Thu hẹp khoảng cách kỹ năng trong một tổ chức là điều quan trọng để quản lý hiệu quả nhân tài. Những khoảng cách này tiếp tục mở rộng do những tiến bộ công nghệ mới (như tự động hóa và trí tuệ nhân tạo (AI)) kỳ vọng lao động thay đổi, và mối quan tâm ngày càng tăng về môi trường toàn cầu.
Hiểu được nguyên nhân cơ bản của khoảng cách kỹ năng trong ngành là bước đầu tiên để giải quyết chúng trong tổ chức. Bằng cách đánh giá các kỹ năng và năng lực hiện tại của nhân viên, bạn có thể xác định các lĩnh vực cần cải thiện, cho dù thông qua việc nâng cao và đào tạo lại nhân viên hiện tại hay tuyển dụng nhân tài mới.
Hiểu về khoảng cách kỹ năng với kiến thức
Trước khi giải quyết các thiếu sót về kỹ năng trong lực lượng lao động, điều cần thiết là phải xác định xem các khoảng cách đó là về kỹ năng, kiến thức hay cả hai. Khoảng cách kỹ năng đề cập đến sự chênh lệch giữa các kỹ năng mà người sử dụng lao động mong đợi từ nhân viên của họ và những kỹ năng mà nhân viên có được thông qua kinh nghiệm. Ngược lại, khoảng cách kiến thức có thể chỉ ra sự thiếu hiểu biết về các quy trình, khái niệm hoặc vai trò cụ thể trong tổ chức.
Cả hai loại khoảng cách đều có thể tồn tại song song, đặc biệt là khi áp dụng các công nghệ mới. Ví dụ, nhân viên cần nắm bắt được quy trình làm việc chung để nâng cao hiệu suất, quản lý nhóm hoặc đào tạo người khác một cách hiệu quả. Họ cũng cần các kỹ năng thực tế để thực hiện nhiệm vụ của mình một cách thành thạo.
Hãy xem xét một tình huống trong đó một hệ thống phần mềm mới được triển khai để phân tích dữ liệu sản xuất. Người vận hành máy phải có các kỹ năng máy tính cơ bản, chẳng hạn như nhập dữ liệu và thao tác chuột để điều hướng chương trình. Ngoài ra, việc hiểu được lý do đằng sau các quy trình đảm bảo tính tuân thủ và chính xác. Khi các doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi của xã hội, các khoảng cách về kỹ năng chắc chắn sẽ phát sinh. Tuy nhiên, một số lượng đáng kể các khoảng cách này có thể cản trở năng suất và lợi nhuận.
Nguyên nhân gây ra khoảng cách kỹ năng
Một số yếu tố góp phần làm gia tăng khoảng cách kỹ năng:
1. Tiến bộ công nghệ.
Sự phát triển của công nghệ đã tạo ra sự thay đổi đáng kể trong nhu cầu về lực lượng lao động. Những đổi mới này bao gồm:
- Điện toán đám mây.
- Tự động hóa và robot.
- Công nghệ năng lượng tái tạo.
Trong khi một số người lo ngại rằng những tiến bộ này sẽ làm giảm số lượng việc làm, nhiều chuyên gia tin rằng chúng chỉ đơn thuần là chuyển đổi các vai trò hiện có. Ví dụ, trong khi việc nhập dữ liệu và lắp ráp có thể giảm, thì các cơ hội mới trong bảo trì máy móc và bảo mật dữ liệu có khả năng sẽ xuất hiện.
Việc giải quyết các khoảng cách kỹ năng phát sinh là điều cần thiết để người lao động đáp ứng được nhu cầu lao động đang thay đổi. Ví dụ, việc chuyển đổi một nhân viên văn phòng sang vai trò phân tích dữ liệu đòi hỏi phải điều chỉnh dần dần dựa trên các kỹ năng hiện tại và khả năng học các kỹ năng mới của họ.
Theo phân tích của PricewaterhouseCoopers (PwC), các công việc liên quan đến nhiệm vụ thủ công, chẳng hạn như trong sản xuất và xây dựng, dễ bị tự động hóa hơn so với các vai trò đòi hỏi tư duy phản biện và kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, chẳng hạn như trong chăm sóc sức khỏe. Những người lao động có trình độ học vấn thấp hơn có nguy cơ cao hơn.
2. Tăng tỷ lệ nghỉ hưu của người lao động.
Đại dịch COVID-19 đã thúc đẩy nhiều người lao động lớn tuổi rời khỏi thị trường việc làm, nhiều người trong số họ chọn ưu tiên các mục tiêu cá nhân hơn là sự nghiệp. Tính đến cuối năm 2021, hơn một nửa số người Mỹ từ 55 tuổi trở lên đã nghỉ hưu, đánh dấu sự gia tăng đáng kể từ khi đại dịch COVID-19 bắt đầu. Vương quốc Anh cũng chứng kiến xu hướng tương tự, với nhiều người lao động trên 50 tuổi chọn ở nhà vì nhiều lý do, bao gồm các vấn đề về sức khỏe và nhận thức về sự thiếu hụt kỹ năng.
Cuộc di chuyển của những nhân viên có kinh nghiệm này đã dẫn đến tình trạng mất kiến thức đáng kể và khoảng cách kỹ năng ở nhiều phòng ban khác nhau. Để thu hút những người lao động dày dạn kinh nghiệm này trở lại, các công ty có thể cân nhắc các chương trình đào tạo phù hợp, kết nối kiến thức hiện có của họ với những đổi mới gần đây, cũng như cung cấp các chế độ làm việc linh hoạt.
3. Đạo đức nghề nghiệp thay đổi của thế hệ trẻ.
Với những người lao động lớn tuổi rời bỏ lực lượng lao động, thế hệ trẻ đang định hình văn hóa nơi làm việc hiện tại. Nghiên cứu chỉ ra rằng gần 55% người lao động trong độ tuổi từ 18 đến 34 sẽ từ chức khỏi một công việc khiến họ không hạnh phúc, so với chỉ 40% những người trên 55 tuổi. Hơn nữa, một bộ phận đáng kể nhân viên thế hệ Millennials và thế hệ Z tham gia vào “cuộc nghỉ việc thầm lặng”, chỉ thực hiện mức tối thiểu cần thiết để giữ được vị trí của họ.
Tỷ lệ luân chuyển cao và kém hiệu quả này có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến năng suất của tổ chức. Để chống lại xu hướng này, các công ty nên thiết lập lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng phù hợp với nguyện vọng của những người lao động trẻ tuổi. Ngoài ra, các sáng kiến nâng cao và đào tạo lại kỹ năng mạnh mẽ có thể giúp những nhân viên này gắn bó và trung thành.
4. Nhu cầu về các hoạt động kinh doanh bền vững.
Việc thúc đẩy trách nhiệm giải trình về môi trường đã làm trầm trọng thêm khoảng cách kỹ năng. Các công ty phải áp dụng các sáng kiến về tính bền vững để duy trì khả năng cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài, nhà đầu tư và khách hàng. Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo phải thực hiện các thay đổi trên toàn công ty và phát triển các kỹ năng và vai trò mới để tạo điều kiện cho những quá trình chuyển đổi này.
Cơ quan Năng lượng Quốc tế dự đoán rằng đến năm 2030, quá trình chuyển đổi sang mức phát thải ròng bằng 0 có thể tạo ra 13 triệu việc làm mới. Trong khi một số trong số này sẽ thay thế các vị trí đã lỗi thời, thì sẽ có nhu cầu cao về những người lao động có kỹ năng về tính bền vững và các hoạt động tiết kiệm năng lượng.
Xác định và giải quyết khoảng cách kỹ năng
Khoảng cách kỹ năng phổ biến trong mọi ngành và phòng ban. Theo McKinsey & Company, những thiếu sót được báo cáo nhiều nhất là về phân tích dữ liệu và kỹ năng số, tiếp theo là khoảng cách trong quản lý, nguồn nhân lực (HR), bán hàng, tiếp thị và thiết kế sản phẩm.
3 bước để thực hiện phân tích khoảng cách kỹ năng.
- Đánh giá các kỹ năng hiện tại: Phát triển một công cụ đánh giá để xác định các kỹ năng hiện có trong lực lượng lao động của bạn. Khảo sát này phải có sự tham gia của tất cả các cấp, từ quản lý đến nhân viên mới vào nghề.
- Tạo ma trận kỹ năng: Sử dụng mẫu ma trận kỹ năng để biên soạn dữ liệu khảo sát, cung cấp tổng quan toàn diện về các kỹ năng của lực lượng lao động của bạn. Điều này sẽ giúp bạn so sánh các kỹ năng hiện có với các kỹ năng cần thiết cho các vai trò hiện tại và tương lai.
- Cập nhật thường xuyên: Xem lại khảo sát kỹ năng định kỳ để đảm bảo ma trận vẫn cập nhật và phản ánh năng lực của nhóm bạn.
Tìm kiếm nhân tài để thu hẹp khoảng cách kỹ năng.
Không phải tất cả các khoảng cách kỹ năng đều có thể được giải quyết theo cùng một cách. Các chiến lược để giải quyết những khoảng cách này bao gồm:
- Nhân viên hợp đồng: Thuê các chuyên gia tạm thời cho các dự án cụ thể có thể giúp đáp ứng nhu cầu trước mắt mà không cần cam kết dài hạn.
- Thuê ngoài: Nếu các bộ phận cụ thể đang gặp khó khăn, việc thuê ngoài một số chức năng nhất định có thể cho phép tổ chức của bạn tập trung vào các năng lực cốt lõi.
- Nhân viên mới: Trong trường hợp các dự án dài hạn, việc đầu tư vào nhân tài mới có thể là cần thiết. Việc xem xét lại các tiêu chí tuyển dụng để thúc đẩy tính đa dạng và khả năng thích ứng có thể mang lại những ứng viên tốt hơn cho việc đào tạo lại kỹ năng trong tương lai.
Đào tạo kỹ năng nội bộ: đào tạo lại và nâng cao kỹ năng.
Tận dụng nhân viên hiện tại để lấp đầy khoảng cách kỹ năng là dấu hiệu của quản lý nhân sự hiệu quả.
- Đào tạo lại: Đào tạo nhân viên cho các vai trò hoàn toàn mới.
- Nâng cao kỹ năng: Nâng cao kỹ năng của nhân viên hiện tại để thực hiện công việc hiện tại của họ hiệu quả hơn.
Cả hai cách tiếp cận đều giảm thiểu chi phí tuyển dụng và tận dụng nhân tài. Hơn nữa, các sáng kiến đào tạo lại và nâng cao kỹ năng thành công sẽ cải thiện tinh thần của nhân viên và chứng minh cam kết của ban quản lý đối với sự phát triển của lực lượng lao động.
Các phương pháp đào tạo tương tác, chẳng hạn như học tập trò chơi, đã được chứng minh là hiệu quả trong việc thu hút nhân viên và tăng cường khả năng duy trì kỹ năng. Nhiều nhân viên học tốt hơn thông qua các phương pháp tương tác so với đào tạo trực tuyến truyền thống.
Đánh giá thành công của các chương trình đào tạo lại và nâng cao kỹ năng
Các nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng các chương trình đào tạo lại và nâng cao kỹ năng được xây dựng tốt sẽ thu hẹp đáng kể khoảng cách kỹ năng. McKinsey & Company phát hiện ra rằng các công ty đầu tư vào các sáng kiến này báo cáo rằng sự hài lòng của nhân viên, trải nghiệm của khách hàng và khả năng giữ chân nhân viên được cải thiện. Đáng chú ý, gần 70% các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tin rằng khoản đầu tư của họ vào việc đào tạo lại kỹ năng đã mang lại lợi ích tương đương hoặc vượt quá chi phí.
Ví dụ, Unilever đặt mục tiêu đào tạo lại hoặc nâng cao kỹ năng cho 148.000 nhân viên vào năm 2025, nhấn mạnh tầm quan trọng của tính linh hoạt trong các vai trò để đáp ứng nhu cầu thay đổi. Tương tự như vậy, các công ty như Sonae ủng hộ các trải nghiệm đa dạng trong lực lượng lao động để thúc đẩy tăng trưởng và khả năng thích ứng.
Tóm lại, việc giải quyết khoảng cách kỹ năng thông qua các chiến lược đào tạo lại và nâng cao kỹ năng có mục tiêu không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất của tổ chức, tạo ra một kịch bản đôi bên cùng có lợi.
Dịch từ How to Identify and Close Skills Gaps in Your Organization?
