Các tổ chức ưu tiên phát triển sự nghiệp vượt trội về các chỉ số chính về thành công trong kinh doanh hơn các tổ chức khác.
Các tổ chức chấp nhận phát triển sự nghiệp đang đạt được những thành tựu gì khác so với những tổ chức không chấp nhận? Để giúp trả lời câu hỏi này, LinkedIn đã sử dụng các phản hồi khảo sát để xác định thứ hạng của các tổ chức trên đường cong trưởng thành về phát triển sự nghiệp, với những tổ chức trưởng thành nhất đủ điều kiện là “nhà vô địch phát triển sự nghiệp”.
Kết quả: Chỉ có 36% các tổ chức nằm trong danh mục nhà vô địch phát triển sự nghiệp với các chương trình mạnh mẽ mang lại kết quả kinh doanh. 31% khác có các chương trình phát triển sự nghiệp với mức độ áp dụng hạn chế; và 33% không có sáng kiến hoặc chỉ mới bắt đầu.
Những người tiên phong trong phát triển sự nghiệp vượt trội hơn những người khác về các chỉ số thành công trong kinh doanh như thế nào?
Những nhà vô địch phát triển sự nghiệp có thành tích vượt trội hơn những người còn lại về một loạt các chỉ số tích cực. Họ tự tin hơn vào khả năng sinh lời và thu hút cũng như giữ chân nhân tài của mình. Điều đáng kể là những nhà vô địch phát triển sự nghiệp có vị thế tốt hơn để gặt hái những lợi ích từ quá trình chuyển đổi AI tạo sinh (Generative AI – GAI); 51% mô tả tổ chức của họ là người đi đầu trong việc áp dụng GAI (ở giai đoạn “dẫn đầu” hoặc “tăng tốc”), so với 36% những tổ chức có chương trình phát triển sự nghiệp yếu hơn. Nói cách khác, những nhà vô địch phát triển sự nghiệp có khả năng cao hơn 42% là người đi đầu trong việc áp dụng GAI so với tất cả những người khác.
Dữ liệu thu thập được từ nền tảng LinkedIn cũng cho thấy kết quả tích cực đối với các tổ chức ưu tiên phát triển sự nghiệp.
Đối với phân tích này, LinkedIn đã tạo ra Chỉ số phát triển sự nghiệp, chấm điểm các tổ chức theo bốn chỉ số hỗ trợ sự nghiệp: cam kết trên trang công ty của tổ chức; từ khóa trong bài đăng tuyển dụng; mức độ phổ biến của các kỹ năng phát triển lãnh đạo trong cơ sở nhân viên; và mức độ luân chuyển nội bộ cao.
Dựa trên số điểm của mình, các công ty được chia thành năm nhóm có quy mô bằng nhau. Nhóm có số điểm cao nhất được so sánh với nhóm thấp nhất để xem kết quả của họ khác biệt như thế nào. So với các tổ chức có điểm số thấp, những tổ chức có điểm số chỉ số cao có nhiều khả năng thấy ba kết quả tích cực:
- Nhiều nhân viên tham gia học tập hơn — rất quan trọng để duy trì dòng kỹ năng liên quan đến doanh nghiệp.
- Tỷ lệ thăng chức cao hơn — một chỉ số cho thấy nhiều nhân viên hơn đang đạt được hiệu suất công việc có tác động.
- Tỷ lệ thăng chức cao hơn vào các vị trí quản lý và lãnh đạo — biểu thị một nguồn cung ứng lành mạnh những người có kiến thức về tổ chức và sự nhạy bén về chiến lược.
91% chuyên gia L&D đồng ý rằng học tập liên tục quan trọng hơn các thành công nghề nghiệp khác
88% tổ chức cân nhắc đến vấn đề giữ chân nhân viên. Cung cấp cơ hội đào tạo là chiến lược hàng đầu trong các câu trả lời khảo sát.
Thăng chức không phải là cách duy nhất giúp nhân viên cảm thấy có tiến triển trong sự nghiệp.
Nâng cao kỹ năng, coaching và thay đổi vai trò nội bộ giúp mọi người cảm thấy được coi trọng, gắn bó với tổ chức hơn. Josh Bersin, nhà phân tích ngành nhân sự toàn cầu, cho biết “Nhân viên thường nói rằng ‘Tôi mong đợi bạn giúp tôi theo kịp sự nghiệp. Nếu không, tôi sẽ đi nơi khác’”.
Để hiểu rõ hơn về cách luân chuyển nhân viên làm cạn kiệt các kỹ năng quan trọng của một tổ chức, một phân tích bổ sung về dữ liệu nền tảng LinkedIn đã xác định các kỹ năng có khả năng bị suy giảm tại các công ty có hơn 50 lần tuyển dụng và 50 lần nghỉ việc. Kỹ năng có nguy cơ cao nhất là gì? Chiến lược kinh doanh — khả năng đặt mục tiêu và điều chỉnh theo các lực lượng thị trường thay đổi.
Các kỹ năng có nguy cơ khác bao gồm lập kế hoạch chiến lược, quản lý bán hàng và lập kế hoạch dự án. Tất cả đều là những kỹ năng khó thay thế, đòi hỏi tư duy phản biện, làm việc với sự không chắc chắn và kiến thức về tổ chức.
Một số ý kiến toàn cầu về phát triển tài năng
Denise Bahro, Tư vấn Học Tập Kỹ thuật số tại TUI Musement: “Nhân viên là tài sản giá trị nhất mà công ty chúng tôi có. Khi chúng tôi đầu tư vào sự phát triển chuyên môn và kỹ năng của họ, họ sẽ làm việc tốt, cảm thấy được coi trọng, tin tưởng công ty và gắn bó với chúng tôi.”
Al Dea, người sáng lập The Edge Work: “Các tổ chức không thể phát triển và lớn mạnh nếu con người không phát triển và lớn mạnh.”
Stephanie Conway, Giám đốc cấp cao phát triển tài năng tại LinkedIn: “Học cách học sẽ là một kỹ năng quan trọng trong tương lai giúp nhân viên theo kịp và phát triển trong một thế giới mà kỹ năng đang phát triển nhanh chóng. Việc áp dụng GAI sẽ là một yếu tố quan trọng không chỉ cho nhân viên mà còn cho chúng tôi với tư cách là những nhà lãnh đạo tài năng để xây dựng và tiếp cận sự phát triển nghề nghiệp được cá nhân hóa, có thể tiếp cận khi cần, có thể thích ứng khi kỹ năng thay đổi và có thể mở rộng quy mô để đảm bảo bình đẳng trong tiếp cận.”
Chris Foltz, Giám đốc tài năng tại IBM: “Chúng ta càng đầu tư nhiều vào việc học tập và xây dựng chiến lược nghề nghiệp của nhân viên, càng nắm bắt được giá trị đó trong tương lai.”
Dr. Terri Horton, Cố vấn công việc tương lai và toàn cầu tại FuturePath, LLC: “Phát triển và hướng dẫn nhân viên một cách có chủ đích trong bối cảnh công việc đang thay đổi là nhiệm vụ mà tôi khuyến khích các nhà lãnh đạo tài năng nắm bắt vào năm 2025 để khai mở tiềm năng của nhân viên, truyền cảm hứng cho họ hình dung ra những khả năng trong tương lai và thúc đẩy sự luân chuyển tài năng nội bộ”
Miranda Kofoed, Trưởng nhóm hiệu suất nhân tài tại Lowell: “Đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp và kỹ năng của nhân viên là rất có giá trị vì nó nâng cao sự hài lòng trong công việc, thúc đẩy năng suất và thúc đẩy sự đổi mới. Bằng cách hỗ trợ sự phát triển của họ, chúng tôi tạo ra lực lượng lao động có động lực và năng lực hơn, cuối cùng thúc đẩy sự thành công và tăng trưởng của tổ chức.”
Crystal Lim-Lange, CEO và đồng sáng lập của Forest Wolf: “Mong muốn của tôi là các công ty sẽ biến việc phát triển tài năng thành một phần không thể thương lượng trong hiến pháp của họ, bởi vì những nỗ lực thay đổi mạnh mẽ đòi hỏi sự nhất quán, lòng dũng cảm và sự tập trung kỷ luật.”
Chris Louie, Trưởng phòng Phát triển nhân tài tại Thomson Reuters: “Đừng nghĩ rằng bạn chỉ chịu trách nhiệm đưa mọi người vào cửa hoặc phát triển kỹ năng của họ — hãy nghĩ rằng bạn là một nhà lãnh đạo tài năng toàn diện. Vào cuối ngày, sứ mệnh của một nhà lãnh đạo tài năng là đảm bảo rằng chúng ta hiểu được nhu cầu kinh doanh và có tài năng để giải quyết chúng — hiện tại và trong tương lai.”
Marcella C. Nurse, Giám đốc cấp cao về Học tập và phát triển con người và Quản lý tài năng tại Netflix “Chúng tôi đặt cược vào nhân viên của mình bằng cách công nhận khả năng độc đáo của họ, giao cho họ những trách nhiệm lớn hơn và trao cho họ cơ hội để làm tốt nhất công việc trong sự nghiệp của mình.”
Emmanuelle Pays, Giám đốc phòng HR và truyền thông tại Extia: “Quản lý nghề nghiệp phải phát triển từ chức năng quy định (kế hoạch đào tạo, lộ trình nghề nghiệp) thành chức năng dự đoán (sắp xếp nội dung đào tạo, xác định và phát triển kỹ năng), đồng thời luôn tuân thủ nguyên tắc “Ai trước, cái gì sau”.
Tiphaine David Le Mahier, Trưởng phòng Chuyển đổi nguồn nhân lực tại Groupe Crédit Agricole SA: “Mỗi công ty nên ưu tiên tạo ra các con đường sự nghiệp đa dạng, tạo điều kiện tiếp cận các vai trò mới nổi và dự đoán sự gia tăng của các kỹ năng mới. Các bước này giúp các công ty áp dụng cách tiếp cận linh hoạt hơn đối với quản lý kỹ năng và cũng sẽ giúp các cá nhân từ nhiều nền tảng và thế hệ khác nhau định hình các tổ chức Crystal Lim-Lange và xã hội tương lai.”
Đọc Báo cáo học tập tại nơi làm việc 2025: Tại sao trở thành nhà vô địch sự nghiệp giúp bạn thành công
Đọc Báo cáo học tập tại nơi làm việc 2025 của LinkedIn – Phần 2: Nhiệm vụ để tận dụng
Đọc Báo cáo học tập tại nơi làm việc 2025 của LinkedIn – Phần 3: Tạo quy trình
