Bạn đã bao giờ cảm thấy bị phán xét – không phải vì đạo đức nghề nghiệp, tài năng hay đóng góp của mình – mà chỉ đơn giản là vì số tuổi của bạn? Đó chính là định kiến tuổi tác. Và mặc dù không phải lúc nào cũng được công khai, nhưng nó lại được trao đổi thầm trong các quyết định tuyển dụng, đánh giá hiệu suất và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đây là một trong những định kiến được chấp nhận nhiều nhất, nhưng cũng tốn kém nhất, tại nơi làm việc ngày nay.
Nhưng sự thật là: Trong một thế giới mà con người sống và làm việc lâu dài, nơi bốn hoặc năm thế hệ thường cùng làm việc, việc bỏ qua tuổi tác không chỉ lỗi thời mà còn là một cơ hội bị bỏ lỡ. Việc hòa nhập tuổi tác không chỉ đơn thuần là tuân thủ quy định. Đó là việc xây dựng các đội ngũ kiên cường, khai thác toàn bộ tài năng và định hình một tương lai công việc phù hợp với tất cả mọi người.
Sự thay đổi nhân khẩu học là không thể phủ nhận. Đến năm 2050, gần một phần tư dân số ở các nước phát triển sẽ trên 65 tuổi. Đồng thời, chúng ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân tài cấp bách trong nhiều lĩnh vực quan trọng – từ chăm sóc sức khỏe và an ninh mạng đến giáo dục và các ngành nghề thủ công. Tuy nhiên, nhiều tổ chức vẫn tiếp tục ưu tiên thu hút nhân tài trẻ, trong khi các chuyên gia giàu kinh nghiệm lại phải đối mặt với những rào cản tinh vi (và cả những rào cản không mấy tinh vi) trong việc thăng tiến, tuyển dụng và tham gia một cách có ý nghĩa.
Nếu chúng ta không thay đổi quan điểm này ngay bây giờ, hậu quả sẽ là toàn bộ các ngành công nghiệp bị tàn phá bởi tình trạng thiếu hụt lao động, hàng tỷ đô la bị lãng phí do chuyên môn và kiến thức chưa được khai thác, và một xã hội lãng phí trí tuệ và kỹ năng của hàng triệu người chỉ vì tuổi tác của họ.
Đây không chỉ là vấn đề nơi làm việc mà còn là vấn đề chiến lược và kinh tế.
Cái giá của sự trì trệ vượt xa phạm vi các công ty riêng lẻ. Chúng ta đang nói đến thiệt hại kinh tế mang tính hệ thống, năng lực đổi mới suy yếu và sự xói mòn gắn kết xã hội khi cả thế hệ cảm thấy bị coi thường và xa lánh. Cơ hội thay đổi đang dần khép lại, và những tổ chức, cộng đồng và xã hội hành động ngay bây giờ để áp dụng các biện pháp hòa nhập người cao tuổi sẽ là những người phát triển mạnh mẽ – trong khi những tổ chức, cộng đồng và xã hội không hành động sẽ bị bỏ lại phía sau, vật lộn với khoảng cách nhân tài do chính họ tạo ra.
Nếu chúng ta không thay đổi, chúng ta có nguy cơ:
- Rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động trầm trọng hơn
- Mất hàng tỷ đô la cho chuyên môn và đổi mới chưa được khai thác
- Làm suy yếu niềm tin và sự hợp tác giữa các thế hệ
- Mất năng suất, tính liên tục và đổi mới do “chảy máu chất xám”
Mặc dù việc bao hàm độ tuổi khác xa việc tuân thủ pháp luật, các tổ chức phải nhận thức được rằng định kiến – dù là của con người hay thuật toán – cũng tiềm ẩn những rủi ro nghiêm trọng. Một vụ kiện năm 2024, các công cụ tuyển dụng AI của Workday có khả năng phân biệt đối xử với ứng viên trên 40 tuổi, đã được phép tiến hành dưới dạng một vụ kiện tập thể trên toàn quốc, cho thấy sự giám sát ngày càng chặt chẽ đối với định kiến tuổi tác tiềm ẩn trong các hệ thống tự động.
Tin tốt là gì? Chúng ta có cơ hội để cải thiện điều này. Các công ty dẫn đầu với các chiến lược bao hàm độ tuổi – từ tuyển dụng và đào tạo công bằng đến học tập liên thế hệ và phát triển nghề nghiệp – sẽ là những công ty được trang bị tốt nhất để phát triển mạnh mẽ trong một thế giới việc làm đang thay đổi.
Tương lai là không phân biệt tuổi tác. Những nơi làm việc thông minh nhất cũng sẽ như vậy. Họ sẽ là những công ty được trang bị tốt nhất để đổi mới, phát triển và duy trì lực lượng lao động của mình cho tương lai.
Cánh cửa thay đổi đang khép lại. Nhưng những ai hành động ngay bây giờ sẽ không chỉ nắm bắt thời cơ – mà họ sẽ định hình nó.
Hãy cùng phá bỏ những lầm tưởng về tuổi tác trong công việc!
Tất cả chúng ta đều có những giả định về ý nghĩa của độ tuổi khác nhau đối với nơi làm việc. Nhưng bao nhiêu trong số những quan niệm đó là đúng? Hãy cùng xem xét kỹ lưỡng một số lầm tưởng phổ biến sau:
Lầm tưởng: Người lao động lớn tuổi kém thích nghi với công nghệ.
Sự thật: Với sự đào tạo bài bản, nhân viên ở mọi lứa tuổi đều có khả năng thích nghi hoàn hảo với công nghệ mới. Nhiều chuyên gia lớn tuổi đang tích cực nâng cao kỹ năng để duy trì khả năng cạnh tranh, và nghiên cứu cho thấy người cao tuổi ngày càng sử dụng nhiều công cụ kỹ thuật số và làm việc đa nhiệm với nhiều phương tiện truyền thông khác nhau.
Lầm tưởng: Người lao động lớn tuổi kém năng suất và không đáng tin cậy.
Sự thật: Thực tế là hầu hết người lao động lớn tuổi đều hiệu quả như người trẻ tuổi, một số nghiên cứu thậm chí còn cho thấy năng suất cao hơn. Họ thường thể hiện hiệu suất làm việc ổn định và nhất quán hơn, xuất sắc trong các vai trò đòi hỏi chuyên môn và kỹ năng giao tiếp.
Lầm tưởng: Người lao động lớn tuổi ít động lực hơn và có mục tiêu nghề nghiệp ít tham vọng hơn.
Sự thật: Người lao động lớn tuổi rất tâm huyết với công việc, đặt ra những mục tiêu có ý nghĩa và luôn khao khát những thử thách mới. Nghiên cứu liên tục nhấn mạnh mối tương quan tích cực giữa tuổi tác và sự gắn bó với công việc, trong đó người lao động lớn tuổi thường thể hiện mức độ cống hiến cao hơn.
Lầm tưởng: Người lao động lớn tuổi tốn kém hơn.
Sự thật: Mặc dù một số người lao động có kinh nghiệm có thể được hưởng mức lương cao hơn, nhưng họ có xu hướng gắn bó với công ty lâu hơn, dẫn đến tiết kiệm chi phí đáng kể về lâu dài bằng cách giảm tỷ lệ nghỉ việc và chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Kiến thức chuyên môn và khả năng hướng dẫn của họ thường vượt trội hơn chi phí lương.
Định kiến tuổi tác thể hiện theo những cách đáng ngạc nhiên, từ việc tuyển dụng thiên vị ứng viên giàu kinh nghiệm đến việc bỏ qua nhân viên lớn tuổi trong các đợt thăng chức hoặc đào tạo. Nó cũng bao gồm những tín hiệu tinh tế, chẳng hạn như khuyến khích nghỉ hưu sớm hoặc ngụ ý rằng đã đến lúc các chuyên gia dày dạn kinh nghiệm nên “thoải mái” thay vì theo đuổi các vai trò lãnh đạo mới. Khi những nhân viên giàu kinh nghiệm bị bỏ qua hoặc đẩy ra ngoài, các tổ chức sẽ mất đi hàng thập kỷ kiến thức, lịch sử và các mối quan hệ không thể thay thế.
Và không chỉ những nhân viên lớn tuổi mới là người như vậy. Một môi trường làm việc không phân biệt tuổi tác cũng đảm bảo rằng những nhân viên trẻ tuổi cảm thấy được tôn trọng và coi trọng, thay vì bị đánh giá thấp. Tiếng nói của họ đôi khi bị coi là thiếu kinh nghiệm, hoặc họ bị gắn mác bằng những từ lóng của thế hệ như “năng lượng gen Z” hay “tư duy Millennials”, ngụ ý sự bốc đồng hoặc tự cho mình là đúng. Bằng cách tập trung vào những gì cá nhân mang lại, chẳng hạn như “ý tưởng mới mẻ” hay “tính hợp tác và có mục đích”, chúng tôi tạo ra một môi trường nơi mọi người, bất kể tuổi tác, đều cảm thấy được trân trọng vì những đóng góp thực sự của họ.
Chiến lược cho một môi trường làm việc thực sự không phân biệt tuổi tác: Xây dựng văn hóa hòa nhập
Vậy, chúng ta thực sự có thể làm gì?
Vấn đề không chỉ là sự công bằng; mà còn là kinh doanh thông minh. Xây dựng một lực lượng lao động bền vững, hòa nhập và hiệu suất cao đồng nghĩa với việc áp dụng các chiến lược chú trọng đến tuổi tác trong suốt hành trình của nhân viên. Khi các thế hệ hợp tác, họ thường vượt trội hơn các nhóm đồng nhất về khả năng giải quyết vấn đề và đổi mới, dẫn đến năng suất được cải thiện, sự gắn kết cao hơn và sự hài lòng trong công việc.
Dưới đây là những chiến lược chính để định hình một môi trường làm việc không phân biệt tuổi tác:
Kiểm tra chiến lược nhân tài: Đã đến lúc xem xét kỹ lưỡng chiến lược nhân sự của công ty. Xem xét mọi khía cạnh – từ cách bạn thu hút ứng viên đến cách bạn giữ chân họ – thông qua góc nhìn bao quát về độ tuổi để giảm thiểu rủi ro và đảm bảo nhân tài tương lai.
Rèn luyện ngôn ngữ: Ngôn từ rất quan trọng. Hãy loại bỏ ngôn ngữ và định kiến về độ tuổi trong mô tả công việc và các cuộc trò chuyện nội bộ. Thay vì “người bản địa kỹ thuật số” hay “trẻ trung và năng động”, hãy mô tả các kỹ năng cụ thể: “mang đến những ý tưởng mới mẻ và thách thức những giả định lỗi thời” hoặc “hợp tác, có mục đích và cam kết học hỏi”. Tránh sử dụng tiếng lóng thế hệ, biệt danh dựa trên tuổi tác. Ngôn ngữ bao quát là nền tảng của một nền văn hóa bao quát.
Tái hòa nhập nhân viên lớn tuổi một cách thông minh: Thay vì nhìn nhận những chuyên gia giàu kinh nghiệm khi họ sắp kết thúc sự nghiệp, các doanh nghiệp có thể khai phá những giá trị to lớn bằng cách chủ động tái hòa nhập họ. Điều này bao gồm:
- Cố vấn và chuyển giao kiến thức: Ghép nối nhân viên kỳ cựu với nhân viên trẻ hơn để truyền đạt kỹ năng và bảo tồn kiến thức của tổ chức.
- Sắp xếp công việc linh hoạt: Cung cấp các vị trí bán thời gian, hợp đồng hoặc tư vấn để các chuyên gia lớn tuổi có thể đóng góp mà không bị ràng buộc bởi các quy định khi làm toàn thời gian truyền thống.
- Các chương trình đào tạo và nâng cao kỹ năng: Cung cấp đào tạo về công nghệ mới, lãnh đạo và các phương pháp kinh doanh hiện đại để giữ cho nhân viên lớn tuổi cạnh tranh và gắn kết.
- Thiết kế học tập cho mọi người: Học tập không phải là một khuôn mẫu phù hợp với tất cả, đặc biệt là giữa các thế hệ. Hãy đổi mới cách bạn nâng cao và đào tạo lại kỹ năng bằng cách xem xét cách học tốt nhất của mọi lứa tuổi, thay vì đưa ra các giả định.
- Cung cấp nội dung theo module, nhỏ gọn (microlearning) cho phép nhân viên học theo tốc độ của riêng họ.
- Sử dụng các mô hình học tập kết hợp, kết hợp các tài nguyên trực tuyến với các buổi học trực tiếp hoặc trực tuyến tùy chọn.
- Tạo cơ hội cố vấn và học tập đồng đẳng, nơi mọi người có trình độ công nghệ khác nhau hỗ trợ lẫn nhau.
- Cung cấp hỗ trợ liên tục với các tài nguyên dễ hiểu và trợ giúp theo yêu cầu.
- Kiểm tra AI để phát hiện thiên vị: Khi AI tiếp tục định hình lại cách chúng ta làm việc, việc đánh giá các công cụ tuyển dụng do AI điều khiển để phát hiện các thiên vị tiềm ẩn là rất quan trọng. Những công cụ này có thể vô tình ưu tiên các ứng viên trẻ hơn bằng cách ưu tiên ngày tốt nghiệp gần đây, phạt những người có nhiều kinh nghiệm hoặc xếp hạng các ứng viên dựa trên hồ sơ “phù hợp về văn hóa” của những nhân viên trẻ đã được tuyển dụng trước đó. Đảm bảo dữ liệu được sử dụng cho AI đại diện cho các nhóm nhân viên đa dạng. Trên thực tế, một vụ kiện tập thể năm 2024 chống lại Workday đã được phép tiến hành, cáo buộc rằng các công cụ tuyển dụng AI của công ty này đã sàng lọc không cân xứng các ứng viên trên 40 tuổi. Tòa án đã cấp chứng nhận có điều kiện cho các khiếu nại ADEA và chứng nhận tập thể sơ bộ gần đây nhất là vào giữa năm 2025, cho thấy sự chú ý cao hơn đến sự phân biệt đối xử về tuổi tác theo thuật toán. Để giảm thiểu rủi ro và đảm bảo công bằng, các tổ chức phải sử dụng dữ liệu đại diện, xem xét logic thuật toán và duy trì sự giám sát của con người.
Thách thức
#1 Nhận thức và đánh giá cách chúng ta nói về lão hóa.
Việc tạo ra một môi trường làm việc không phân biệt tuổi tác đồng nghĩa với việc nhận ra và xóa bỏ những định kiến dẫn đến những thành kiến liên quan đến tuổi tác. Điều này bao gồm chuyển từ việc xem lão hóa là một khiếm khuyết sang xem nó như một nguồn sức mạnh và những đóng góp giá trị.
#2 Tận dụng nhân viên có kinh nghiệm để lấp đầy khoảng trống nhân tài.
Bạn nghĩ rằng công ty của mình đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân viên lành nghề? Nhân viên lớn tuổi có thể là một yếu tố thay đổi cuộc chơi. Họ có thể thực hiện, cố vấn, đào tạo và thu hẹp khoảng cách kỹ năng trong các lĩnh vực quan trọng như chăm sóc sức khỏe, sản xuất, giáo dục, công nghệ, kỹ thuật và dịch vụ tài chính.
#3 Ưu tiên học tập liên tục cho tất cả.
Với vai trò ngày càng phổ biến của AI và tuổi thọ ngày càng tăng, việc học tập liên tục và khả năng thích ứng là điều không thể bàn cãi đối với tất cả các nhóm tuổi. Các công ty đón nhận sự đa dạng của các nhóm tuổi sẽ thúc đẩy sự đổi mới, cố vấn và chuyển giao kiến thức vô giá.
Tương lai không tuổi tác
Chủ nghĩa tuổi tác là một rào cản kìm hãm cả cá nhân và doanh nghiệp. Bằng cách thách thức những định kiến liên quan đến tuổi tác, thay đổi tư duy, tạo ra các chính sách thực sự bao trùm và đón nhận lực lượng lao động giàu tài năng đa thế hệ, các tổ chức có thể đạt được sự đổi mới, gắn kết, năng suất và tiến bộ cao hơn.
Tương lai của công việc không chỉ là những gì sẽ xảy ra tiếp theo, mà còn là việc tận dụng tối đa mọi người hiện tại. Tuổi tác không phải là rào cản đối với hiệu suất, đổi mới hay lãnh đạo, trừ khi chúng ta để hệ thống, quy trình và ngôn từ của mình biến nó thành rào cản.
Hãy cùng nhau kiến tạo những môi trường làm việc không phân biệt tuổi tác, nơi mọi người đều có cơ hội phát triển.
Dịch từ Designing Ageless Workplaces: A Strategic Imperative for the Future
