Nếu bạn là chuyên gia nhân tài, bạn có lẽ đã nghe những thảo luận gần đây về luân chuyển nội bộ. (Cho những ai chưa biết thì luân chuyển nội bộ xảy ra khi nhân viên chuyển tới một vị trí khác trong cùng một công ty).
Tại sao luân chuyển nội bộ nhận được nhiều sự chú ý đến như vậy? Trong thời gian ngắn, nó được công nhận là một cách tạm thời để lấp đầy các vị trí – đặc biệt trong thời gian tuyển dụng khó khăn ở một vài lĩnh vực quan trọng như công nghệ. Nó cũng là một công cụ tốt để giữ chân nhân viên mà vẫn đảm bảo tính gắn kết (có thể xoa dịu một số nỗi sợ hãi về “quiet quitting” [tạm dịch: bỏ việc trong im lặng] và “the big stay” [xu hướng chọn ở lại hoặc tìm kiếm công việc bền vững, an toàn và có ý nghĩa]).
Thảo luận là một chuyện. Nhưng trên thực tế các công ty có thực sự sử dụng luân chuyển nội bộ nhiều hơn các năm trước không? Câu trả lời dựa theo các dữ liệu mới của LinkedIn là có.
Bài viết này có đồng tác giả là nhà Phân tích ý tưởng cấp cao Adriana Zurbano.
Tỷ lệ luân chuyển nội bộ là tỷ lệ phần tăm nhân viên đảm nhận vị trí mới trong cùng một công ty
Tỷ lệ luân chuyển nội bộ (tức là tỷ lệ phần trăm tất cả nhân viên thay đổi chức danh công việc khi vẫn làm việc tại cùng một công ty) đã tăng đáng kể trong vài năm qua. Tỷ lệ bình quân tăng từ 18,7% năm 2021 lên 24,4% năm 2023. Mức tăng tuyệt đối là 5,7% (18,7 + 5,7= 24,4), mức tăng tương đối là 30%.
Bài học đưa ra là: Nếu công ty của bạn không nhanh chóng tập trung vào luân chuyển nội bộ, bạn sẽ bị đối thủ bỏ xa.
Trong khi luân chuyển nội bộ đang tăng nhanh chóng, một số nhân viên có nhiều khả năng thực hiện điều này hơn những người khác.
Hãy cùng tìm hiểu rõ hơn những nhân viên nào dễ luân chuyển nội bộ – và kỹ năng cần thiết để họ trang bị trước khi thay đổi vai trò của mình.
Các nhà quản lý và cấp cao hơn có khả năng thực hiện luân chuyển nội bộ cao gấp đôi
Yếu tố lớn nhất đối với khả năng luân chuyển trong nội bộ không phải là giới tính hay thế hệ mà là thâm niên của nhân viên nói chung.
Tỷ lệ luân chuyển nội bộ là tỷ lệ phần tăm nhân viên đảm nhận vị trí mới trong cùng một công ty
Mặc dù cá nhân có tỷ lệ luân chuyển nội bộ trung bình khoảng 24%, quản lý và giám đốc (có cả cấp cao hơn) có tỷ lệ khoảng 50% – gấp hai lần so với các nhân viên làm việc dưới họ.
Điều thú vị là dữ liệu LinkedIn chỉ tiết lộ những khác biệt nhỏ giữa các giới tính hoặc thế hệ. Trên toàn cầu, nam giới (27%) có khả năng luân chuyển cao hơn một chút so với nữ giới (23%). Tương tự, trong ba thế hệ có lực lượng lao động đông nhất, Gen X (27%) và Millennials (26%) có tỷ lệ cao hơn so với Gen Z (23%).
Đây là bài học rút ra cho các chuyên gia tài năng: Những người có cấp cao hơn có tỷ lệ luân chuyển nội bộ khá rõ, nhưng cũng có cơ hội cho các cá nhân có đóng góp để thực hiện các động thái nội bộ. Hãy nhìn vào sự lãnh đạo để biết những phương pháp hay nhất để noi theo và nỗ lực đảm bảo văn hóa công ty khuyến khích việc luân chuyển của tất cả nhân viên chứ không chỉ ở những quản lý cấp trung và cấp cao.
May mắn thay, mọi thứ đang đi theo hướng này: tỷ lệ luân chuyển nội bộ đối với những người có đóng góp cá nhân chỉ ở mức 18.5% vào năm 2021 (mức tăng tương đối là 30%), trong khi tỷ lệ ở các nhà quản lý không thay đổi trong cùng thời gian, tỷ lệ ở các giám đốc trở lên giảm 8% tính đến cuối năm 2023.
Luân chuyển nội bộ có xu hướng phát triển các kỹ năng hợp tác và hòa nhập thường xuyên hơn luân chuyển ở bên ngoài
Cuối cùng, hãy xem xét những ký năng mà mọi người có xu hướng học trước khi tiến hành hoạt động luân chuyển.
Bằng cách so sánh những kỹ năng mà các thành viên đã thêm vào profile trong 12 tháng trước khi họ bắt đầu vai trò mới, chúng tôi có thể thấy rằng những người luân chuyển nội bộ có nhiều khả năng phát triển một số kỹ năng hơn so với những đồng nghiệp đã rời công ty.
Các kỹ năng được các thành viên thêm vào profile LinkedIn trong vòng 12 tháng trước khi chuyển sang vị trí mới
Điều thú vị là các kỹ năng được dự đoán là phù hợp nhất xoay quanh sự hợp tác, hòa nhập và khả năng thích ứng – khả năng kết nối với đồng nghiệp, khiến mọi người cảm thấy được hòa nhập và thúc đẩy sự thay đổi trên quy mô tổ chức.
Nếu bạn đang cố gắng cải thiện tình trạng luân chuyển nội bộ và giữ chân nhân viên, đây là những kỹ năng phù hợp nhất. Bạn cũng có thể khuyến khích việc luân chuyển bằng cách giúp nhân viên đạt được kỹ năng này thông qua đào tạo và phát triển.
Kết luận
Luân chuyển nội bộ đang bùng nổ, nhưng nó không dành cho tất cả mọi người. Trong khi các quản lý và cấp cao hơn có rất nhiều cơ hội, những cá nhân có đóng góp có thể phải đối mặt với nhiều thách thức hơn. Các chuyên gia tài năng nên lưu ý đến khoảng cách này và nỗ lực thu hẹp nó bằng cách tạo ra nền văn hóa luân chuyển nội bộ toàn diện, công bằng hơn.
Điều đó có nghĩa là cung cấp nhiều khả năng hiển thị và hỗ trợ hơn cho các cơ hội việc làm nội bộ, khuyến khích hợp tác và cố vấn đa chức năng, đồng thời công nhận và khen thưởng những nhân viên thực hiện chuyển đổi thành công. Nó cũng bao gồm việc tìm kiếm và phát triển các kỹ năng – chẳng hạn như đa dạng và hòa nhập, trí tuệ cảm xúc và quản lý thay đổi – mà những người thực hiện luân chuyển có xu hướng học tập và phát triển. Những kỹ năng này có thể không chỉ giúp nhân viên luân chuyển nội bộ mà còn giúp họ phát triển trong thế giới công việc đang thay đổi.
Bằng cách đầu tư vào luân chuyển nội bộ, các chuyên gia tài năng có thể giúp công ty và nhân viên cùng nhau phát triển mạnh mẽ hơn.
Dịch từ Internal Mobility Is Booming — But Not for Everybody
