân hóa và các nguồn đào tạo như một phần của quy trình có thể biến các đánh giá thành giá trị gia tăng cho các ứng viên thay vì là một sự ngăn cản.
Điều này có ý nghĩa gì đối với bạn:
Đừng để lượng đơn xin việc quá lớn làm nhóm của bạn quá tải. Hãy đầu tư vào các đánh giá có thể mở rộng quy mô, cân bằng giữa trải nghiệm của ứng viên với độ chính xác. Và hãy nhớ rằng: không chỉ là loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn — mà còn là đảm bảo bạn tuyển đúng ứng viên.
4. Định vị lại DEI
Ở Hoa Kỳ, đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) đang ở ngã ba đường. Những thay đổi về chính trị và cắt giảm ngân sách đã khiến nhiều tổ chức phải thu hẹp nỗ lực DEI của mình — hoặc từ bỏ hoàn toàn. Nhưng đây là sắc thái: Mặc dù thuật ngữ DEI có thể không may đang phai nhạt, nhưng các nguyên tắc cốt lõi của nó vẫn rất quan trọng.
- Một ngôn ngữ mới cho DEI: Đa dạng, công bằng và hòa nhập vẫn là những thành phần thiết yếu cần phấn đấu, vì cả lý do đạo đức và thúc đẩy thành công, nhưng chúng ta đang thấy sự thay đổi trong ngôn ngữ. Các thuật ngữ như “chiến lược văn hóa”, “sáng kiến công bằng” hoặc “chương trình công bằng” đang xuất hiện để phản ứng với bối cảnh thay đổi. Công việc vẫn chưa biến mất — nó chỉ đang được định hình lại.
- Sự phân kỳ toàn cầu: Trong khi Hoa Kỳ có thể đang quay trở lại, DEI vẫn là ưu tiên ở các khu vực khác, đặc biệt là ở Châu Âu. Tuy nhiên, hiệu ứng lan tỏa của các xu hướng tại Hoa Kỳ có thể dẫn đến những thay đổi tinh tế trong các cách tiếp cận toàn cầu.
Điều này có ý nghĩa gì đối với bạn:
Nếu tổ chức của bạn đang thu hẹp nỗ lực DEI, đừng quên lý do tại sao chúng quan trọng. DEI không chỉ là một bài tập tuân thủ — đó là lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài đa dạng và thúc đẩy sự đổi mới. Hãy định hình lại cách tiếp cận của bạn nếu cần, nhưng đừng để công việc biến mất.
5. Bối cảnh tuyển dụng tại Hoa Kỳ đang thay đổi — và các nhà tuyển dụng có thể hưởng lợi
Thị trường tuyển dụng tại Hoa Kỳ đang hướng đến một sự chuyển đổi đáng kể vào năm 2025, với sự thay đổi trong động lực cung cầu lao động sẽ lan tỏa khắp các ngành. Cốt lõi của sự thay đổi này là sự sụt giảm lao động nhập cư, vốn đang thắt chặt nguồn nhân tài trong các lĩnh vực quan trọng. Với số lượng người nhập cư ít hơn tham gia lực lượng lao động, thị trường lao động sẽ ngày càng bị thu hẹp. Điều này sẽ tạo ra hiệu ứng “lan tỏa”: Những gì bắt đầu là thách thức để lấp đầy các vị trí lương thấp, vị trí thường trực cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến các vị trí ngồi, đặc biệt là trong các ngành dựa vào nhân tài nhập cư.
- Việc tuyển dụng trở nên khó khăn hơn, nhưng mang tính chiến lược hơn: Khi sự cạnh tranh về nhân tài ngày càng gay gắt, các tổ chức sẽ cần phải cải thiện các chiến lược tuyển dụng của mình. Điều này có nghĩa là phải vượt ra ngoài việc tuyển dụng theo phản ứng để chủ động xây dựng các kênh tuyển dụng nhân tài, tận dụng AI để hợp lý hóa các quy trình và tăng gấp đôi việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Thị trường lao động thắt chặt này, mặc dù đầy thách thức, sẽ làm nổi bật tầm quan trọng của việc tuyển dụng hiệu quả. Khi các công ty phải vật lộn để lấp đầy các vị trí, giá trị của các nhà tuyển dụng sẽ tăng lên — cùng với ngân sách của họ.
Điều này có ý nghĩa gì đối với bạn:
Chuẩn bị cho việc tuyển dụng trở nên phức tạp hơn và dễ thấy hơn ở cấp lãnh đạo. Khả năng tuyển dụng hiệu quả sẽ là một lợi thế cạnh tranh, khiến các nhà lãnh đạo TA trở nên không thể thiếu. Hãy tận dụng thời điểm này để vận động các nguồn lực bổ sung và nhấn mạnh tầm quan trọng chiến lược của việc tuyển dụng đối với thành công chung của doanh nghiệp.
Suy nghĩ cuối cùng: Năm 2025 có thể là năm mà nhóm của bạn thực sự tạo nên sự khác biệt
Rõ ràng, năm 2025 là năm then chốt cho việc tuyển dụng. AI đang định hình lại quy trình làm việc, các nhà quản lý tuyển dụng đang đảm nhiệm những vai trò lớn hơn, quá trình thẩm định ứng viên đang đạt đến những cấp độ phức tạp mới và DEI đang phát triển để ứng phó với những áp lực bên ngoài.
Đối với các nhà lãnh đạo TA, thách thức rất rõ ràng: thích nghi hoặc có nguy cơ trở nên không liên quan. Tin tốt là gì? Mỗi xu hướng này đều mang đến cơ hội để suy nghĩ lại về cách tổ chức của bạn tiếp cận việc tuyển dụng. Với chiến lược phù hợp, năm 2025 có thể là năm bạn thiết lập nhóm của mình — và công ty của mình — để đạt được thành công lâu dài.
Dịch từ The 5 Hiring Trends You Need to Know for 2025
