Các tổ chức đang tập trung mạnh mẽ vào việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài. Tại sao lại vậy? Nguyên nhân là vì nhân tài là nguồn lực quý giá nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh trong các thị trường năng động và phát triển nhanh chóng. Thiết kế một đề xuất giá trị cho nhân viên hấp dẫn và hiệu quả có thể rất quan trọng để giành chiến thắng trong cuộc chiến giành nhân tài.
Mark Mortensen và Amy C. Edmondson mô tả đề xuất giá trị nhân viên này có bốn thành phần: cung cấp vật chất, kết nối và cộng đồng, ý nghĩa và mục đích, và văn hóa tăng trưởng và phát triển. Mỗi thành phần này đều đáng được nghiên cứu để hiểu hơn tác động tiềm năng và tiến hành đầu tư.
Viện Lãnh đạo Truist đã chọn tập trung vào một trong những thành phần này trong nghiên cứu mới đánh giá văn hóa học tập và phát triển (L&D) do các tổ chức tạo ra. Mục tiêu của nghiên cứu là tạo ra một chỉ số mới có thể được sử dụng để đo lường văn hóa học tập và phát triển của tổ chức — và sau đó liên hệ chỉ số đó với các kết quả chính của tổ chức như duy trì và gắn kết.
Sau đó, các tổ chức có thể sử dụng chỉ số để đánh giá khả năng của chính họ trong việc tạo ra các nền văn hóa học tập và phát triển mạnh mẽ, cũng như thúc đẩy các kết quả của tổ chức. Mối liên hệ giữa hai yếu tố này rất cần thiết để biện minh cho ngân sách L&D và thời gian dành cho nhân viên để phát triển.
Nghiên cứu của chúng tôi sử dụng hai mẫu khác nhau: Một nhóm người tham gia trong nước đại diện cho các công ty có hơn 2000 nhân viên trong nhiều ngành khác nhau và nhóm nghiên cứu tình nguyện của Truist. Chúng tôi đã phát triển một đánh giá định lượng về các nền văn hóa học tập và phát triển dựa trên các nghiên cứu đã công bố trước đó cũng như công trình của Viện Lãnh đạo Truist.
Chúng tôi đã hỏi những người trả lời 35 câu hỏi phản ánh mô hình năm yếu tố mô tả một nền văn hóa học tập và phát triển mạnh mẽ, bao gồm sự hài lòng trong sự nghiệp của nhân viên, động lực phát triển của nhân viên, sự hỗ trợ của quản lý, sự hỗ trợ của tổ chức và các dịch vụ học tập và phát triển. Đối với cả hai mẫu, chúng tôi đã lập mô hình tác động của từng yếu tố trong năm yếu tố đối với ba kết quả, bao gồm sự gắn kết, ý định ở lại và ý thức về mục đích.
Các khái niệm trong mỗi yếu tố bao gồm:
1. Động lực phát triển của nhân viên
Mong muốn cải thiện kỹ năng, cam kết phát triển khả năng lãnh đạo, mong muốn làm công việc đầy thử thách.
2. Sự hài lòng về sự nghiệp của nhân viên
Sự hài lòng với thành công trong sự nghiệp, tiến triển hướng tới mục tiêu và thu nhập, mong muốn duy trì ở mức hiện tại so với sự nghiệp thăng tiến.
3. Hỗ trợ của quản lý
Hỗ trợ chung, thời gian được phép để phát triển và tăng trưởng, các nhiệm vụ nâng cao khả năng hiển thị và phát triển các kỹ năng mới, truyền đạt thông tin về tác động kinh doanh hiện tại, hỗ trợ khi cần.
4. Hỗ trợ tổ chức
Hỗ trợ chung, thúc đẩy khả năng phát triển thông qua công việc, có đủ thời gian để phát triển, điều chỉnh các dịch vụ L&D phù hợp với các kỹ năng cần thiết, đào tạo chéo và cơ hội luân chuyển công việc.
5. Các dịch vụ L&D
Các chương trình được cung cấp (dựa trên kỹ năng, lãnh đạo, phương pháp cung cấp), nhận thức về chương trình có sẵn, sự tham dự
Chúng tôi ngạc nhiên khi thấy các dịch vụ L&D có tác động ít nhất đến bất kỳ kết quả nào trong ba kết quả sau: sự gắn kết, ý định ở lại và ý thức về mục đích. Nói cách khác, trong khi đầu tư vào các lớp học và chương trình học tập và phát triển là yếu tố cần thiết của bất kỳ chiến lược phát triển tài năng nào, thì bốn yếu tố còn lại có tác động lớn hơn nhiều. Mô hình hồi quy xác định rằng mỗi yếu tố trong bốn yếu tố còn lại đều có tác động tích cực, đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên, ý định ở lại và mục đích—điều này đúng với cả hai mẫu.
Thống kê mô tả dưới đây minh họa mức độ khác biệt giữa những người có điểm cao và thấp đối với mỗi yếu tố trong bốn yếu tố trên ba kết quả. Sự khác biệt về điểm số dao động từ 6% (cam kết tăng trưởng cao và thấp đối với ý định ở lại, mẫu Truist) đến 24% (thực tế hỗ trợ tổ chức cao và thấp đối với sự tham gia, mẫu trong nước).
Điều này có ý nghĩa gì đối với các giám đốc học tập và các giám đốc điều hành L&D khác? Trước tiên, nhân viên phải sở hữu sự phát triển của riêng mình và hiểu được những lợi thế khi đầu tư vào sự phát triển đó. Các tổ chức truyền đạt những lợi thế đó có thể truyền cảm hứng cho nhân viên tham gia vào các cơ hội L&D do tổ chức của họ cung cấp. Tương tự như vậy, họ phải có mong muốn thăng tiến trong sự nghiệp — và thấy được các con đường sự nghiệp có sẵn.
Tuy nhiên, bất kể cá nhân có động lực phát triển như thế nào, họ phải có môi trường hỗ trợ để làm như vậy. Các chính sách của tổ chức phải nhấn mạnh tầm quan trọng của sự phát triển như một phần quan trọng của chiến lược tổ chức. Thông điệp phải nhấn mạnh cách tài năng thúc đẩy thành công và minh họa cách tổ chức ưu tiên đầu tư vào sự phát triển của nhân viên. Người quản lý phải biến những chính sách đó thành hiện thực bằng cách cho cá nhân thời gian để phát triển. Các mục tiêu và thời hạn không phải lúc nào cũng được ưu tiên hơn sự phát triển — và hành động của người quản lý và chính sách của tổ chức phải phù hợp.
Ví dụ, hãy tưởng tượng một người quản lý điều hành một trung tâm cuộc gọi, với bảng điểm dựa trên mức sử dụng và số lượng cuộc gọi được giải quyết thành công trong một khung thời gian nhất định. Nếu người quản lý dành thời gian mỗi tuần để nhân viên học các kỹ năng mới, điều đó sẽ tác động như thế nào đến bảng điểm? Liệu tổ chức có hỗ trợ số lượng sản xuất có khả năng thấp hơn không? Sự lựa chọn của từng người quản lý và lãnh đạo sẽ khiến các chính sách trở nên khả thi — hoặc không.
Cùng với việc giao tiếp liên tục về cam kết phát triển và cam kết của nhân viên, các tổ chức có thể phát triển các cơ hội bên ngoài lớp học. Họ có thể chính thức hóa các cơ hội để cố vấn, huấn luyện, giao nhiệm vụ mở rộng, luân chuyển công việc và các cơ chế khác thúc đẩy học tập tại nơi làm việc. Cuối cùng, tổ chức phải đầu tư vào cả đào tạo kỹ năng cũng như phát triển khả năng lãnh đạo trải dài trên nhiều cấp độ nhân viên khác nhau. Các hành trình được xác định cho cả kỹ năng và phát triển khả năng lãnh đạo làm rõ kỳ vọng để thăng tiến từ cấp độ này lên cấp độ tiếp theo — tạo ra kỳ vọng cụ thể về lộ trình sự nghiệp và cung cấp cấu trúc cho sự phát triển đáp ứng nhu cầu về nhân tài của tổ chức.
Đo lường văn hóa học tập và phát triển của một tổ chức có thể chẩn đoán các cơ hội. Quan trọng hơn, các biện pháp đó có thể liên quan đến các kết quả kinh doanh quan trọng để cho ngân sách L&D để đầu tư vào nhân viên. Hơn thế nữa, văn hóa học tập và phát triển là một phần quan trọng của đề xuất giá trị nhân viên hấp dẫn thu hút, phát triển và giữ chân tài sản quan trọng nhất trong một doanh nghiệp — con người.
Dịch từ The Impact of Investing in Learning and Development Cultures
