Có một lập luận mà mọi chuyên gia học tập và phát triển (L&D) đều có thể chứng thực: để một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, mỗi vai trò hoặc phòng ban trong tổ chức đều cần một chương trình hoặc kế hoạch đào tạo phù hợp. Vai trò và trách nhiệm của người quản lý dự án rất có thể sẽ khác nhau giữa các công ty, vì vậy chúng ta không thể cho rằng thành công của họ trong vai trò trước đó có thể chuyển sang vai trò mới. Điều tương tự cũng đúng đối với trainer (huấn luyện viên). Cũng giống như người quản lý dự án, trainer cần một chương trình phù hợp để thành công. Nhưng ai đào tạo họ?
Các tổ chức thực hiện hầu hết các khóa đào tạo nội bộ, cho dù là do hạn chế về ngân sách, nguồn lực sẵn có hay quy mô của tổ chức, thường nhờ đến các chuyên gia về chủ đề (SME) để dẫn dắt các chương trình đào tạo. Các SME đó có thể có trình độ cao và được tôn trọng trong vai trò hiện tại của họ, nhưng điều đó không có nghĩa là họ có thể đào tạo những cá nhân khác theo tài liệu.
Là một giảng viên hoặc để tạo ra một lớp học đòi hỏi phải có khả năng đào tạo riêng về các phương pháp như thiết kế hướng dẫn, học tập của người lớn và các kỹ thuật đánh giá. Nếu không có “chương trình đào tạo trainer” phù hợp, các chương trình đào tạo nội bộ của bạn có thể dẫn đến việc duy trì kỹ năng kém, mức độ tương tác thấp và khiến người học thiếu ứng dụng thực tế.
Dưới đây là những cách tiếp cận thực tế mà bạn có thể áp dụng để xây dựng một chương trình đào tạo huấn luyện viên hiệu quả.
Xác định mục tiêu chương trình cụ thể
Bước đầu tiên trong quá trình phát triển chương trình đào tạo trainer là xác định mục tiêu của chương trình và các nguồn lực bạn có. Một số mục tiêu chung có thể được khái quát hóa cho tổ chức bao gồm:
- Lý thuyết Học tập của Người lớn — Hầu hết các trải nghiệm học tập trong nửa đầu cuộc đời của chúng ta đều liên quan đến việc xuất hiện và học bất cứ điều gì có trong chương trình trong ngày. Chúng ta hầu như không có tiếng nói trong việc học những gì mình đang học và cách chúng ta học do kinh nghiệm sống hạn chế của mình. Mặt khác, người lớn có rất nhiều kiến thức và muốn có quyền tự chủ trong học tập. Việc quen thuộc với cách người lớn học sẽ rất hữu ích khi thiết kế một lớp học hoặc chương trình.
- Nguyên tắc Thiết kế Giảng dạy Cơ bản — Việc hướng dẫn giảng viên cách phát triển đúng kế hoạch thiết kế giảng dạy (IDP) cho các chương trình hoặc lớp học mới là bắt buộc. IDP rất quan trọng khi xác nhận tính cần thiết của chương trình và đảm bảo chương trình đáp ứng các mục tiêu dự kiến. Kế hoạch phải đề cập đến các mục tiêu học tập, chiến lược giảng dạy, phương pháp đánh giá và các nguồn lực cần thiết để giúp tạo ra một khuôn khổ đáp ứng nhu cầu của người học và đảm bảo chương trình vẫn phù hợp về mặt chiến lược với các mục tiêu kinh doanh.
- Sử dụng Công nghệ — Chủ đề này có thể khác nhau tùy theo từng tổ chức vì tất cả chúng ta đều sử dụng các nền tảng khác nhau. Việc giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ làm quen với hệ thống quản lý học tập (LMS) hoặc phần mềm có sẵn khác sẽ đặc biệt hữu ích khi cung cấp đào tạo trực tuyến hoặc kết hợp.
- Kỹ năng thuyết trình và điều phối — Có sự khác biệt rất lớn giữa vai trò của người thuyết trình và vai trò của người điều phối. Thuyết trình là nghệ thuật truyền đạt thông tin cho khán giả, trong khi người điều phối khuyến khích trò chuyện, đặt câu hỏi mở để hướng dẫn thảo luận và quản lý động lực nhóm. Đảm bảo người hướng dẫn thoải mái khi mô phỏng cả hai kỹ năng sẽ nâng cao trải nghiệm của người học.
- Đánh giá và phản hồi khóa học — Khuyến khích hiểu Mô hình đánh giá Kirkpatrick để thu thập thông tin chính xác sau chương trình đào tạo. Các tổ chức có thể tìm kiếm thông tin nhất định sau khi hoàn thành chương trình. Điều này có thể bao gồm phản ứng của cá nhân đối với khóa học, đánh giá mức độ hiểu biết, xác định những thay đổi về hành vi hoặc đánh giá lợi tức đầu tư (ROI).
Chọn đúng người hướng dẫn
Không phải mọi SME đều hào hứng hoặc sẵn lòng hướng dẫn. Trước tiên, hãy tìm kiếm tình nguyện viên trước khi phân công cá nhân vào vai trò hướng dẫn. Những chuyên gia này phải thể hiện kỹ năng giao tiếp tốt và phải được tôn trọng trong vai trò của họ. Tìm một cá nhân dẫn dắt bằng tấm gương và được đồng nghiệp tin tưởng sẽ nâng cao đáng kể hiệu quả của buổi học. Khi một cá nhân không hào hứng giảng dạy hoặc hướng dẫn người khác, điều đó thể hiện rất rõ ràng đối với người học và ảnh hưởng đến toàn bộ trải nghiệm của lớp học hoặc chương trình.
Nói trước công chúng cũng là một nỗi sợ phổ biến, điều này có thể ngăn cản một số cá nhân hỗ trợ ban đầu. Cố gắng tìm một nơi mà họ có thể đóng góp theo cách khác, chẳng hạn như phát triển nội dung lớp học hoặc một cơ hội không đồng bộ khác.
Làm mới và đánh giá lại
Sau khi các giảng viên của bạn hoàn thành chương trình, điều quan trọng là phải theo dõi và xác định xem họ có cần hỗ trợ thêm hay không. Đánh giá cũng sẽ cho bạn biết liệu nội dung của khóa học có được sử dụng để xây dựng các nguồn học tập bổ sung hay không. Thực hành tốt là xem xét lại nội dung khóa đào tạo giảng viên của bạn hai lần một năm hoặc hàng năm để đảm bảo tài liệu được cập nhật. Nếu tổ chức thực hiện bất kỳ thay đổi quan trọng nào, chẳng hạn như áp dụng LMS mới, bạn nên cập nhật nội dung để phù hợp với thay đổi.
Nếu bạn có những giảng viên liên tục hướng dẫn một số lớp học nhất định hoặc đang ủng hộ nội dung của một lớp học, hãy khuyến khích họ tham gia lại chương trình đào tạo giảng viên sau mỗi một hoặc hai năm. Điều này sẽ đảm bảo các cá nhân liên tục làm mới kiến thức của mình và cập nhật các thông lệ tốt nhất để duy trì hiệu quả với tư cách là giảng viên.
Việc tạo chương trình đào tạo giảng viên là một khoản đầu tư cho sự thành công của tổ chức — đừng bỏ lỡ cơ hội để thực hiện đúng.
Dịch từ How to Create a Train-the-Trainer Program That Actually Works
