Tác giả: Joseph Grenny
Tại Crucial Learning, tôi thường nhận những câu hỏi về cách tiếp cận các cuộc trò chuyện khác nhau. Gần đây, tôi nhận được câu hỏi từ một người phụ nữ mà tôi sẽ gọi là Natalie: “Tôi có một giám sát mới (mới được thăng chức), và chúng tôi có những điều khó khăn trước đây. Cô ấy đã từng đào tạo tôi, nhưng quá trình ấy không đầy đủ. Cô ấy giao cho tôi quá nhiều việc, yêu cầu tôi hoàn thành bài tập ngày càng nhanh hơn và nói rằng tôi viện cớ khi tôi không thể. Ngày mai, chúng tôi sẽ có cuộc gặp riêng đầu tiên, và tôi lo lắng về điều đó. Tôi muốn giải quyết những hành vi này ngay lập tức nếu chúng xuất hiện, và tôi muốn làm như vậy một cách đàng hoàng. Tôi không biết phải làm thế nào”
Đối với Natalie và bất kỳ ai trong số các bạn đang ở trong tình huống tương tự, tôi đề xuất 3 lựa chọn.
1. Làm những điều bạn đã từng làm
Mặc dù Natalie không nói ra, tôi cho rằng cô ấy chưa giải quyết triệt để những vấn đề này với đồng nghiệp khi là người được hướng dẫn. Tôi suy ra rằng Natalie vẫn còn giữ những oán hận và bất công này. Nếu cô ấy đã giải quyết triệt để và có điều chỉnh, Natalie sẽ không cảm thấy quá sợ hãi như vậy.
Nếu Natalie tiếp tục như vậy, cô ấy sẽ không có sự thoải mái, và vi phạm đầu tiên sẽ khơi dậy toàn bộ các hành vi và cảm xúc cũ. Phảm ứng cảm xúc sẽ bắt đầu từ nơi cô ấy dừng lại.
2. Chờ đợi sự lặp lại
Lựa chọn thứ 2 là giải quyết vấn đề, nhưng không diễn ra cho đến khi hoạt động cũ xuất hiện. Vấn đề ở cách tiếp cận này là Natalie có nguy cơ làm sai trong các cuộc trò chuyện này.
Có 3 loại trò chuyện quan trọng mà thỉnh thoảng bạn cần có: Nội dung, Mô hình và Mối quan hệ. Các cuộc trò chuyện về Nội dung là về một vấn đề vừa mới xảy ra. Các cuộc trò chuyện về Mô hình xoay quanh các trường hợp lặp lại của một mối bận tâm. Và các cuộc trò chuyện về Mối quan hệ là về những mối quan tâm sâu sắc hơn về lòng tin, năng lực hoặc sự tôn trọng.
Để hướng dẫn, tôi sẽ gọi những mối quan tâm của Natalie với mô hình giám sát mới là các vấn đề. Có thể bạn sẽ gọi đó là vấn đề về mối quan hệ vì có sự mất lòng tin hoặc cảm thấy bị thiếu tôn trọng, nhưng tôi không cho là như vậy.
Một sai lầm phổ biến là chờ những mối quan tâm về nội dung mới xảy ra khi bạn đã có một cuộc trò chuyện mẫu để duy trì. Nói cách khác, bạn đã biết mình không thích cách ai đó giải quyết các mối quan tâm về công việc. Bây giờ, nếu bạn không nói gì khi cô ấy trở thành người giám sát mới mà chờ cô ấy bắt đầu, cuộc trò chuyện sẽ trở nên lộn xộn giữa bất bình cũ và tình hình mới.
Thường thì tốt hơn là nói các vấn đề theo mẫu mà không bị phân tâm bởi sự cố gần đây. Đó là lý do tại sao tôi khuyên bạn nên chọn phương án 3
3. Chủ động giải quyết công việc còn dang dở
Hãy sắp xếp thời gian gặp riêng với sếp mới của bạn. Hãy cho cô ấy biết mục tiêu của bạn là có mối quan hệ làm việc tuyệt vời và hiệu quả. Ví dụ, khi Natalie và người giám sát bắt đầu mối quan hệ mới, cô ấy có thể chịu trách nhiệm vì không giải quyết công việc còn dang dở của họ. “Khi chúng ta làm việc cùng nhau trước đây, có một số điều không hiệu quả với tôi. Tôi đoán là bạn cũng thấy vậy. Tôi muốn trở thành một nhân viên tuyệt vời cho bạn, và tôi cũng muốn có trải nghiệm tốt khi làm việc. Chúng ta có thể thẳng thắn về những gì hiệu quả và chưa hiệu quả với cả hai để làm tốt hơn trong lần này không?
Rõ ràng, có những rủi ro với cách tiếp cận này. Nhưng cũng có những rủi ro khi không làm như vậy. Nếu bạn tin rằng tương lai sẽ giống như quá khứ, thì bạn nên cân nhắc một cơ hội để thiết lập lại mối quan hệ hai bên.
Dịch từ Resolving Old Conflicts With Your New Manager
