Mọi người ở nơi làm việc ngày nay thường phải đối mặt với nhiều thách thức ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe. Đó có thể là sự cô đơn, cô độc, căng thẳng, kiệt sức hay mâu thuẫn với đồng nghiệp và quản lý. Yếu tố chính ảnh hưởng đến điều này là các mối quan hệ làm việc không đạt yêu cầu và thiếu kỹ năng quản lý mối quan hệ để giải quyết chúng. Nghiên cứu cho thấy nhiều người không hài lòng với mối quan hệ công việc. Họ cần phải hiểu cách cải thiện vì tầm quan trọng đặc biệt của chúng. Bài viết này giải thích các cách để đạt được điều này.
Mọi người đôi khi nghĩ rằng sự phát triển cá nhân là của cá nhân. Tuy nhiên, trên thực tế, sự tăng trưởng luôn bị ảnh hưởng bởi những người xung quanh chúng ta. Nó có thể tốt hơn hoặc tệ hơn, ở mức độ lớn hơn hoặc ít hơn. Khi mối quan hệ của chúng ta với đồng nghiệp, lãnh đạo, quản lý hoặc cấp dưới trực tiếp có vấn đề, sức khỏe của chúng ta bị ảnh hưởng và mang đến ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển. Các mối quan hệ tích cực là chìa khóa cho hạnh phúc và sự phát triển, nhưng làm thế nào để đạt được điều này? Có 3 bước mà quản lý nhân sự có thể thực hiện.
1. Hiểu điều gì tạo nên mối quan hệ tích cực hay tiêu cực
Đầu tiên, điều quan trọng là phải hiểu những yếu tố chính nào ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến mối quan hệ. Chúng tôi gọi nó là Trình kích hoạt GAAFFE:
G – Goals (Mục tiêu): Mọi có hiểu mục tiêu của nhau không, và chúng có thống nhất với nhau không?
A – Autonomy-Control (Tự do – Kiểm soát): Bạn có phù hợp với mức độ tự do hoặc định hướng để làm tốt công việc của mình không?
A – Attention-Inattention (Chú ý – Thiếu chú ý): Bạn có phù hợp với mức độ chú ý/ cộng tác hoặc làm việc độc lập để thực hiện tốt công việc của mình không?
F – Face (Đối mặt): Bạn có ủng hộ nhu cầu tôn trọng và hòa nhập của mọi người không?
F – Fairness (Công bằng): Bạn có đối xử công bằng với mọi người không?
E – Ethicality (Đạo đức): Mỗi người có hành động chính trực và đề cao hành vi có đạo đức không?
Hãy xem ví dụ dưới đây:
Christoph làm việc cho một công ty tư vấn khoa học. Anh là một thanh niên đầy tham vọng và chăm chỉ, mong muốn thể hiện tốt, được thăng chức và kiếm nhiều tiền. Anh ngày càng được giao nhiều trách nhiệm hơn và được khen ngợi vì công việc của mình. Tuy nhiên, anh phát hiện ra rằng các đồng nghiệp ở các bộ phận khác của công ty được thăng chức nhanh hơn so với bộ phận của anh và cũng kiếm được nhiều tiền hơn. Anh đã nói chuyện với sếp của mình, Robert. Robert thừa nhận rằng Christoph đã thể hiện vượt mức, nhưng ông cũng nói rằng theo quan điểm riêng, nhân viên không nên được xem xét thăng chức cho đến khi họ đã làm việc tốt trong vai trò của mình trong một khoảng thời gian nhất định. Christoph không hài lòng với phản hồi này và bắt đầu tìm kiếm một công việc khác.
Trong tình huống trên, mục tiêu của Christoph đã bị sếp cản trở và anh cảm thấy mình bị đối xử bất công. Điều này gây ra phản ứng tiêu cực với sếp và công ty. Tuy nhiên, người sếp không nhận ra được tác động từ phản ứng của Christoph.
Điều này đưa chúng ta đến điểm mấu chốt thứ 2:
2. Khám phá trải nghiệm của nhân viên về các mối quan hệ công việc
Bước thứ 2 là tìm hiểu nhân viên cảm thấy như thế nào về các mối quan hệ trong công việc. Điều đặc biệt có giá trị không chỉ là khám phá mức độ họ có trải nghiệm tích cực với từng yếu tố kích hoạt GAAFFE mà còn tìm hiểu xem vấn đề này quan trọng như thế nào đối với từng cá nhân. Mặc dù tất cả các yếu tố kích hoạt GAAFFE đều ảnh hưởng nhất quán của mọi người về chất lượng của các mối quan hệ, tuy nhiên, ưu tiên của mỗi cá nhân là khác nhau. Một vấn đề có thể cực kỳ khó chịu đối với một người nhưng lại ít nghiêm trọng hơn với người khác. Ngoài ra, bối cảnh cũng đóng một vai trò lớn.
Trong nghiên cứu gần đây, bằng cách sử dụng một công cụ có tên là Hồ sơ Quản lý Mối quan hệ (Relationship Management Profiler) để thăm dò thái độ của nhân viên đối với người quản lý trực tiếp, kết quả cho thấy tất cả những người được hỏi đều đánh giá “Mục tiêu là quan trọng hoặc rất quan trọng” về mức độ hiệu biết lẫn nhau. Tuy nhiên, hơn 25% cho biết trải nghiệm của họ về vấn đề này là thấp hoặc rất thấp, cần được giải quyết. Đôi khi nếu các số liệu được đưa ra theo chiều ngược lại, chẳng hạn như 75% đang có trải nghiệm tích cực, thì nó có thể gây ra ấn tượng rằng mọi việc đều ổn. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải xem xét các chi tiết.
Điều này đặt ra một vấn đề khác: nguy hiểm khi dựa vào điểm trung bình hoặc điểm tóm tắt. Hành vi có ích sẽ khác nhau tùy người và tùy bộ phận. Kết quả là, xếp hạng tổng thể có thể dễ dàng che giấu các vấn đề cơ bản cần quan tâm. Ngay cả trong một bối cảnh, trải nghiệm của các cá nhân khác nhau có thể khác nhau do sự khác biệt của mỗi người và sự “ăn ý” giữa mọi người. Vì vậy, điều quan trọng là phải xem xét đầy đủ các phản hồi và không bỏ qua các xếp hạng trải nghiệm thấp, ngay cả khi chỉ ít người đưa ra. Ngay cả khi xếp hạng tiêu cực chỉ chiếm 15% cũng có thể có tác động bất lợi đến tinh thần của nhân viên, đối với các cá nhân liên quan, nó có thể mang lại tác động tiêu cực đối với phúc lợi của họ.
Vậy, chúng ta có thể làm gì? Hãy đến với bước thứ 3
3. Hỗ trợ phát triển kỹ năng duy trì mối quan hệ
Những hiểu biết sâu sắc từ bước 2 sẽ chỉ ra các vấn đề và bối cảnh cần đặc biệt chú ý. Ở đây, chúng tôi lưu ý một số chiến lược quản lý mối quan hệ. Chúng có thể chia thành 3 bước:
- Tham dự: Chú ý đến những gì mà mọi người nói hoặc làm và cách người khác phản ứng
- Suy ngẫm: Suy ngẫm về những gì bạn nhận thấy, sử dụng các khái niệm như yếu tố kích hoạt GAAFFE để hiểu ý nghĩa của nó.
- Tham gia: Tìm cách kết nối với người khác và trao quyền cho họ nhiều nhất có thể. Ngoài ra, hãy giải quyết các vấn đề khó khăn và linh hoạt khi có thể để đáp ứng sở thích cá nhân.
Bằng cách giúp nhân viên và quản lý tham gia ba bước này, bạn có thể giúp hướng họ tới một nền văn hóa làm việc hòa nhập và hỗ trợ lẫn nhau.
Dịch từ Relationship Challenges at Work: 3 Steps for Building Rapport
