Trong thế giới công việc phức tạp và năng động ngày nay, sự hợp tác đã trở thành yếu tố không thể thiếu đối với các nhóm mong muốn đạt hiệu suất cao. Các nhà lãnh đạo thường gặp khó khăn trong việc tạo ra môi trường hợp tác mang lại kết quả cao. Theo tôi, nhiều chương trình phát triển lãnh đạo tập trung vào giao tiếp, huấn luyện và quản lý nhóm, nhưng chỉ một số ít nhấn mạnh các chiến lược thực tiễn mà các nhà lãnh đạo có thể áp dụng để thúc đẩy sự hợp tác.
Theo Edmonson (2019), hợp tác không chỉ đơn thuần là làm việc cùng nhau; mà còn là thúc đẩy trách nhiệm chung, tạo sự an toàn về mặt tâm lý và điều chỉnh nỗ lực. Các chuyên gia về học tập và phát triển phải đối mặt với những thách thức khi xây dựng các chương trình lãnh đạo tích hợp các nguyên tắc này với các kết quả có thể đo lường được.
Hợp tác nhóm và khoảng cách lãnh đạo
Quản lý nhiệm vụ, phân công và ra quyết định thường được nhấn mạnh trong các chương trình đào tạo lãnh đạo truyền thống. Tuy nhiên, Duhigg (2016) lưu ý rằng nghiên cứu luôn chỉ ra rằng hợp tác là động lực chính thúc đẩy hiệu suất nhóm, sự đổi mới và sự gắn kết của nhân viên. Khi thiếu sự hợp tác, sẽ hình thành các rào cản, xảy ra sự gián đoạn trong giao tiếp và tinh thần làm việc của nhân viên có xu hướng thấp. Điều này tác động tiêu cực đến các mục tiêu và kế hoạch kinh doanh.
Chúng ta không nên quên rằng nhiều nhà lãnh đạo chưa được đào tạo bài bản để chủ động dẫn dắt sự hợp tác. Các nhà lãnh đạo thường cho rằng các thành viên trong nhóm sẽ tự động hợp tác với nhau, hoặc sự hợp tác chỉ cần thiết trong các sáng kiến liên chức năng. Khi sự hợp tác không được các nhà lãnh đạo ưu tiên, nó trở nên không nhất quán và mang tính phản ứng.
Thúc đẩy sự hợp tác thông qua phát triển năng lực lãnh đạo
Việc đào tạo về cách xây dựng các nhóm và văn hóa hợp tác nên được tích hợp vào các chương trình đào tạo để thu hẹp khoảng cách này. Các thành phần chính của khóa đào tạo này nên bao gồm:
- Đánh giá phong cách giao tiếp và nhận thức bản thân: Hiểu được cách thức giao tiếp và phong cách ra quyết định ảnh hưởng đến động lực nhóm là điều bắt buộc đối với các nhà lãnh đạo. Mặc dù có nhiều bài đánh giá khác nhau, nhưng các công cụ như DISC hoặc MBTI giúp các nhà lãnh đạo xác định xu hướng cá nhân và học cách thích ứng để đáp ứng nhu cầu của người khác (Bradberry & Greaves, 2009).
- Học tập và ứng dụng dựa trên nhóm: Các nhà lãnh đạo nên được trao cơ hội áp dụng các khái niệm đã học trong các chương trình lãnh đạo với nhóm trong thời gian thực. Điều này có thể bao gồm các bài tập như làm rõ vai trò, dẫn dắt một cuộc thảo luận nhóm có sự hỗ trợ hoặc cùng nhau phát triển các quy tắc cơ bản cho sự hợp tác. Kolb (2015) cho rằng học tập trải nghiệm có thể thu hẹp khoảng cách giữa kiến thức và ứng dụng.
- Xây dựng lòng tin và sự an toàn về tâm lý: Edmondson (2019) cho rằng sự an toàn về tâm lý là điều cần thiết cho sự hợp tác. Các nhà lãnh đạo cần được đào tạo để tạo ra môi trường nơi các thành viên trong nhóm có thể lên tiếng mà không sợ bị trừng phạt, phản hồi và xung đột lành mạnh cũng như các ý tưởng đổi mới được hoan nghênh. Ngoài ra, việc đón nhận các quan điểm đa dạng, thể hiện sự dễ tổn thương và ghi nhận đóng góp cũng cần được đưa vào.
- Đối thoại huấn luyện: Một cách hiệu quả để lãnh đạo các nhóm hợp tác là phát triển tư duy huấn luyện. Huấn luyện giúp tăng cường sự tự tin của từng thành viên trong nhóm, khuyến khích quyền sở hữu chung và thúc đẩy trách nhiệm giải trình. Việc dạy các nhà lãnh đạo đặt câu hỏi mở, thực hành lắng nghe tích cực và cung cấp phản hồi mang tính xây dựng sẽ trao quyền cho các nhóm cùng nhau giải quyết vấn đề thay vì chỉ dựa vào quản lý. (Stoltzfus, 2005).
- Thực hiện và trách nhiệm giải trình: Để hợp tác diễn ra hiệu quả, cần phải có vai trò rõ ràng, kỳ vọng lẫn nhau và sự thực hiện nhất quán. Các nhà lãnh đạo cũng cần được đào tạo để sử dụng các công cụ như kế hoạch hành động chung và học cách xác định các chỉ số thành công và theo dõi tiến độ. Theo Lencioni (2002), trách nhiệm giải trình nên được định vị là cam kết đối với các mục tiêu chung và sự xuất sắc, chứ không phải là một biện pháp trừng phạt.
Sau khóa đào tạo về hợp tác: Đo lường tác động
Khi triển khai đào tạo về hợp tác, hãy nhớ đo lường kết quả và hiệu quả. Dưới đây là một vài chỉ số quan trọng:
- Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên: Tạo một khảo sát hoặc thêm câu hỏi vào khảo sát hiện có dành cho nhân viên, bao gồm các câu hỏi về an toàn tâm lý, hiệu quả của hợp tác, tính hòa nhập và giao tiếp nhóm.
- Các chỉ số hiệu suất nhóm: Tiến hành kiểm tra trước và sau khóa đào tạo để đánh giá năng suất, thời gian hoàn thành dự án và tỷ lệ lỗi, từ đó đánh giá tác động của khóa đào tạo hợp tác.
- Công cụ phản hồi 360 độ: Những công cụ này có thể giúp bạn đánh giá xem người lãnh đạo có thực sự thúc đẩy sự hợp tác hay không bằng cách thu thập phản hồi ẩn danh từ cấp trên, nhóm và đồng nghiệp.
Xây dựng và thực hiện các vòng phản hồi sẽ giúp nhóm và tổ chức của bạn củng cố các kết quả mong muốn và đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu và thông tin đầy đủ hơn về các chương trình đào tạo.
Nguồn cảm hứng thiết kế chương trình dành cho chuyên gia Đào tạo và Phát triển
Hãy xem xét các yếu tố thiết kế sau đây khi cố gắng tích hợp thành công đào tạo hợp tác vào các chương trình phát triển lãnh đạo:
- Phương pháp học tập kết hợp: Đồng thời cung cấp các hội thảo trực tiếp, học tập theo tốc độ cá nhân, huấn luyện và các hoạt động nhóm để đạt hiệu quả tối ưu.
- Sự tham gia của nhóm: Để củng cố việc học, đẩy nhanh sự thay đổi văn hóa và xây dựng lòng tin, hãy khuyến khích các nhà lãnh đạo thu hút nhóm của họ tham gia vào hành trình phát triển này.
- Cung cấp bộ công cụ hữu ích: Phát triển các mẫu mà các nhà lãnh đạo có thể sử dụng ngay lập tức, cho phép họ hành động nhanh chóng. (ví dụ: tài liệu hỗ trợ công việc, hướng dẫn hội thoại, hoạt động, v.v.)
- Duy trì động lực sau đào tạo: Tiếp tục hỗ trợ các nhà lãnh đạo bằng cách cung cấp đào tạo nâng cao, huấn luyện liên tục và cộng đồng học tập. Điều này đảm bảo rằng việc củng cố các hành vi mới được duy trì.
Duy trì sự hợp tác: Văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa
Tất cả các chương trình đào tạo và phát triển cần phải phù hợp với văn hóa tổ chức. Đây là bước quan trọng khi triển khai các chương trình dành cho nhân viên. Tiến độ sẽ bị đình trệ nếu sự hợp tác được ưu tiên trong đào tạo nhưng lại bị cản trở bởi các chuẩn mực văn hóa. Ban lãnh đạo cấp cao và các chuyên gia nhân sự phải cùng nhau làm việc để đảm bảo rằng sự hợp tác được kỳ vọng ở mọi cấp độ trong tổ chức, được coi trọng và được công nhận là quan trọng đối với sự thành công chung của văn hóa doanh nghiệp.
Để các nhà lãnh đạo liên tục áp dụng và thực hiện những gì họ đã học được, một văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ là rất quan trọng trong việc củng cố mối liên hệ giữa hiệu suất và sự hợp tác. Các tổ chức sẽ nhận thấy tác động lâu dài khi các chương trình phát triển được tích hợp vào các chiến lược tài năng rộng hơn.
Kết luận
Hãy nhớ rằng, sự hợp tác nên là trụ cột của các chương trình phát triển lãnh đạo và là động lực chính dẫn đến thành công của tổ chức. Khi xây dựng các nhóm làm việc linh hoạt, hiệu quả và sáng tạo, điều bắt buộc là phải trang bị cho các nhà lãnh đạo những công cụ, đào tạo và tư duy cần thiết để thúc đẩy sự hợp tác.
Giờ đây, hơn bao giờ hết, điều cần thiết là phải thiết kế các trải nghiệm học tập vượt ra ngoài lý thuyết và mang lại những thay đổi hành vi thực sự, tạo ra tác động thực sự. Phát triển lãnh đạo có thể thúc đẩy sự cải tiến và thành công lâu dài trong hợp tác thông qua thiết kế có chủ đích, đo lường và sự phù hợp về văn hóa.
Dịch từ Empowering and Equipping Leaders to Drive Excellence in Team Collaboration
