Trong môi trường làm việc năng động và cạnh tranh ngày nay, việc xác định và bồi dưỡng những người có hiệu suất cao cho các vị trí lãnh đạo trong một tổ chức là điều cần thiết để đạt được thành công.
Xin lưu ý rằng câu trước chỉ đề cập đến một số, chứ không phải tất cả, những người có hiệu suất cao. Một sai lầm lớn mà các tổ chức đã mắc phải trong nhiều thập kỷ là mặc định rằng tất cả những người có hiệu suất cao đều có thể trở thành những nhà lãnh đạo hiệu quả. Nhưng thực tế không đơn giản như vậy.
Có sự khác biệt giữa việc là một cá nhân xuất sắc và trở thành một nhà lãnh đạo thành công. Các tổ chức nhận ra điều này và chú trọng hơn đến cách tiếp cận để phát triển những người có thành tích cao thành nhà lãnh đạo sẽ thành công hơn trong việc chuẩn bị cho mọi người trước những thách thức của vai trò lãnh đạo.
Làm thế nào để xác định những người có nhiều khả năng thành công hơn trong vai trò lãnh đạo? Trong bài viết “Cách phát hiện và phát triển tài năng có tiềm năng cao trong tổ chức” trên tạp chí Harvard Business Review, các tác giả khuyên chúng ta nên đo lường việc sử dụng:
- Chỉ số nhận thức – việc sử dụng trí tuệ một cách nhất quán, làm nổi bật khả năng hiếm có trong việc suy nghĩ từ nhiều góc độ và khả năng tập trung hoặc phát hiện thông tin mà hầu hết mọi người không thể nhận thức được
- Chỉ số động lực – tăng cường nỗ lực ở cấp độ nhóm và tổ chức để đạt được kết quả, và
- Chỉ số cảm xúc – tận dụng trí tuệ cảm xúc để đạt được kết quả tích cực
James W. Kouzes và Barry Z. Posner, trong cuốn sách kinh điển “Thách thức Lãnh đạo”, đã khẳng định rằng việc thể hiện năng lực và uy tín một cách nhất quán là nền tảng của lãnh đạo. John Clayton Thomas, giáo sư danh dự về quản lý công và chính sách tại Đại học Bang Georgia, cho biết nền tảng để lãnh đạo trong các tổ chức công và phi lợi nhuận đòi hỏi sự kết hợp giữa trí tuệ cảm xúc, xem lãnh đạo là phục vụ, một hệ thống giá trị rõ ràng và tầm nhìn về những gì cần thiết để đạt được những giá trị đó.
Tích hợp
Bất kỳ khuôn khổ nào bạn chọn để xác định các nhà lãnh đạo tiềm năng đều yêu cầu tích hợp các khái niệm và thực hành đó trong toàn bộ tổ chức. Thông tin được sử dụng để dự đoán hiệu quả lãnh đạo phải được lồng ghép vào toàn bộ chu trình phát triển nguồn nhân lực. Ví dụ, làm thế nào chúng ta tích hợp các tiêu chí được lựa chọn để xác định các nhà lãnh đạo vào các quy trình tuyển dụng, đào tạo, mô tả công việc và quản lý hiệu suất?
Thông tin, bao gồm các chỉ số hiệu suất, phản hồi từ đồng nghiệp và sự hiểu biết sâu sắc về các mục tiêu của tổ chức, có thể giúp xác định những người không chỉ xuất sắc trong vai trò của họ mà còn thể hiện tiềm năng lãnh đạo. Nếu không tuân thủ quy trình này, chúng ta thường trở nên quá phụ thuộc vào thông tin chủ quan, vốn có thể bị ảnh hưởng bởi sở thích cá nhân.
Phát triển Chuyên môn
Những người có thành tích cao thường tìm kiếm thử thách và cơ hội để phát triển. Để hướng dẫn họ đến các vai trò lãnh đạo và đánh giá việc họ sử dụng các chỉ số nhận thức, động lực và cảm xúc, chúng ta nên cung cấp các cơ hội phát triển có mục tiêu. Điều này bao gồm việc tham gia các chương trình đào tạo lãnh đạo, được cố vấn bởi các nhà lãnh đạo dày dạn kinh nghiệm và được tiếp xúc với các dự án liên chức năng. Bằng cách cho phép những người có thành tích cao mở rộng bộ kỹ năng và có được góc nhìn rộng hơn về doanh nghiệp, các tổ chức đã chuẩn bị cho họ những trách nhiệm lãnh đạo.
Và lãnh đạo không chỉ đơn thuần là năng lực chuyên môn; trí tuệ cảm xúc đóng một vai trò then chốt. Những người có thành tích cao có thể có kỹ năng đặc biệt trong vai trò của họ nhưng có thể cần được hướng dẫn để phát triển khả năng tự điều chỉnh, tự nhận thức và giao tiếp hiệu quả. Việc khuyến khích trí tuệ cảm xúc thông qua huấn luyện với người giám sát và cố vấn, cũng như thông qua đào tạo, có thể tạo điều kiện cho việc phát triển các kỹ năng giao tiếp cần thiết cho vai trò lãnh đạo.
Khuyến khích đổi mới và tư duy phản biện
Lãnh đạo đòi hỏi nhiều hơn là chỉ thực hiện nhiệm vụ; nó đòi hỏi khả năng tư duy phản biện, đổi mới, tiếp nhận và xử lý phản hồi. Chúng ta nên khuyến khích những người có thành tích cao thách thức hiện trạng, đề xuất các giải pháp sáng tạo và suy nghĩ chiến lược về các mục tiêu của tổ chức. Việc tạo ra một nền tảng cho các nhà lãnh đạo tương lai chia sẻ ý tưởng và chấp nhận rủi ro đã được tính toán sẽ thúc đẩy văn hóa đổi mới, chấp nhận thất bại và khả năng phục hồi để học hỏi từ những sai lầm, từ đó trở nên hiệu quả hơn.
Kết luận
Việc định hướng những người có hiệu suất cao trở thành nhà lãnh đạo tại nơi làm việc là một khoản đầu tư cho thành công trong tương lai của bất kỳ tổ chức nào. Bằng cách xác định, phát triển và hỗ trợ những cá nhân này, chúng ta có thể tạo ra một đội ngũ lãnh đạo năng lực, không chỉ duy trì hiệu suất cao mà còn truyền cảm hứng và dẫn dắt những người khác hướng tới các mục tiêu chung. Để liên tục phát triển những người có hiệu suất cao thành những nhà lãnh đạo hiệu quả đòi hỏi sự tích hợp đầy đủ các giá trị lãnh đạo mong muốn vào các hoạt động tuyển dụng và quản lý hiệu suất của tổ chức.
Dịch từ How Can You Nurture High Performers Into Effective Leaders?
