Báo cáo “Nhịp Đập Thay Đổi” của Accenture, được công bố vào tháng 9 năm 2025, cho thấy 90% giám đốc điều hành cấp cao nhận thấy tốc độ thay đổi đã tăng tốc kể từ tháng 1, nhưng chỉ 42% cảm thấy sẵn sàng để đáp ứng – giảm so với mức 46% hồi đầu năm. Rõ ràng, chúng ta cần nhiều nhà lãnh đạo có khả năng điều hướng sự thay đổi và phức tạp. Nhưng điều này đòi hỏi điều gì?
Câu trả lời, một phần, đến từ cuốn sách mới của Brené Brown, “Strong Ground”. Trong đó, bà chia sẻ rằng nghiên cứu của bà với các CEO toàn cầu cho thấy một chủ đề nhất quán và nổi bật: “Chúng ta cần những nhà lãnh đạo dũng cảm hơn và những nền văn hóa dũng cảm hơn.”
Tại sao lòng can đảm lại quan trọng đến vậy?
Brown nhấn mạnh một số hành vi can đảm thường bị thiếu hoặc chưa được phát triển trong các tổ chức ngày nay – những hành vi rất quan trọng khi đối mặt với sự phức tạp và thay đổi:
- Những cuộc trò chuyện khó khăn. Nếu không có chúng, sự rõ ràng sẽ bị xói mòn, niềm tin giảm sút và các giải pháp thay thế sẽ gia tăng (ví dụ: nói xấu, buôn chuyện và những lời “đồng ý một cách không đứng đắn”).
- Sự sẵn lòng và khả năng giải quyết nỗi sợ hãi và cảm xúc trong quá trình thay đổi. Thông thường, các tổ chức chỉ tìm cách điều chỉnh các hành vi bề ngoài mà không giải quyết nỗi sợ hãi và cảm xúc ẩn chứa bên trong chúng.
- Kết nối và đồng cảm. Trong nhiều trường hợp, kết quả ngắn hạn được ưu tiên hơn văn hóa đặt con người lên hàng đầu, vốn cần thiết cho thành công lâu dài.
- Chia sẻ những ý tưởng táo bạo và chấp nhận rủi ro thông minh. 60% các nhà lãnh đạo hoạt động với tư duy cố định. Điều này hạn chế sự đổi mới, khả năng thích ứng và học hỏi – tất cả đều cần thiết để vượt qua sự thay đổi.
- Ưu tiên học hỏi hơn là sự xấu hổ, đổ lỗi và chủ nghĩa hoàn hảo. Nhiều nhà lãnh đạo hoạt động ở chế độ “khẩn cấp và phản ứng”. Khi mọi thứ diễn ra không như ý, họ đổ lỗi thay vì coi đó là cơ hội để học hỏi, thích nghi và cải thiện.
- Tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ. Các giải pháp nhanh chóng thường được ưa chuộng hơn là chẩn đoán sâu hơn. Nhưng khi chúng ta sửa chữa sai lầm vì lý do sai lầm, vấn đề sẽ quay trở lại dưới hình thức nghiêm trọng hơn.
Điều đáng chú ý là không có hành vi nào trong số này đòi hỏi bằng cấp chuyên môn hay hàng thập kỷ kinh nghiệm. Hầu hết mọi người đều có khả năng thực hiện chúng. Điều khiến chúng khác biệt là chúng đòi hỏi lòng can đảm – và lòng can đảm dường như đang khan hiếm.
Thay đổi vốn đã khó khăn rồi. Nếu không có lòng dũng cảm, thay đổi gần như là bất khả thi.
Điều này đưa chúng ta đến câu hỏi trọng tâm của bài viết này: Làm thế nào để phát triển lòng dũng cảm ở các nhà lãnh đạo và nhân viên, giúp họ có thể ứng phó hiệu quả hơn với những thay đổi và phức tạp mà họ đang phải đối mặt?
Trước khi trả lời câu hỏi đó, chúng ta cần hiểu lòng dũng cảm thực sự là gì — và khoa học thần kinh cho chúng ta biết điều gì về cách phát triển nó.
Lòng can đảm và khoa học thần kinh đằng sau nó là gì?
Lòng can đảm là khả năng tham gia vào những hành vi gây khó chịu, dễ bị tổn thương và đầy thách thức trong ngắn hạn, để theo đuổi những điều đúng đắn và có lợi về lâu dài. Đó là hành động khi đối mặt với nỗi sợ hãi, chứ không phải khi không có nỗi sợ hãi.
Ví dụ về lòng can đảm bao gồm:
- Dấn thân vào một cuộc trò chuyện khó khăn thay vì né tránh nó.
- Minh bạch về một tình huống khó khăn thay vì tô vẽ nó.
- Đương đầu với thử thách ngay cả khi ban đầu có thể không suôn sẻ.
Lý do lòng can đảm hiếm hoi và khó khăn không phải do sự bất tài, mà là do bản chất sinh học. Lòng can đảm trái ngược với chương trình mặc định của hệ thần kinh, vốn được lập trình để hướng đến sự an toàn, thoải mái và sinh tồn. Bộ não của chúng ta được thiết kế để tránh rủi ro, chứ không phải để dựa vào nó.
Hiểu được điều này giúp chúng ta hiểu rõ điều gì thực sự cần thiết để phát triển lòng can đảm: nâng cấp hệ thần kinh.
Chiến lược để phát triển các nhà lãnh đạo can đảm
Hầu hết các chương trình phát triển lãnh đạo và nhân viên đều tập trung vào kiến thức và kỹ năng — được gọi là phát triển theo chiều ngang. Điều này giống như việc cài đặt các ứng dụng mới trên iPad. Nó có thể cải thiện chức năng, nhưng về cơ bản không làm tăng khả năng xử lý sự phức tạp ngày càng tăng của hệ thống.
Để phát triển lòng dũng cảm, chúng ta cần một điều gì đó sâu sắc hơn: phát triển theo chiều dọc.
Phát triển theo chiều dọc là nâng cấp hệ điều hành nội tại của một người, mở rộng khả năng kiểm soát nỗi sợ hãi, giữ vững lập trường trước sự bất định và hành động chính trực dưới áp lực. Nó cho phép các cá nhân vượt ra khỏi sự tự vệ và hành động dựa trên mục đích, giá trị và tò mò.
Khi các nhà lãnh đạo phát triển theo chiều dọc, họ có được khả năng trì hoãn sự thoải mái hoặc kiểm soát ngắn hạn để phục vụ cho việc tạo ra giá trị lâu dài. Nói cách khác, họ xây dựng năng lực dũng cảm của mình.
Nghiên cứu điển hình: Nâng cao lòng dũng cảm tại Microsoft
Trước năm 2014, Microsoft nổi tiếng với văn hóa cạnh tranh sắc bén — những bộ óc thông minh, thực thi nhanh chóng nhưng ít chỗ cho sự bất đồng quan điểm. Các vấn đề thường xuất hiện muộn, và văn hóa này thường trừng phạt sự yếu đuối hoặc rủi ro. Tóm lại, đó là một nền văn hóa được thúc đẩy bởi trí tuệ nhưng bị hạn chế bởi nỗi sợ hãi: chỉ số IQ cao, nhưng lòng dũng cảm lại thấp.
Khi Satya Nadella tiếp quản vị trí CEO, ông đã khởi xướng một sự chuyển đổi từ tư duy “biết tuốt” sang tư duy “học tuốt”. Ông đã xây dựng hình mẫu về sự đồng cảm và tính tò mò, chuẩn hóa phản hồi và lặp lại, khuyến khích sự minh bạch và ưu tiên kết nối với khách hàng.
Đây là một sự chuyển đổi mang tính phát triển. Nadella đã giúp tổ chức nâng cấp hệ điều hành nội bộ. Các nhà lãnh đạo có thể:
- Giữ sự không chắc chắn mà không dập tắt chúng
- Mời gọi thử thách mà không phòng thủ
- Hành động dựa trên các giá trị thay vì sợ hãi
Kết quả là gì? Can đảm hơn. Thẳng thắn hơn. Ý tưởng táo bạo hơn. Học hỏi nhanh hơn.
Và tác động là không thể phủ nhận: Vốn hóa thị trường của Microsoft đã tăng trưởng hơn 10 lần kể từ khi Nadella trở thành CEO.
Cách phát triển lòng can đảm trong tổ chức của bạn
Nếu lòng can đảm là khả năng hành động khi đối mặt với nỗi sợ hãi, sự khó chịu và bất ổn, thì việc phát triển lòng can đảm ở các nhà lãnh đạo và nhân viên phải tập trung vào việc mở rộng năng lực đó — không chỉ trang bị cho họ những công cụ mới mà còn phải định hình lại cách họ phản ứng với áp lực, rủi ro và sự tổn thương. Dưới đây là năm nguyên tắc để thực hiện điều đó.
1. Bắt đầu bằng nhận thức và thay đổi tư duy
Trọng tâm của lòng can đảm nằm ở tư duy. Những nhà lãnh đạo coi thách thức là mối đe dọa cần tránh sẽ mặc định tự bảo vệ mình. Nhưng những người coi thách thức là cơ hội để phát triển sẽ có xu hướng dấn thân, chấp nhận rủi ro và lãnh đạo với sự chính trực, ngay cả khi điều đó gây khó chịu.
Nghiên cứu về tư duy cho thấy hầu hết các nhà lãnh đạo không hướng đến tăng trưởng hoặc tập trung vào thăng tiến như họ vẫn nghĩ. Trên thực tế, như đã đề cập trước đó, 60% nhà lãnh đạo trong nghiên cứu của tôi thể hiện tư duy cố định. Họ có xu hướng bám víu vào những gì đã hiệu quả trong quá khứ và tránh những tình huống bộc lộ những thiếu sót hoặc đòi hỏi sự tổn thương.
Phát triển lòng can đảm bắt đầu bằng việc giúp các nhà lãnh đạo xác định và thay đổi những mô hình tư duy này. Các công cụ như đánh giá tư duy và thực hành phản biện có thể làm sáng tỏ mối liên hệ hiện tại của chúng với thách thức, phản hồi và sự không chắc chắn — đồng thời chỉ ra hướng đi đến những cách suy nghĩ lành mạnh và can đảm hơn.
2. Bình thường hóa sự khó chịu như một con đường phát triển
Hầu hết các tổ chức đều mong muốn sự đổi mới và linh hoạt, nhưng thường né tránh những khó chịu cần thiết để đạt được điều đó. Văn hóa can đảm đảo ngược động lực này: Họ bình thường hóa sự khó chịu như một tín hiệu của sự phát triển, chứ không phải là mối đe dọa đối với hiệu suất.
Một cách hiệu quả để làm điều này là xây dựng văn hóa “vùng học tập”. Khi nhân viên liên tục được khuyến khích vượt ra khỏi vùng an toàn của mình, dù là thông qua các dự án đầy thử thách, trách nhiệm mới hay được hỗ trợ suy ngẫm, họ sẽ bắt đầu xây dựng khả năng chịu đựng sự khó chịu và bất định. Họ nhận ra rằng thất bại chỉ đơn giản là một phần của quá trình, chứ không phải là dấu hiệu của sự yếu đuối.
Các nhà lãnh đạo có thể củng cố điều này bằng cách thường xuyên nêu tên những khó khăn trong phòng và coi đó là một cơ hội phát triển: “Điều này thật khó khăn — và đó là lý do tại sao nó quan trọng.”
3. Đảm bảo sự an toàn khi chấp nhận rủi ro
Lòng can đảm không thể bị ra lệnh, nhưng nó có thể được nuôi dưỡng. Và một trong những cách tốt nhất để làm điều đó là đảm bảo sự an toàn khi can đảm.
Sự an toàn về mặt tâm lý – niềm tin rằng việc lên tiếng, phạm sai lầm và thách thức hiện trạng mà không sợ bị trả thù là điều an toàn – là nền tảng của lòng dũng cảm. Các nhà lãnh đạo phải đi đầu. Khi họ thể hiện sự yếu đuối, thừa nhận sai lầm và chia sẻ những bài học kinh nghiệm từ việc chấp nhận rủi ro, điều đó báo hiệu cho người khác rằng họ cũng có thể làm như vậy.
Những thực hành đơn giản nhưng hiệu quả bao gồm:
- Tổ chức các “diễn đàn thất bại” hoặc “hội nghị bàn tròn về lòng dũng cảm”, nơi mọi người chia sẻ những câu chuyện thực tế về những rủi ro đã trải qua (và những gì họ học được).
- Công khai ghi nhận những nhân viên dám nói lên sự thật với cấp trên hoặc dám thách thức cách làm việc truyền thống.
- Định hình lại sai lầm thành những điểm dữ liệu cần thiết trong vòng lặp học tập.
Các nhà lãnh đạo càng khẳng định rằng lòng dũng cảm được trân trọng chứ không phải bị trừng phạt, thì nó càng được lan tỏa.
4. Xây dựng hệ thống hỗ trợ phát triển theo chiều dọc
Lòng dũng cảm không được phát triển thông qua một hội thảo duy nhất. Nó đòi hỏi những trải nghiệm lặp đi lặp lại, có chủ đích, giúp các nhà lãnh đạo nâng cấp hệ điều hành nội bộ của họ: khả năng điều chỉnh cảm xúc, giữ vững sự phức tạp và lựa chọn các giá trị thay vì nỗi sợ hãi.
Đây chính là công việc của phát triển theo chiều dọc, và nó được hỗ trợ tốt nhất thông qua các hoạt động như:
- Huấn luyện điều hành giúp các nhà lãnh đạo quan sát và định hình lại các mô hình phản ứng của họ
- Đào tạo chánh niệm giúp tăng cường nhận thức và điều chỉnh cảm xúc
- Các thói quen tự phản ánh (ví dụ: ghi nhật ký, đánh giá sau hành động, phản hồi từ đồng nghiệp) giúp đào sâu hiểu biết và học hỏi từ kinh nghiệm
Đây là những điều kiện thiết yếu cho sự phát triển theo chiều dọc. Và khi các tổ chức đầu tư vào những điều kiện này ở quy mô lớn, cuối cùng họ sẽ phát triển được những nhà lãnh đạo dũng cảm hơn.
5. Đo lường và củng cố hành vi can đảm
Như với bất kỳ năng lực nào, những gì được đo lường sẽ được cải thiện. Mặc dù lòng can đảm có vẻ vô hình, nhưng có những chỉ số rõ ràng về một nền văn hóa can đảm có thể được theo dõi theo thời gian:
- Tần suất và chất lượng của các cuộc trò chuyện khó khăn
- Sẵn sàng thách thức thẩm quyền hoặc đề xuất những ý tưởng độc đáo
- Tốc độ và tính minh bạch trong việc giải quyết vấn đề
- Học hỏi sự linh hoạt giữa các cấp trong tổ chức
Các tổ chức có thể tích hợp những điều này vào các cuộc khảo sát gắn kết, đánh giá lãnh đạo 360 độ và đánh giá sức khỏe văn hóa. Nhưng quan trọng hơn, họ phải củng cố những hành vi này thông qua các tiêu chí công nhận, thăng tiến và các cuộc trò chuyện về hiệu suất.
Khi lòng dũng cảm được thể hiện rõ ràng, được trân trọng và được đền đáp, nó sẽ lan tỏa.
Suy nghĩ cuối cùng: Lòng dũng cảm là một mệnh lệnh phát triển
Thế giới không hề chậm lại. Sự phức tạp vẫn chưa biến mất. Và việc phát triển năng lực lãnh đạo truyền thống – tập trung vào kiến thức, kỹ năng và thực thi chiến thuật – không còn đủ nữa.
Điều các tổ chức cần bây giờ là những nhà lãnh đạo và nhân viên có năng lực nội tại để hành động táo bạo trước nỗi sợ hãi, sẵn sàng chấp nhận khó khăn vì sự phát triển và ưu tiên tác động lâu dài hơn là sự tự vệ ngắn hạn.
Năng lực đó được gọi là lòng dũng cảm. Và lòng dũng cảm có thể được phát triển.
Nó đòi hỏi sự phát triển theo chiều dọc, bắt đầu từ tư duy, phát triển thông qua thực hành và phát triển mạnh mẽ trong những nền văn hóa đủ dũng cảm để tạo điều kiện cho nó.
Tương lai thuộc về những người dũng cảm. Câu hỏi đặt ra là:
Liệu tổ chức của bạn có phải là một trong số đó không?
Bài viết liên quan
