Việc nâng cao kỹ năng đã chuyển từ đặc quyền của lực lượng lao động sang nhu cầu cạnh tranh, và các tổ chức đang phản ứng nhanh chóng với điều đó. Ví dụ, Amazon đã cam kết chi 1,2 tỷ đô la cho các nỗ lực nâng cao kỹ năng, bao gồm tăng lương lên đến 40% cho những nhân viên hoàn thành giai đoạn đầu của chương trình đào tạo robot.
Các chương trình đào tạo lại và nâng cao kỹ năng trang bị cho nhân viên những kỹ năng giá trị, đang được săn đón. Đổi lại, các tổ chức được hưởng lợi từ việc giữ chân nhân viên tốt hơn và năng suất cao hơn. Khi nhân viên thích nghi với trí tuệ nhân tạo (AI) và các công nghệ tự động hóa khác, không có gì ngạc nhiên khi 91% chuyên gia học tập và phát triển (L&D) tin rằng học tập liên tục là yếu tố quan trọng cho sự thành công trong sự nghiệp của nhân viên.
Tuy nhiên, hầu hết các công ty đều thiếu nguồn lực của một tổ chức như Amazon để hiện thực hóa các chương trình này. Các nhóm nhân sự (HR) và L&D, thường chịu trách nhiệm phát triển lực lượng lao động chiến lược, đang được giao nhiệm vụ xây dựng và quản lý các chương trình nâng cao kỹ năng bên cạnh khối lượng công việc hiện có.
Vậy, điều gì sẽ xảy ra khi chính nhóm chịu trách nhiệm giúp nhân viên phát triển kỹ năng của họ cũng bị kiệt sức?
Sự thật phũ phàng? Nhu cầu nâng cao kỹ năng trong L&D không bền vững
Kiệt sức (burnout) đang là một thách thức ngày càng lớn đối với lực lượng lao động, và các nhà lãnh đạo L&D cũng không ngoại lệ. Khi chính các nhóm chịu trách nhiệm xây dựng kỹ năng và thúc đẩy phát triển bị quá tải, toàn bộ tổ chức sẽ cảm nhận được tác động.
Khi nhu cầu về cơ hội học tập tăng lên, các nhóm L&D phải đối mặt với áp lực ngày càng tăng với nguồn lực hạn chế, thiếu nhân sự và không có lộ trình rõ ràng để mở rộng các chương trình nâng cao kỹ năng. Đây là một nhiệm vụ khó khăn — và không một L&D nào có thể tự mình gánh vác.
Nhiều phòng đào tạo không có đủ điều kiện để bổ sung thêm nhân viên để đẩy nhanh và duy trì các sáng kiến đào tạo kiểu này, bất kể chúng quan trọng đến mức nào. Việc tạo ra các chương trình học tập chiến lược đòi hỏi sự đầu tư chuyên tâm vào hiệu quả và khả năng mở rộng lâu dài của chương trình.
Đó chính là lúc AI phát huy tác dụng: Một đồng nghiệp cộng tác có thể hỗ trợ việc tạo nội dung, cá nhân hóa trải nghiệm học tập và giảm bớt gánh nặng cho các nhóm L&D. Thay vì thay thế sự giám sát của con người, AI tự động hóa các nhiệm vụ lặp lại, cho phép các nhà lãnh đạo đào tạo tập trung vào chiến lược đồng thời trao quyền cho nhân viên xây dựng các kỹ năng họ cần.
3 cách AI có thể xây dựng các chương trình nâng cao kỹ năng và giảm thiểu tình trạng kiệt sức trong hoạt động L&D
Với AI là đối tác hợp tác, nhóm L&D của bạn có thể thiết kế các chương trình nâng cao kỹ năng hiệu quả hơn mà không ảnh hưởng đến sức khỏe của chính họ.
Là một nhà lãnh đạo sản phẩm, đây là một hành động cân bằng mà tôi dành nhiều thời gian để thực hiện — đánh giá cách các công cụ chúng tôi tạo ra và sử dụng tại nơi làm việc hàng ngày có thể truyền cảm hứng cho cả trải nghiệm tích cực của nhân viên và kết quả kinh doanh tốt hơn.
Dưới đây là ba cách AI có thể giảm bớt khối lượng công việc của L&D và hỗ trợ phát triển các chương trình nâng cao và đào tạo lại kỹ năng kịp thời:
1. Xác định khoảng cách kỹ năng
Việc xác định chính xác nhu cầu học tập riêng biệt của mỗi nhân viên là một nhiệm vụ tốn nhiều thời gian — và điều này không khả thi đối với hầu hết các nhóm Đào tạo và Phát triển (L&D) nơi tỷ lệ quản trị viên/học viên bị chênh lệch rất lớn. Bạn muốn các nhà lãnh đạo L&D và Nhân sự tập trung vào việc tuyển dụng, đào tạo và quản lý phúc lợi nhân viên, thay vì phải xem xét kỹ lưỡng các đánh giá hiệu suất dài dòng hay biểu mẫu phản hồi của quản lý để hiểu rõ các nỗ lực học tập.
Hãy để AI xử lý công việc ban đầu. AI có thể phân tích vai trò, bộ kỹ năng hiện tại và mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên để đưa ra các bước học tập tiếp theo. Ví dụ: khi một công cụ hỗ trợ AI so sánh các yêu cầu công việc hiện tại với hồ sơ của nhân viên, nó có thể nhanh chóng xác định khoảng cách kiến thức và đề xuất các khóa học và kỹ năng phù hợp. Trong trường hợp này, mỗi nhân viên đều được cung cấp một kế hoạch phát triển được xác định rõ ràng mà nhóm L&D của bạn vẫn có thể giám sát mà không cần phải tự mình thực hiện từng bước.
2. Tạo nội dung cá nhân hóa trên quy mô lớn
Một khi mục tiêu học tập đã được thiết lập, các nhóm L&D thường thiếu thời gian và nguồn lực để xây dựng lộ trình học tập dài hạn, cụ thể cho từng vai trò. Nếu không được đào tạo bài bản về thiết kế hướng dẫn, nhóm L&D của bạn có thể dựa vào nội dung chung chung, được sử dụng lại, không phù hợp với vai trò hoặc mục tiêu cụ thể của nhân viên.
AI có thể sử dụng lịch sử học tập và chức năng công việc của một cá nhân để điều chỉnh tài liệu khóa học hoặc thậm chí tạo ra các module mới để đáp ứng nhu cầu của người học. Những điều chỉnh này giúp việc học tập trở nên phù hợp và hiệu quả hơn, đồng thời mở rộng hỗ trợ trên toàn tổ chức.
Ngoài việc cá nhân hóa nội dung, AI còn thích ứng với các sở thích học tập khác nhau, giúp trải nghiệm trở nên hấp dẫn và hiệu quả hơn.
Ví dụ: thay vì cung cấp một video hướng dẫn chung chung, AI có thể cung cấp cùng một nội dung thông qua nhiều định dạng: chatbot tương tác, tóm tắt âm thanh theo phong cách podcast hoặc module đọc được thiết kế riêng. Điều này đảm bảo nhân viên được đào tạo theo cách họ học tốt nhất, trong khi doanh nghiệp của bạn được hưởng lợi từ lực lượng lao động đang áp dụng các kỹ năng mới mang lại giá trị tức thời hơn.
3. Cung cấp trợ lý học tập “luôn sẵn sàng”
Đặc biệt, với AI đại diện, trợ lý học tập cung cấp bình luận theo thời gian thực và luôn sẵn sàng 24/7 — một tiêu chuẩn mà bạn không thể mong đợi chỉ từ đội ngũ L&D của mình.
Trợ lý AI là những cộng tác viên chủ động, có thể theo dõi việc hoàn thành khóa học, gửi những lời nhắc nhở phù hợp cho người học và cung cấp hướng dẫn được thiết kế riêng. Kết quả là một trải nghiệm học tập cho phép nhân viên học theo tốc độ của riêng họ, giải phóng đội ngũ L&D khỏi việc phải hỗ trợ 24/7.
Việc sử dụng AI đại diện cũng giúp phản hồi được cá nhân hóa có thể mở rộng quy mô. Bằng cách phân tích tiến độ và mục tiêu của nhân viên, trợ lý AI có thể đưa ra phản hồi có mục tiêu cùng với các bước tiếp theo rõ ràng, dễ thực hiện. Ví dụ: nếu người học gặp khó khăn với việc trực quan hóa dữ liệu, trợ lý có thể tạo một video giải thích ngắn tập trung vào việc diễn giải biểu đồ hoặc chọn biểu đồ phù hợp cho các tập dữ liệu khác nhau.
Và đó là một con đường hai chiều. Nếu một nhân viên là người đầu tiên nhận ra thiếu sót về kỹ năng (ví dụ: họ gặp khó khăn trong cuộc gọi bán hàng gần đây và nhận ra rằng họ cần được đào tạo thêm về một sản phẩm cụ thể), họ sẽ được trao quyền để đánh dấu mục tiêu học tập, và công cụ AI có thể dễ dàng chuyển đổi mục tiêu này thành các bước tiếp theo. Động lực học tập này cung cấp loại hỗ trợ theo thời gian thực, được thiết kế riêng mà các nhóm L&D không có khả năng duy trì thủ công hoặc tự mình thực hiện.
Hãy để AI giảm tải để L&D có thể dẫn đầu
Các công cụ AI không thể thay thế đội ngũ L&D của bạn, nhưng chúng có thể củng cố công việc của họ và giúp việc nâng cao kỹ năng được cá nhân hóa, mở rộng quy mô và bền vững hơn.
AI hỗ trợ sự phát triển của nhân viên, đồng thời giúp đội ngũ L&D của bạn làm việc hiệu quả hơn. Kết quả: tăng trưởng nhanh hơn cho cả nhân viên và doanh nghiệp, các chương trình đào tạo mạnh mẽ hơn và các nhà lãnh đạo L&D có thời gian và năng lượng để lãnh đạo có mục đích.
Dịch từ How AI Can Help L&D Keep Up With Upskilling Demands
