Cuộc chiến giành nhân tài và lực lượng lao động trong tương lai
Giống như các loài lai trong tự nhiên, chúng ta đang chứng kiến sự thay đổi lực lượng lao động nơi các công ty phát triển việc kết hợp giữa nhân viên cố định và nhân tài tự do. “Tài năng lai” này đang đi đầu trong cái gọi là cuộc chiến giành tài năng. Tuy nhiên, đối với các công việc kỹ thuật số của ngày hôm nay và ngày mai, nghiên cứu đã xác định được nạn đói tài năng, với hàng triệu vị trí không được lấp đầy, bất chấp việc mất việc làm liên quan đến đại dịch toàn cầu.
Với tác động của việc làm đối với xã hội ở mọi cấp độ kinh tế xã hội, sự lệch pha cung / cầu này đã trở thành thách thức về vốn con người của thập kỷ.
Tài năng lai là tương lai của lực lượng lao động. Ngoài những người lao động “có đầy đủ tay nghề” có cả kỹ năng STEM (khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học) và khả năng sáng tạo đồng cảm, tài năng lai sẽ là sự kết hợp liền mạch giữa nhân viên, máy móc và nền kinh tế biến động, cung cấp quy mô và tính linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của lực lượng lao động . Tùy thuộc vào tính chất công việc và theo thời gian, sự kết hợp giữa tài năng lai – tỷ lệ giữa nhân viên, quản lý và công nhân – sẽ phát triển.
Trí tuệ, Tình cảm và Thay đổi vi mô
Tài năng lai được xây dựng dựa trên bộ ba của trí thông minh, sự nhạy cảm và sự thay đổi vi mô:
Nền tảng là việc sử dụng dữ liệu và công nghệ một cách thông minh. Nhiều tổ chức thực hiện các quy trình của con người với chất lượng đáng ngờ, nhưng họ có thể tối ưu hóa chúng bằng cách sử dụng dữ liệu và các công cụ tính toán có sẵn rộng rãi. Ví dụ: nhiều công ty vẫn đưa ra quyết định thăng chức bằng cách sử dụng “cảm giác bản thân”, với một vài chỉ số như thời gian đảm nhiệm vai trò và đánh giá của nhân viên. Tuy nhiên, việc sử dụng một thuật toán để hỗ trợ quyết định thăng hạng sẽ đảm bảo một lựa chọn tốt hơn – hoặc ít nhất là một lựa chọn thông tin chính xác hơn.
Trí thông minh đó trở nên sống động nhờ khả năng kết hợp. Các tổ chức có thể phân tích dữ liệu từ nhân viên, đối thủ cạnh tranh và các nguồn thị trường để có được cái nhìn sâu sắc và tự nhận thức. Ví dụ, làm thế nào để tập đoàn biết được nhân viên của họ cảm thấy thế nào về nghề nghiệp của họ hoặc liệu khả năng kỹ năng của họ có phù hợp với nhu cầu của khách hàng và hoạt động của tập đoàn hay không?
Nhận thức được hướng dẫn để hành động thông qua các thay đổi vi mô chiến lược. “Vi mô” là “công nghệ” mới – và những thay đổi vi mô có thể mang lại thay đổi vĩ mô theo cấp số nhân. Ví dụ: các công ty thành công trong đại dịch cho phép các nhà quản lý địa phương đưa ra các quyết định nhanh chóng, không cần phải tập trung để tiếp tục hoạt động, ngay cả khi điều đó đồng nghĩa với việc thay đổi các chính sách cung cấp sản phẩm, giá cả và nhân sự. Khi những người quản lý đó lấy ý kiến phản hồi và lặp lại các hành động tiếp theo, hiệu quả tích lũy là các quyết định tốt hơn và kết quả chuyển đổi.
Triết lý tài năng của 4Q
Là người sáng lập Alibaba, công ty trực tuyến lớn nhất thế giới, Jack Ma tin rằng triết lý 3Q về nhân tài là hàng rào quan trọng của con người chống lại sự trỗi dậy của máy móc. Đầu tiên phải nói đến chỉ số thông minh (IQ) – chỉ số thông minh trong kinh doanh kiểu cũ. Tiếp theo là chỉ số cảm xúc (EQ) – sự hiểu biết về con người. Sau đó, có chỉ số tình yêu (LQ) – khả năng nhận biết và tôn trọng tài năng ở người khác. Kết hợp lại, 3Q giữ con người phù hợp, mang lại lợi thế vượt trội so với công nghệ và thuật toán về mặt sáng tạo, đổi mới và tư duy mang tính xây dựng.
Tuy nhiên, có một yếu tố bị thiếu. Tiến bộ nghề nghiệp giờ đây cũng là một hàm của yếu tố thứ tư, thương số kỹ thuật số (DQ).
Thực tế, tài năng là tổng hợp của 4Q: trí thông minh, cảm xúc, tình yêu và năng lực kỹ thuật số: Tài năng = IQ + EQ + LQ + DQ
Thông số kỹ thuật số
DQ là một chỉ số về năng lực kỹ thuật số được thể hiện bằng cách thu thập kiến thức, áp dụng nó vào các tình huống thực tế và hỗ trợ chuyển đổi tổ chức thông qua các giải pháp chất lượng cao tạo ra giá trị. Ở cấp độ cá nhân, DQ giúp định hướng con đường sự nghiệp của nhân viên. Ở cấp độ nhóm hoặc doanh nghiệp, nó đánh giá mức độ chuẩn bị kỹ thuật số của doanh nghiệp.
Là yếu tố thứ tư, DQ làm nổi bật vị trí của một cá nhân trong các kỹ năng kỹ thuật số và bao gồm năng lực, tác động và giá trị. Năng lực là chiều rộng và chiều sâu là các kỹ năng của một cá nhân. Tác động đo lường cách những kỹ năng này ảnh hưởng đến dự án và khách hàng. Cuối cùng, giá trị bao gồm cách DQ tạo ra giá trị gia tăng thông qua khả năng của cá nhân để áp dụng kiến thức chuyên môn của mình trong các lĩnh vực có tác động cao.
Từ cá nhân đến doanh nghiệp, DQ là thước đo áp dụng trên quy mô vi mô và quy mô lớn:
- DQ cá nhân: Đánh giá mức độ sẵn sàng kỹ thuật số, giúp xác định điều gì tiếp theo trong hành trình kỹ thuật số của nhân viên, với tiềm năng phát triển nghề nghiệp và phần thưởng được liên kết với DQ cá nhân.
- Nhóm DQ: DQ tập thể là thước đo sức mạnh kỹ thuật số của một nhóm. Nó thông báo một cách quản lý tiếp cận có bài bản có thể hướng dẫn các cá nhân và nhóm DQ mở rộng quy mô nhanh chóng.
- Đơn vị kinh doanh DQ: DQ giúp xác định và giữ chân nhân tài kỹ thuật số nội bộ. Là tổng của DQ cá nhân, các yếu tố như đánh giá của lãnh đạo và vốn trí tuệ tập thể, nó chỉ ra sự trưởng thành về kỹ thuật số của một đơn vị kinh doanh bằng cách cung cấp thông tin chi tiết về khoảng trống tài năng kỹ thuật số và giúp nuôi dưỡng nguồn nhân tài.
- Enterprise DQ: DQ cung cấp cái nhìn sâu sắc về khoảng cách tài năng của tổ chức và cách vượt qua hố sâu để thực hiện một cuộc phá vỡ chiến lược kỹ thuật số và xác định nơi tập trung đầu tư vào các sáng kiến kỹ năng kỹ thuật số để đạt được lợi tức đầu tư (ROI) tối đa. DQ doanh nghiệp cũng chỉ ra sự sẵn sàng của nhân tài trong tương lai và khả năng thích ứng của doanh nghiệp.
Tài năng có kỹ năng Z trong các Đội lai
Với việc các công ty ngày nay đã quen với lực lượng lao động trực tuyến, ranh giới truyền thống giữa nhân tài toàn thời gian và dịch giả tự do sẽ mờ nhạt. Yêu cầu kỹ năng quan trọng nhất đối với công việc kỹ thuật số sẽ là khả năng nhanh chóng thích ứng với công nghệ mới, làm chủ nó và thúc đẩy làn sóng tiến bộ. Bộ kỹ năng “hình chữ Z” này xuất phát từ vai trò của kinh doanh và kiến thức kỹ thuật số như một đầu nối cho sự sáng tạo của doanh nghiệp.
Phép ẩn dụ Z cũng mở rộng cho sự phát triển nghề nghiệp, khi những người lao động có kỹ năng Z này vượt qua các kỷ luật, zig-zag giữa các kỹ năng cá nhân và học tập, mở rộng và phân bổ lại khi họ chuyển từ dự án hoặc vai trò này sang dự án hoặc vai trò khác. Cần có các chính sách nguồn nhân lực (HR) mới, cơ cấu nghề nghiệp, cơ cấu lương thưởng và cơ chế tuyển dụng để thu hút và nuôi dưỡng nhân tài có kỹ năng Z.
Nơi làm việc trong tương lai sẽ có các nhóm hỗn hợp đa vị trí, đa dạng về trình độ học vấn và nền tảng, và sự kết hợp của những người lao động toàn thời gian và tạm thời. Giờ đây, các nhà lãnh đạo có cơ hội xây dựng một tương lai tốt đẹp hơn bằng cách đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho nhân viên, ưu tiên công việc, cải thiện chất lượng công việc và sử dụng một cách tiếp cận mới gắn kết chặt chẽ hơn giữa đào tạo với việc làm.
Doanh nghiệp trực tiếp
Những năm 2020 sẽ là thập kỷ theo cấp số nhân, không chỉ là COVID-19, mà còn là 17 mục tiêu phát triển bền vững của Liên hợp quốc. Để mang lại sự thay đổi theo cấp số nhân, doanh nghiệp cần một mô hình tốt hơn – một mô hình biến các hệ thống kế thừa thành hệ sinh thái kỹ thuật số, linh hoạt và phát triển theo nhu cầu thị trường thay đổi và quy mô theo mọi quy mô. Các công ty có thể đạt được lợi thế bằng cách học hỏi từ các thiết kế của tự nhiên – cảm nhận, suy luận, thích ứng và phản hồi.
Chúng tôi gọi một công ty như vậy là “Doanh nghiệp Trực tiếp”.
Để có khả năng phục hồi, các công ty cần liên tục phát triển và học hỏi, giống như trong tự nhiên. Vì lý do này, các thành phần nền tảng dựa trên thiên tài của tự nhiên. Thiên nhiên đã có 3,8 tỷ năm hoạt động và nên hoạt động như một hình mẫu, thước đo và người cố vấn, với mô phỏng hình mẫu tài năng lớn nhất.
