Với tư cách là những chuyên gia về học tập và phát triển (L&D), chúng tôi tạo điều kiện cho những đột phá, thúc đẩy các kết nối và phát huy tiềm năng.
Tuy nhiên, trong môi trường làm việc toàn cầu hóa ngày nay, đào tạo truyền thống thường không giải quyết được sự phức tạp của đa dạng liên văn hóa trong các nhóm.
Nhiều phương pháp đào tạo và xây dựng nhóm thường được sử dụng bắt nguồn từ các giá trị văn hóa phương Tây, có thể không áp dụng rộng rãi cho các nhóm đa dạng có nhân viên không phải người phương Tây.
Bài viết này khám phá những động lực này và nêu bật vai trò của trí thông minh văn hóa (CQ) trong việc thúc đẩy hiệu quả làm việc nhóm cao hơn trong các nhóm đa văn hóa.
Nhu cầu về góc nhìn văn hóa trong các hoạt động xây dựng nhóm và đào tạo
Các hội thảo xây dựng nhóm và đào tạo thường tập trung vào việc cải thiện giao tiếp, giải quyết xung đột và xây dựng lòng tin. Các chương trình này dạy các kỹ năng như giao tiếp trực tiếp và các phương pháp phản hồi phù hợp với chuẩn mực văn hóa phương Tây.
Tuy nhiên, các phương pháp này vô tình có thể khiến những người tham gia không phải người phương Tây bị xa lánh, khiến họ bối rối hoặc cảm thấy bị hiểu lầm và lạc ong.
Để minh họa cho khả năng này, chúng ta hãy xem xét một số phương pháp phổ biến của người Mỹ để xây dựng nhóm và đối chiếu với các quan điểm không phải của phương Tây
Giao tiếp và phản hồi
1. Quan điểm phương Tây:
Các chuẩn mực nghề nghiệp của người Mỹ thường nhấn mạnh vào giao tiếp cởi mở, trực tiếp và phản hồi ngay lập tức.
Các cụm từ như “rõ ràng là tốt”; “nói bản chất vấn đề”; hoặc “nói những gì bạn muốn nói và có ý như bạn nói” (“clear is kind”; “tell it like it is”; or “say what you mean and mean what you say”) thể hiện giá trị đặt vào sự rõ ràng, quyết đoán và cách diễn đạt của cá nhân.
Giao tiếp trực tiếp hiệu quả phụ thuộc vào lời nói của người nói để đảm bảo sự hiểu biết, ít phụ thuộc vào kỹ năng lắng nghe của khán giả hoặc bối cảnh chung.
2. Quan điểm phi phương Tây:
Nhiều nền văn hóa châu Á, Trung Đông, châu Phi và Mỹ Latinh có thể coi trọng giao tiếp gián tiếp xuất phát từ giá trị văn hóa của “giữ thể diện”. Phản hồi thường được đưa ra riêng tư hoặc gián tiếp để duy trì sự hòa hợp.
Các cụm từ như “đọc giữa các dòng” hoặc “đọc bầu không khí chung” (“read between the lines,” or “read the room”) phản ánh một giá trị khuyến khích lắng nghe ý nghĩa và bối cảnh cơ bản.
Giao tiếp gián tiếp hiệu quả dựa trên bối cảnh chung, đảm bảo các tín hiệu phi ngôn ngữ được diễn giải chính xác với sự nhấn mạnh hơn vào kỹ năng của người nghe thay vì lời nói của người nói.
Ví dụ
Một người tham gia đến từ nền văn hóa châu Á trong hội thảo xây dựng nhóm của Mỹ đã chia sẻ hiểu biết này:
“Ở Mỹ, đồng nghiệp của tôi nghĩ rằng tôi thô lỗ hoặc nhút nhát vì tôi khó nhìn vào mắt họ. Nhưng không phải vậy. Trong nền văn hóa của tôi, nhìn vào mắt người khác là hành vi thiếu tôn trọng, nhưng tôi biết đó là điều tôi phải làm nếu muốn thăng tiến sự nghiệp ở đây. Vì vậy, hãy biết rằng tôi không cố tỏ ra thô lỗ, tôi chỉ cố gắng vượt qua các giá trị sâu sắc mà tôi đã được dạy để tôi có thể nhìn bạn như một người Mỹ.”
Nếu những sắc thái văn hóa như thế này bị bỏ qua, các thành viên trong nhóm có thể bị đánh giá sai là không gắn kết hoặc không phù hợp với vai trò lãnh đạo, ngay cả khi những đóng góp của họ là đáng kể.
Người điều phối sẽ hạn chế hiệu quả của họ nếu họ bỏ qua các giá trị văn hóa thúc đẩy hành vi và giao tiếp của nhóm.
Đây là nơi CQ đưa ra các quan điểm thiết yếu và các chiến lược khả thi để giúp người điều phối và các nhóm điều hướng hiệu quả những khác biệt về văn hóa của họ.
Lãnh đạo và Thành tích
1. Quan điểm phương Tây:
Đào tạo lãnh đạo trong các nền văn hóa phương Tây thường nhấn mạnh vào thành tích cá nhân và đóng góp của cá nhân. Sự thăng tiến và công nhận trong lãnh đạo gắn liền với hiệu suất và sáng kiến.
2. Quan điểm phi phương Tây:
Nhiều nền văn hóa phi phương Tây, đặc biệt là ở Châu Á, một số vùng của Châu Phi và Trung Đông, ưu tiên sự hòa hợp của nhóm và tôn trọng thẩm quyền. Các nhà lãnh đạo học cách nhấn mạnh vào thành tích của nhóm hơn là hiệu suất của cá nhân.
Ví dụ
Cuốn sách “The Culture Map” của Erin Meyer nêu bật cách thức trong văn hóa Nhật Bản, sự im lặng có thể biểu thị sự chú ý và tôn trọng, điều này thường bị các đồng nghiệp phương Tây hiểu sai là sự thiếu gắn kết và thiếu khả năng lãnh đạo.
Cuốn sách của bà kể lại nhiều câu chuyện minh họa tầm quan trọng của CQ khi làm việc với các nhóm. Một người điều phối thông minh về mặt văn hóa có thể giúp các nhóm đánh giá cao các chuẩn mực văn hóa khác nhau thúc đẩy phong cách giao tiếp và lãnh đạo.
Vai trò của CQ
Có nguồn gốc từ nhiều thập kỷ nghiên cứu, CQ trang bị cho các nhóm và người hỗ trợ để điều hướng những khác biệt này một cách hiệu quả.
CQ là khả năng hoạt động và liên hệ hiệu quả giữa các nền văn hóa và bao gồm một bộ 04 năng lực chính có thể đo lường được mà bất kỳ ai cũng có thể học và phát triển.
Trung tâm Trí tuệ Văn hóa mô tả 4 năng lực như sau:
- Động lực CQ: Mức độ quan tâm, tính kiên trì và sự tự tin trong các tương tác đa văn hóa.
- Kiến thức CQ: Hiểu được sự giống và khác nhau giữa các nền văn hóa.
- Chiến lược CQ: Nhận thức và khả năng lập kế hoạch cho các tương tác đa văn hóa.
- Hành động CQ: Khả năng điều chỉnh hành vi để đáp ứng các chuẩn mực văn hóa.
4 năng lực này tạo thành một khuôn khổ hiệp lực mà các chuyên gia học tập có thể sử dụng để đánh giá, đào tạo và tư vấn cho các nhóm.
Tích hợp CQ để trao quyền cho các nhóm: Ứng dụng thực tế
1. Động lực CQ: Nuôi dưỡng động lực
Động lực CQ bắt nguồn từ sự tò mò, thúc đẩy chúng ta đón nhận những thách thức vốn có trong bối cảnh đa văn hóa như những cơ hội để phát triển.
Ứng dụng CQ của người hướng dẫn:
Các chuyên gia L&D có thể nuôi dưỡng động lực CQ bằng cách tìm hiểu về bối cảnh văn hóa của đồng nghiệp và khách hàng thông qua việc tạo điều kiện cho các “buổi lắng nghe văn hóa” nơi những người tham gia được mời chia sẻ những khía cạnh trong nền văn hóa của họ có ý nghĩa với họ.
Các chủ đề như thực phẩm truyền thống, phong tục ngày lễ và truyền thống gia đình yêu thích có thể khơi dậy những cuộc trò chuyện vui vẻ, thúc đẩy mối quan hệ và thể hiện sự quan tâm thực sự khi bắt đầu hội thảo.
Những buổi này không chỉ xây dựng kiến thức CQ mà còn tăng cường sự tự tin khi điều hướng những khác biệt về văn hóa.
2. Kiến thức CQ: Hiểu các chuẩn mực và giá trị văn hóa
Vào thời điểm mà thông tin dễ dàng tiếp cận, việc phát triển kiến thức CQ chưa bao giờ dễ dàng hơn thế và Chiều văn hóa của Hofstede là nơi tuyệt vời để bắt đầu.
Năm 1980, nhà tâm lý học xã hội người Hà Lan, Geert Hofstede, đã phát triển một khuôn khổ để hiểu các chiều giá trị văn hóa và cách chúng ảnh hưởng đến hành vi trong các xã hội.
Sau đó, Tiến sĩ David Livermore đã mở rộng khuôn khổ để tạo ra danh sách 10 chiều giá trị văn hóa được sử dụng trong Hồ sơ giá trị văn hóa do Trung tâm trí tuệ văn hóa cung cấp. Các chiều giá trị văn hóa như Chủ nghĩa cá nhân so với Chủ nghĩa tập thể và Giao tiếp trực tiếp so với Giao tiếp gián tiếp, nêu bật cách các giá trị định hình hành vi trong các xã hội.
Ứng dụng CQ của người hướng dẫn:
Trong các nền văn hóa tập thể, tinh thần đồng đội và sự hòa hợp của nhóm được coi trọng hơn giá trị cá nhân của sự công nhận cá nhân. Người hướng dẫn có thể thiết kế các hoạt động hội thảo để bao gồm các cơ hội đóng góp tập thể cũng như sự cạnh tranh cá nhân.
Kiến thức CQ hỗ trợ Chiến lược CQ có kế hoạch cho phép cộng tác, giao tiếp và hiệu suất của nhóm hiệu quả.
3. Chiến lược CQ: Lên kế hoạch cho việc tiếp nhận quan điểm
Chiến lược CQ liên quan đến việc áp dụng kiến thức CQ để điều chỉnh và lên kế hoạch cho các tương tác đa văn hóa một cách chu đáo.
Những người điều phối sử dụng chiến lược CQ có thể lên kế hoạch để giảm thiểu xu hướng tự nhiên của con người là đưa ra các giả định thường dẫn đến hiểu lầm trong các bối cảnh nhóm đa dạng.
Để chuẩn bị cho người tham gia tiếp nhận quan điểm, có thể hữu ích khi nhắc nhở họ: “Nhận thức có thể vừa mạnh mẽ… vừa sai lầm”.
Một ví dụ thuyết phục đến từ đồng nghiệp không phải người phương Tây của chúng tôi, người đã chia sẻ những thách thức của mình trong việc duy trì giao tiếp bằng mắt tại nơi làm việc ở Mỹ. Ban đầu, các đồng nghiệp của anh ấy hiểu sai điều này là sự tách biệt. Tuy nhiên, khi anh ấy giải thích ý nghĩa văn hóa của việc tránh giao tiếp bằng mắt trực tiếp, nhận thức của họ đã thay đổi, dẫn đến sự hiểu biết và giao tiếp được cải thiện.
Những người hướng dẫn thông minh về mặt văn hóa có thể tích hợp các giải thích nhạy bén về các chiều kích giá trị văn hóa và giúp ngăn ngừa nhận thức sai lệch. Điều này thúc đẩy một môi trường mà các quan điểm đa dạng được hiểu và đánh giá cao.
Bằng cách thực hành việc tiếp nhận quan điểm — khả năng xem xét các tình huống thông qua lăng kính văn hóa của người khác — cả người hướng dẫn và người học đều có thể thách thức các thành kiến và giả định. Nhận ra các chuẩn mực văn hóa và xu hướng nhận thức sai lệch của chính mình giúp mọi người tham gia hiệu quả hơn.
Chiến lược CQ mở đường cho Khả năng CQ cuối cùng: Hành động CQ, nơi kế hoạch và kiến thức được hiện thực hóa thông qua ứng dụng thực tế.
Ứng dụng CQ của người hướng dẫn:
Dạy cách tiếp nhận quan điểm bằng cách tạo cơ hội để xác định các chuẩn mực văn hóa và cách thức mà chúng có thể ảnh hưởng đến nhận thức của người khác.
Chia sẻ các ví dụ thực tế, như câu chuyện giao tiếp bằng mắt, có thể gợi ra những khoảnh khắc “Aha!” giúp thay đổi động lực của nhóm.
4. Hành động CQ: Thích ứng và Áp dụng Hiểu biết Văn hóa
Hành động CQ kết hợp ba khả năng khác, cho phép chúng ta áp dụng nhận thức văn hóa để điều chỉnh và thích ứng khi tham gia vào các nền văn hóa khác nhau.
Những người điều phối Agile thể hiện “Sự nhanh nhẹn CQ”—kỹ năng thích ứng theo thời gian thực để đáp ứng nhu cầu văn hóa của những người tham gia.
Ứng dụng CQ của người điều phối:
Điều chỉnh phong cách và hoạt động điều phối để phù hợp với các giá trị văn hóa trong phòng.
Ví dụ, hãy tránh đặt những cá nhân có phong cách giao tiếp gián tiếp vào tình huống khó khăn như gọi trực tiếp họ.
Tránh đo lường mức độ tương tác chỉ bằng tần suất người tham gia lên tiếng. Thay vào đó, hãy quan sát các tín hiệu gián tiếp như ngôn ngữ cơ thể chú ý như nghiêng người, gật đầu hoặc biểu cảm khuôn mặt tinh tế có thể cho thấy người tham gia và sự tương tác tích cực.
Kết luận
CQ không chỉ là một khuôn khổ để phát triển các kỹ năng mềm. Nó đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất và sự hợp tác của nhóm.
Một câu trích dẫn của David Livermore đã tóm tắt rất hay: “… khó để hoàn thành công việc trong một nhóm đa dạng. Những gì có ý nghĩa với bạn, có thể không có ý nghĩa với tôi, cho dù đó là mục đích của một cuộc họp nhóm, một cách hợp lý để giải quyết một dự án hay việc ra quyết định…. Trí thông minh văn hóa là thứ tạo nên sự khác biệt. Nó cung cấp cho các thành viên trong nhóm động lực, sự hiểu biết và các chiến lược không chỉ để dung thứ mà còn thực sự sử dụng sự khác biệt của họ để hoàn thành công việc.”
Với tư cách là chuyên gia L&D, sứ mệnh của chúng tôi là trao quyền cho tiềm năng của con người. Trong môi trường làm việc đa văn hóa, điều này có nghĩa là hướng dẫn các nhóm vượt qua sự phức tạp của sự đa dạng văn hóa. CQ trang bị cho chúng ta khuôn khổ và công cụ để tạo ra môi trường hòa nhập, nơi các nhóm có thể phát triển mạnh mẽ.
Bằng cách bồi dưỡng động lực, kiến thức, chiến lược và hành động CQ, chúng ta trao quyền cho các nhóm tận dụng sự khác biệt của họ để tăng cường đổi mới, hợp tác và thành công.
Dịch từ Empowering Teams for Intercultural Effectiveness: The Power of Cultural Intelligence
