Khi bộ phận Nhân sự đóng vai trò chiến lược trong việc định hướng các quyết định quan trọng về nhân tài, lợi ích thu được là gì? Họ có thêm 33% lãnh đạo chất lượng cao và có khả năng đạt được hiệu suất tài chính cao gấp đôi.
Tuy nhiên, hầu hết các tổ chức vẫn dựa vào trực giác hoặc nhận thức chung khi đưa ra các quyết định quan trọng như thăng chức, lập kế hoạch kế nhiệm và xác định nhân tài tiềm năng. Mọi nhà lãnh đạo đều tin rằng họ “hiểu rõ nhân viên của mình”. Nhưng dữ liệu lại cho thấy điều ngược lại.
Nếu hệ thống tuyển dụng của bạn chỉ dựa vào bản năng hoặc nhận thức, bạn đang chấp nhận những rủi ro không cần thiết. Dưới đây là lý do tại sao các quyết định về nhân sự cần ít trực giác hơn và nhiều dữ liệu hơn, bắt đầu từ bây giờ.
Ảo tưởng “Tôi biết về nhân viên của mình”
Hầu hết chúng ta đều đi bộ mỗi ngày, nhưng lại rất kém trong việc ước tính số bước chân hàng ngày. Chính sự tự tin thái quá hoặc thiếu tự tin này lại gây khó khăn cho các quyết định về nhân sự. Các nhà lãnh đạo là chuyên gia trong lĩnh vực của họ nhưng thường gặp khó khăn trong việc đánh giá đội ngũ của mình một cách khách quan.
Hãy xem xét những người đóng góp thầm lặng, hiếm khi phát biểu trong các cuộc họp nhưng lại có những kỹ năng chiến lược tiềm ẩn. Ai có nhiều khả năng nhận được cơ hội phát triển và thăng tiến hơn: người có kỹ năng chiến lược tiềm ẩn, hay người có sức lôi cuốn làm chủ cả phòng?
Ba thành kiến phổ biến thường ngụy trang dưới dạng kinh nghiệm:
- Hiệu ứng hào quang: Giống như một diễn giả hùng hồn, một đặc điểm tô điểm cho tất cả mọi thứ.
- Thành kiến về sự tương đồng: Các nhà lãnh đạo ưu ái và thăng chức cho những nhân viên hành động giống chính mình.
- Thành kiến về ấn tượng ban đầu: Những nhận thức ban đầu có thể làm lu mờ hiệu suất thực tế.
Cái giá phải trả cho việc trở thành nạn nhân của những thành kiến này rất đắt. Bộ Lao động ước tính rằng việc tuyển dụng sai người có thể tiêu tốn từ 30 đến 200% lương năm đầu tiên của họ.
Cái bẫy chiến lược nhân tài mà hầu hết các tổ chức đều mắc phải
Hãy hình dung điều này: Sau chu kỳ đánh giá nhân tài gần đây nhất, những nhân viên đó vẫn được đánh giá là “sẵn sàng trong một đến hai năm” – lần thứ ba liên tiếp. Những tiềm năng cao này bị đóng băng tại chỗ.
Tại sao? Bởi vì tiềm năng và sự sẵn sàng đã được mặc định, chứ không phải được đo lường một cách khách quan. Nếu không có dữ liệu khách quan, lưới 9 ô sẽ trở thành một mô hình trì hoãn.
Việc thiếu dữ liệu này cũng dẫn đến các chương trình phát triển chung chung, tập trung vào những gì các nhà lãnh đạo nghĩ rằng nhân viên cần, thay vì những thiếu hụt kỹ năng thực tế.
Do sự mất kết nối giữa xếp hạng và hiệu suất, các nhà điều hành mất niềm tin vào dữ liệu nhân tài, và quy trình lãnh đạo bị đình trệ.
Các tổ chức có đội ngũ nhân sự chiến lược sử dụng đánh giá để phá vỡ vòng luẩn quẩn này.
Lợi thế của đánh giá: Thông tin chi tiết thúc đẩy quyết định
Đánh giá tiết lộ những gì bản năng bỏ lỡ: Giám đốc nào đã sẵn sàng cho vị trí Phó chủ tịch, nhân viên tiềm năng nào sẽ thành công nếu được thăng chức vào ngày mai, và quản lý nào cần hỗ trợ để thực hiện bước tiếp theo trong sự nghiệp.
Dữ liệu đánh giá chuyển đổi các quyết định thăng chức từ các cuộc thi về mức độ nổi tiếng thành những đánh giá khách quan. Bạn biết chính xác ai đã sẵn sàng và ai cần thêm thời gian. Và đối với những người chưa sẵn sàng, đánh giá xác định chính xác những gì cần phát triển, biến những phản hồi mơ hồ như “thiếu sự hiện diện của ban lãnh đạo” thành các bước rõ ràng, khả thi.
Những thông tin chi tiết được cá nhân hóa này có sức hút mạnh mẽ. Khi các nhà lãnh đạo nhìn thấy điểm mù của mình, việc phát triển trở nên cấp bách, tập trung và mang tính cá nhân. Đối với các chuyên gia phát triển nhân tài, họ thay thế đào tạo chung chung bằng tăng trưởng có mục tiêu. Nếu đánh giá cho thấy một nhân viên tiềm năng thiếu tư duy chiến lược, bạn sẽ biết chính xác cần tập trung vào đâu.
Những lợi ích này cũng mở rộng đến việc tuyển dụng. Đánh giá giúp khám phá năng lực thực sự và nhu cầu phát triển của ứng viên bên ngoài ngay từ ngày đầu tiên, giúp nhóm tuyển dụng đưa ra quyết định sáng suốt hơn và dẫn dắt quá trình định hướng hiệu quả.
Lợi nhuận đầu tư thực sự đến khi đánh giá và phát triển kết hợp với nhau. Các tổ chức kết hợp cả hai yếu tố này có khả năng đạt hiệu suất tài chính cao gấp gần hai lần – bởi vì đánh giá giúp mọi khoản đầu tư nhân tài trở nên thông minh hơn, nhanh chóng hơn và hiệu quả hơn.
Kết luận
Bạn sẽ tiếp tục là đối tác nhân sự hỗ trợ cho những quyết định trực giác tốn kém, hay bạn sẽ trang bị cho các nhà lãnh đạo những hiểu biết khách quan mà họ cần?
Nhân tài giỏi nhất đang lên kế hoạch rời đi, những tiềm năng lớn bị đình trệ, và kế hoạch kế nhiệm có thể sụp đổ chỉ vì một sự ra đi bất ngờ. Nếu không có dữ liệu đánh giá, mọi quyết định chỉ là phỏng đoán.
Hãy ngừng là chuyên gia nhân tài chỉ biết phản ứng. Hãy bắt đầu trở thành người hỗ trợ chiến lược, người thay đổi cách các nhà lãnh đạo nhìn nhận, lựa chọn và phát triển đội ngũ của mình.
Bài viết liên quan
