Nếu bạn đã từng cố gắng tìm hiểu tất cả lý thuyết và nghiên cứu khác nhau về lãnh đạo thì có thể bạn đã nhận ra rằng: trở thành một lãnh đạo giỏi thực sự rất khó.
Nó khó vì bạn cần phải giỏi (hoặc ít nhất là khá) ở rất nhiều lĩnh vực không liên quan. Cùng tìm hiểu qua một số cách khiến bạn làm việc không hiệu quả trong vai trò này:
- Vô cảm
- Không có khả năng kết nối
- Thiếu sự quyết đoán
- Không thoải mái khi đưa ra các phản hồi quan trọng
- Quản lý vi mô
- Kiểm soát thông tin quá mức
- Không có khả năng đồng cảm với khó khăn của người khác
- Thiếu khả năng tiếp thu những khác biệt về quan điểm
- Suy nghĩ cứng nhắc
- Không có khả năng thể hiện niềm đam mê trong một mục tiêu
- Không sẵn lòng đưa ra những quyết định không được ưa chuộng
- Khó chịu khi khen ngợi người khác
- La hét khi bị căng thẳng
- Miễn cưỡng chấp nhận rủi ro
- Không sẵn sàng thừa nhận sai lầm
- Bỏ qua phân tích chi tiết cần thiết
- Thiếu tính cấp bách
- Dễ hoài nghi
Hãy giải quyết mỗi vấn đề ở trên. Rất có thể bạn đã từng chứng kiến một nhà lãnh đạo bị điều đó cản trở. Ví dụ như bạn đã từng làm việc với một nhà lãnh đạo luôn chỉ trích khi họ gặp căng thẳng, khiến mọi người không thể nói ra suy nghĩ của mình. Hoặc bạn từng làm với một nhà lãnh đạo không có tinh thần cấp bách khiến các dự án bị trì trệ. Các vấn đề trên không phải là hiếm, thậm chí chúng còn chưa tập hợp đầy đủ các vấn đề của các nhà lãnh đạo.
Đào tạo kỹ năng mềm giúp ích như thế nào
Vậy bạn có thể làm gì để phát triển những nhà lãnh đạo giỏi, làm việc hiệu quả cho tổ chức? Đào tạo kỹ năng mềm là một giải pháp. Điều quan trọng trong đào tạo kỹ năng mềm cho lãnh đạo là phải bắt đầu sớm trong sự nghiệp của họ.
Trong cuốn sách “Đầu tiên, hãy phá vỡ mọi quy tắc” (First, Break all the Rules), Marcus Buckingham đã phổ biến quan điểm cho rằng nhà quản lý giỏi giúp cấp dưới tập trung vào điểm mạnh thay vì cố gắng khắc phục điểm yếu. Tuy nhiên, khi nói đến khả năng lãnh đạo, có một danh sách dài không thể áp dụng cho người khác. Các nhà lãnh đạo không thể tìm kiếm sự đồng cảm, khách quan, dễ tiếp thu, quyết đoán, quản lý rủi ro, tư duy cầu tiến, tư duy phân tích, định hướng kết quả, khiêm tốn, điềm tĩnh hoặc khuyến khích từ bên ngoài. Khả năng những phẩm chất này và nhiều phẩm chất khác tồn tại sẵn trong cùng một người là khá nhỏ.
Một điều phức tạp đối với mọi chuyên gia L&D là chúng ta phải vật lộn với những thứ khác nhau. Nếu tất cả đều gặp những vấn đề giống nhau thì các tổ chức đã giải quyết chúng từ lâu thông qua nỗ lực học tập và phát triển (L&D). Thay vào đó, có hàng chục trở ngại khác nhau cản trở quản lý và kéo nhóm mà họ giám sát xuống. Chúng ta có hàng tỷ tế bào thần kinh và hàng nghìn tỷ lớp khớp thần kinh được gói gọn trong bộ não nhỏ bé của chúng ta. Chúng có thể được cấu hình bởi vô vàn cách khác nhau và không thể tính toán được. Các nhà lãnh đạo là con người, và con người rất đa dạng.
Những thách thức này không phải là không thể kiểm soát được. Chúng ta cần quan tâm đến nhu cầu phát triển mang phong cách riêng của các nhà lãnh đạo tương lai ngay từ giai đoạn đầu trong sự nghiệp của họ. Nguồn thông tin tốt nhất là từ một người quản lý sắc sảo, có khả năng nhận thức được đặc điểm cản trở họ khi đảm nhiệm vị trí có trách nhiệm cao hơn. Tất nhiên, vấn đề là không phải tất cả các nhà quản lý đều giỏi khi đề cập đến trí tuệ cảm xúc (EQ).
Đây là lý do tại sao việc có một ngôn ngữ chung về khả năng lãnh đạo tốt lại rất hữu ích. Nó cho phép các cuộc thảo luận rõ ràng nhưng ít rủi ro về lý do tại sao các khía cạnh khác nhau của lãnh đạo lại quan trọng đến như vậy.
Một điều quan trọng khác là bình thường hóa nhu cầu tăng trưởng. Trong những cuộc trò chuyện với nhân viên, mọi quản lý đều giỏi trong lĩnh vực cá nhân. “Tôi đã làm việc về X và Y trong nhiều năm vì tôi thấy tác động của nó đối với nhóm. Tuy nhiên, bạn có quan điểm khác với tôi. Điều đó là hoàn toàn tự nhiên. Tôi cho rằng bạn có thể làm được với Z”.
Đánh giá tính cách cũng có thể là một công cụ tuyệt vời giúp các nhà lãnh đạo trẻ tuổi xác định những thách thức về kỹ năng mềm. Khi được sử dụng tốt, các công cụ này sẽ chứng minh rằng dù bạn là ai thì bạn cũng không hoàn toàn nắm bắt được tất cả các khía cạnh quan trọng của trí tuệ cảm xúc. Điều này có ý nghĩa sâu sắc nếu chúng được thực hiện trong bối cảnh xã hội – chẳng hạn như lớp học – giúp bạn nhận ra rằng mình không đơn độc trong cuộc đấu tranh khó khăn này.
Các kỹ năng con người (lắng nghe tích cực, điều tiết cảm xúc, thuyết phục hoặc thiết lập ranh giới) khá cứng nhắc khi chúng ta đến tuổi trưởng thành. Vì vậy chúng ta có xu hướng chống lại sự thay đổi. Điều này dẫn đến chúng ta mất nhiều năm để phát triển các cảm xúc này.
Nhiều năm trước, Wiley đã thực hiện một chương trình thí điểm trong đó người học đánh giá tính cách để xác định điểm mạnh và các thách thức của họ trong một loạt kỹ năng mềm. Sau đó, họ được cung cấp các khóa học bao gồm các kỹ năng khác nhau. Khi chúng tôi hỏi họ muốn phát triển những kỹ năng nào nhất, phần lớn họ cho biết rằng sau chương trình thí điểm, họ dành phần lớn thời gian để tập trung vào những thách thức của bản thân. Điều thú vị là, trái ngược với nhận thức, dữ liệu lại tiết lộ rằng người học thực sự dành phần lớn thời gian vào điểm mạnh chứ không phải những thách thức. Tại sao lại vậy?
Những lĩnh vực là thế mạnh của chúng ta phản ánh cách chúng ta nhìn nhận thế giới. Một người giỏi khích lệ và khen ngợi người khác có xu hướng đồng cảm với mọi người, cảm nhận niềm vui và nỗi buồn của họ. Trong khi đó, một người thực sự giỏi trong việc thúc đẩy nhóm hướng tới kết quả có thể sẽ có lăng kính định hướng thành tích khi nhìn vào cuộc sống của họ.
Vì vậy, khi giúp mọi người khắc phục những thiếu hụt về kỹ năng mềm, chúng ta thường chống lại con người hiện tại của họ. Các nhà lãnh đạo trẻ cần những ví dụ lặp đi lặp lại cho thấy lý do tại sao một hành vi cụ thể lại quan trọng trước khi họ thực sự tiếp thu nó và hòa nó vào thế giới quan của mình.
Chúng ta càng sớm giúp họ xác định cụ thể các vấn đề thì càng giúp họ có nhiều cơ hội sắp xếp các phản hồi chính thức và không chính thức mà họ nhận được thông qua lăng kính mới. Khi họ bắt đầu nhận thức được tầm quan trọng của những kỹ năng mềm đó, họ cam kết thực sự thay đổi hành vi của mình. Để sự thay đổi này duy trì, đòi hỏi cả thời gian và luyện tập với sự hỗ trợ, vì những khuôn mẫu cảm xúc ảnh hưởng đến sự thoải mái của chúng ta chỉ có thể thay đổi thông qua những trải nghiệm nhất quán và tích cực.
Bằng cách hướng dẫn nhân viên sớm hơn, chúng ta có thể cải thiện đáng kể cơ hội để họ có được sự nhạy bén về mặt cảm xúc để cân bằng rất nhiều nhiệm vụ mà các nhà lãnh đạo vĩ đại cần phải thực hiện khi ngồi vào các vị trí chính thức. Đó là cách giúp các nhà lãnh đạo làm nhiều điều tốt hơn nữa.
Dịch từ How Soft Skills Training Can Help Improve the Leadership Pipeline
