Theo truyền thống, trải nghiệm nhân viên (EX) — tất cả những gì nhân viên nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận trong suốt hành trình làm việc tại một công ty — chủ yếu được xem là một chức năng của bộ phận nhân sự (HR). Tuy nhiên, phạm vi của EX đang thay đổi.
Khi khoảng cách kỹ năng ngày càng nới rộng và kỳ vọng của nhân viên tiếp tục thay đổi, EX đang trở thành một yếu tố then chốt trong cách các tổ chức tuyển dụng và giữ chân nhân tài hàng đầu. Và bởi vì trải nghiệm của nhân viên được hình thành thông qua quá trình làm việc giữa các nhóm trong tổ chức, EX nên được đồng thực hiện bởi các cá thể đóng vai trò quan trọng đối với thành công.
Có ba vai trò chính có ảnh hưởng lớn đến EX:
- Nhân sự (HR): Chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo hội nhập, khảo sát nhân viên, tổ chức sự kiện, trao thưởng và công nhận, cũng như quản lý hiệu suất.
- Học tập và Phát triển (L&D): Chịu trách nhiệm đào tạo hội nhập, phát triển và thăng tiến trong tổ chức.
- Cấp trên của nhân viên: Chịu trách nhiệm trao đổi trực tiếp, phản hồi và công nhận công việc hàng ngày, đồng thời hướng dẫn nhân viên đạt được mục tiêu.
Khi ba vai trò này phối hợp hiệu quả, chúng sẽ mang lại trải nghiệm giá trị cho nhân viên. Hãy cùng tìm hiểu sâu hơn về vai trò của L&D trong EX và các chiến lược dành cho các nhà lãnh đạo học tập.
Sự chuyển Đổi: Đào tạo chuyên môn (EX) như một chiến lược nhân tài
Báo cáo từ Diễn Đàn Kinh Tế Thế Giới (WEF) và LinkedIn nhấn mạnh tính cấp thiết ngày càng tăng. Theo Báo Cáo Tương Lai Việc Làm năm 2025 của WEF, 63% nhà tuyển dụng xác định khoảng cách kỹ năng là rào cản chính đối với chuyển đổi kinh doanh, với hơn một nửa lực lượng lao động cần được nâng cao hoặc đào tạo lại kỹ năng để duy trì sự phù hợp. Đồng thời, Báo cáo Học tập Tại Nơi Làm việc năm 2025 của LinkedIn cho thấy phát triển sự nghiệp là động lực hàng đầu đối với nhân viên, nhưng chỉ có 36% công ty tích cực đầu tư vào phát triển có cấu trúc và kết hợp học tập với phát triển sự nghiệp.
Theo báo cáo của LinkedIn, các tổ chức gắn kết nỗ lực học tập với phát triển sự nghiệp đã đạt được kết quả kinh doanh tích cực, được đo lường bằng tỷ lệ luân chuyển nội bộ và các kỹ năng mới được phát triển, và báo cáo rằng họ tự tin hơn 10% vào khả năng thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu.
Kỳ vọng hội tụ
Các tổ chức đang nỗ lực để duy trì sự phù hợp và nắm bắt các cơ hội mới. Để làm được điều đó, họ dựa vào những nhân viên sẵn sàng học hỏi, phát triển và đóng góp vào sự tiến bộ. Đồng thời, nhân viên ngày nay đang tìm kiếm những tổ chức có mục đích rõ ràng, hỗ trợ và giúp đỡ họ trong sự nghiệp bằng cách cung cấp các cơ hội, sự công nhận và một môi trường an toàn để thử sức và thất bại. Bài học rút ra: Học tập và phát triển là mục tiêu chung của cả nhân viên và nhà tuyển dụng, và Đào tạo & Phát triển (L&D) là yếu tố thiết yếu để gắn kết hai bên.
Lợi ích của việc đầu tư vào trải nghiệm nhân viên
Theo Jacob Morgan, tác giả cuốn sách “Lợi thế trải nghiệm nhân viên”, chỉ 13% các tổ chức đang làm tốt việc tạo ra một trải nghiệm nhân viên giá trị và thu được lợi tức đầu tư (ROI). Trong cuốn sách của mình, Morgan đã trình bày chi tiết cách các tổ chức đầu tư vào trải nghiệm nhân viên:
- Năng suất cao hơn, nhân viên hạnh phúc hơn và nguồn nhân tài tốt hơn
- Xếp hạng và xuất hiện trong danh sách các tổ chức sáng tạo nhất và nơi làm việc tốt nhất
- Lợi nhuận trên mỗi nhân viên cao gấp 4 lần
- Doanh thu trên mỗi nhân viên cao gấp 3 lần
- Tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 40% so với các tổ chức cùng ngành
- Vượt trội hơn đáng kể so với tất cả các chỉ số chứng khoán lớn
Mặc dù hầu hết các công ty hiện nay đều coi trải nghiệm nhân viên là một lợi thế cạnh tranh quan trọng, nhưng nhiều công ty vẫn đang gặp khó khăn trong việc cung cấp trải nghiệm nhất quán. Hãy cùng xem xét những gì các nhà lãnh đạo L&D có thể làm để hỗ trợ trải nghiệm nhân viên và giúp tổ chức của họ thu hút và giữ chân nhân tài.
Vai trò của L&D trong EX
Mặc dù mỗi bộ phận đều có những điểm tiếp xúc cụ thể với nhân viên, L&D vẫn luôn kết nối với nhân viên trong suốt hành trình của họ. Từ khâu tuyển dụng, phát triển, tăng trưởng và kế hoạch kế nhiệm, L&D có thể thúc đẩy trải nghiệm nhất quán, hướng đến tăng trưởng, hợp tác với các bộ phận và lãnh đạo khác khi cần thiết. Khi được trao quyền chiến lược, L&D có thể đóng vai trò quan trọng trong việc biến EX thành một hành trình hướng đến mục đích.
8 chiến lược Đào tạo và Phát triển (L&D) để tác động đến trải nghiệm nhân viên
1. Xây dựng văn hóa học tập ngay từ ngày đầu tiên.
Đào tạo hội nhập không chỉ là một buổi định hướng. Đó là cơ hội đầu tiên để định hình tư duy của nhân viên về sự phát triển và duy trì sự gắn kết trong tổ chức.
L&D có thể:
- Giới thiệu các nền tảng học tập và phòng thực hành.
- Khuyến khích tự học.
- Chia sẻ những câu chuyện thành công về sự năng động và phát triển nội bộ.
- Định hướng cho nhân viên bằng cách chia sẻ các kỹ năng đang được săn đón trong tổ chức.
2. Thúc đẩy cố vấn và học hỏi lẫn nhau.
Người học ngày nay coi trọng sự kết nối cũng như nội dung.
L&D có thể:
- Kết nối nhân viên mới với những người cố vấn giàu kinh nghiệm.
- Tạo dựng cộng đồng học tập lẫn nhau bằng các công cụ cộng tác như Slack hoặc Teams.
- Thúc đẩy học tập liên chức năng để kết nối.
Hãy nhớ rằng, cố vấn là một con đường hai chiều. Nó không chỉ giúp ích cho nhân viên cấp dưới mà còn giúp những người cố vấn bằng cách cung cấp cho họ ý thức về mục đích và cho họ tiếp cận với những quan điểm khác nhau.
3. Nâng cao kỹ năng cho giám sát viên.
Giám sát viên cần được hỗ trợ để quản lý con người hiệu quả và tạo ra một môi trường an toàn về mặt tâm lý cho nhân viên phát triển.
L&D có thể:
- Thiết kế và biên soạn các chương trình học tập về quản lý nhân sự và an toàn tâm lý với các khái niệm, nghiên cứu tình huống thực tế và trò chơi nhập vai dành cho giám sát viên.
- Tạo và chia sẻ tài liệu hướng dẫn công việc với những thách thức và giải pháp thường gặp trong thực tế.
4. Phát hiện và hỗ trợ nhân viên tiềm năng cao (HIPO).
L&D có vị thế tốt để xác định tài năng mới nổi thông qua dữ liệu về mức độ tương tác học tập, sự tò mò và tinh thần sẵn sàng hướng dẫn.
L&D có thể:
- Đề xuất HIPO cho các kế hoạch phát triển phù hợp.
- Tạo hành trình học tập cá nhân hóa.
- Chuẩn bị nguồn nhân tài cho việc kế nhiệm.
5. Tích hợp việc học tập vào đánh giá hiệu suất.
Dữ liệu học tập có thể trở thành một công cụ hữu hiệu để đánh giá tiềm năng và mức độ sẵn sàng cho vai trò tiếp theo.
L&D có thể:
- Hợp tác với các đối tác kinh doanh nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp để chia sẻ các khuyến nghị phát triển nghề nghiệp.
- Sử dụng dữ liệu về năng lực kỹ năng và ứng dụng để đề xuất thăng chức.
- Trình bày tiến độ học tập như một chỉ số hiệu suất chính.
6. Tạo điều kiện học tập trong quá trình làm việc.
Ngày nay, nhân viên thích học tập theo yêu cầu và có thể truy cập khi cần cho công việc của mình.
L&D có thể:
- Tạo điều kiện học tập trong quá trình làm việc bằng cách thường xuyên khởi xướng các hoạt động và sự kiện.
- Tạo các module học tập vi mô và học tập nano phù hợp để nhân viên có thể tham khảo khi đang di chuyển.
7. Phát triển và hỗ trợ các nhà lãnh đạo.
Ngay cả những nhà lãnh đạo dày dạn kinh nghiệm cũng cần được hỗ trợ để phát triển những cách thức mới để giải quyết vấn đề và xây dựng sự tự tin trước những tình huống phức tạp mới.
L&D có thể:
- Giải quyết những thiếu hụt về kỹ năng ở cấp độ này bằng cách kết nối với các nhà lãnh đạo, hiểu rõ những thách thức của họ và xây dựng một đề án kinh doanh đảm bảo ngân sách cho việc phát triển.
- Tạo ra các lộ trình học tập được cá nhân hóa cao phù hợp với phong cách lãnh đạo của từng cá nhân.
- Cung cấp dịch vụ huấn luyện cá nhân để các nhà lãnh đạo tự suy ngẫm và học cách vượt qua những thách thức.
8.Tôn vinh việc học tập.
Tạo dựng văn hóa học tập mạnh mẽ bằng cách tôn vinh việc học tập.
L&D có thể:
- Chia sẻ hồ sơ và kinh nghiệm của những người học tích cực trên các nền tảng mạng xã hội nội bộ để tạo sự hiện diện và khuyến khích các nhân viên khác tham gia.
- Liên tục công bố và tôn vinh những người học tích cực bằng các phần thưởng và sự công nhận, đồng thời gửi đến ban lãnh đạo cấp cao.
Các chỉ số quan trọng: Đo lường EX
Các chỉ số kinh doanh được đề xuất để đánh giá hiệu quả của chiến lược EX là:
- Tần suất thay đổi vai trò hoặc thăng chức của nhân viên trong tổ chức
- Tỷ lệ giữ chân nhân viên tích cực tham gia học tập so với những người không tham gia
- Tỷ lệ tham gia các chương trình chia sẻ kiến thức chính thức và không chính thức
- Cải thiện điểm số phản hồi lãnh đạo 360 độ sau các can thiệp học tập
- Cải thiện điểm số khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên sau mô hình làm việc mới
Kết luận: Lời kêu gọi hành động chiến lược
EX không còn chỉ là công việc của phòng Nhân sự nữa — đó là một mệnh lệnh kinh doanh. L&D có thể đóng vai trò quan trọng trong việc định hình EX bằng cách áp dụng các chiến lược khác nhau được đề xuất trong bài viết này và đáp ứng ba kỳ vọng hàng đầu của nhân viên và nhà tuyển dụng. Với việc triển khai hiệu quả, L&D có thể giúp xây dựng một lực lượng lao động hiệu suất cao, kiên cường, gắn kết và sẵn sàng cho tương lai. Đã đến lúc các nhà lãnh đạo cấp cao trao quyền cho L&D bằng ngân sách, tầm nhìn và sức ảnh hưởng cần thiết để dẫn dắt các sáng kiến EX từ tuyến đầu.
Dịch từ 8 Ways L&D Shapes the Employee Experience
