Logic của việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng là không thể nghi ngờ. Nhân tài đang khan hiếm và quy trình thúc đẩy sự đa dạng của lực lượng lao động vẫn còn chậm chạp. Do đó, việc mở rộng mạng lưới khi tuyển dụng là điều hợp lý. Cách rõ ràng để các công ty làm điều đó là ngừng yêu cầu bằng đại học cho nhiều tin tuyển dụng. Một thực tế theo báo cáo của Cục điều tra dân số năm 2023 là khi yêu cầu bằng đại học, các công ty đã loại gần 2/3 số công nhân người lao động da đen và gốc Tây Ban Nha khỏi cơ hội làm việc.
Nhận thức được điều này, nhiều CEO hiện đã cam kết loại bỏ yêu cầu về bằng cấp khỏi các tin tuyển dụng. Nhưng gần đây, khi chúng tôi tiến hành nghiên cứu đã thấy sự khác biệt lớn giữa quảng cáo việc làm và công việc của nhà tuyển dụng đã thực sự làm. Trong thập kỷ qua, số lượng tin tuyển dụng từng yêu cầu bằng đại học nhưng giờ không còn nữa đã tăng gấp 4 lần. Tuy nhiên, cứ 100 bài đăng lại có ít hơn 4 ứng viên bổ sung không có bằng cấp được tuyển dụng thực sự.
Đây không phải là điều xấu. Chúng tôi tin rằng khi các công ty thay đổi chính sách, họ chân thành hy vọng việc loại bỏ yêu cầu về bằng cấp sẽ giúp họ tiếp cận được nguồn ứng viên mới có trình độ và sự đa dạng.
Vấn đề là hầu hết nghĩ rằng họ cần ngừng làm những việc đang làm (theo phản xạ là yêu cầu bằng đại học cho chức vụ không cần thiết) thay vì bắt đầu làm việc khác (đưa ra các phương pháp thực hành mới thúc đẩy tuyển dụng rộng rãi và công bằng hơn) để mang lại sự thay đổi.
Đây là một câu chuyện cũ. Trong thế giới doanh nghiệp, các cơ quản lý tìm cách hạn chế lạm dụng, nhưng người làm lại tìm cách lách luật. Tương tự, với việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng cũng vậy. Các nhà điều hành cải tiến chính sách tuyển dụng, nhưng hàng nghìn nhà quản lý tìm cách suy nghĩ và hành động theo cách mà họ thường làm.
Lý do cho cách làm này không hề khó hiểu: họ không có cách nào đảm bảo rằng ứng viên sẽ thành công khi làm ở vai trò mới. Trong trường hợp không có các công cụ sàng lọc hiệu quả, các nhà quản lý phải dựa vào bằng cử nhân, vừa là thước đo cho khả năng học hỏi và phát triển của ứng viên, vừa là cách dễ dàng để chọn lọc nhóm ứng viên.
Ngày nay, các công việc trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và thông tin có xu hướng ít yêu cầu bằng đại học. Nguyên nhân bởi các chứng chỉ rõ ràng và có uy tín trong các ngành này có thể thay thế cho bằng cấp học thuật. Người quản lý tuyển dụng biết rằng ứng viên có chứng chỉ Security+ có kiến thức cơ bản về an ninh mạng, và ứng viên có CISSP thậm chí còn biết nhiều hơn thế. Do đó, khi đưa ra quyết định tuyển dụng, các nhà quản lý trong các ngành này thường có thể dựa vào các chứng chỉ thay vì đưa ra quyết định dựa trên bằng cử nhân.
Nhưng hầu hết các ngành đều thiếu các chứng chỉ có uy tín như vậy. Nếu không có hướng dẫn thực tế về cách đánh giá kỹ năng của ứng viên, nhiều quản lý tuyển dụng vẫn tiếp tục sử dụng bằng cấp để sàng lọc và phân biệt giữa các ứng viên cuối cùng, bất kể quảng cáo của họ như thế nào. Nhưng nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng họ sẽ phải trả giá khi làm vậy. Chúng tôi nhận thấy những người được tuyển dụng không có bằng cấp có khả năng ở lại công ty cao hơn 20% so với những người cùng lứa có trình độ đại học.
6 bước thực tế
Có 6 bước mà bạn có thể thực hiện để cung cấp cho các nhà quản lý những công cụ giúp tuyển dụng dựa trên kỹ năng trở thành hiện thực.
1. Tôn vinh thành công và cho quản lý tuyển dụng thấy những gì có thể làm được
Khi nói đến động viên, một giai thoại có giá trị bằng cả ngàn lần sự thật. Các công ty cần tôn vinh những thành công trong việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng, đưa ra những ví dụ về việc tuyển dụng thể hiện quy trình đang hoạt động.
Một trong những cách tốt nhất là bắt đầu từ đội ngũ phía trên. Các công ty như Dell và Grainger thu hút sự chú ý đến các nhà lãnh đạo trong tổ chức, những người thăng tiến từ cấp bậc không có bằng cấp. Những câu chuyện thành công như thế này rất quan trọng trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp và giúp các nhà quản lý tuyển dụng có quyền xem xét đa dạng nhân tài hơn.
2. Câu chuyện thành công
Hãy nghiên cứu những câu chuyên thành công một cách cẩn thận vì chúng chứa đựng những dấu hiệu cho thấy ứng viên có tiềm năng đạt được thành tích cao. Có điểm tương đồng nào về lý lịch hoặc lịch sử công việc trước đây của họ không? Ban đầu họ được thuê để đảm nhận vai trò gì? Họ đã đi đến những vị trí cao hơn bằng cách nào? Họ có chia sẻ kinh nghiệm chung về công việc, đào tạo hoặc phát triển nghề nghiệp không? Comcast đã tự đặt ra những câu hỏi như vậy và phân tích toàn bộ lực lượng lao động để xác định những kỹ năng quan trọng nhất để thành công trong từng vai trò.
Điều quan trọng là phải xem liệu các đơn vị cụ thể trong tổ chức có nổi bật trong việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng hay không. Có đơn vị hoặc chức năng nào thường xuyên tuyển dụng và phát triển nhân viên không có bằng đại học không? Có cá nhân quản lý tuyển dụng hoặc giám sát nào có thành tích đặc biệt nổi bật trong việc nuôi dưỡng tài năng không? Nếu bạn có thể xác định được mẫu, bạn có thể tìm cách tái tạo chúng.
3. Xác định yêu cầu và bằng chứng có thể chấp nhận được
Khi Walmart tìm cách triển khai phương pháp tuyển dụng dựa trên kỹ năng, công ty đã bắt đầu bằng cách soạn thảo các bản mô tả công việc (JD) mới xác định chính xác các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thay vì chỉ mày mò với các bản mô tả hiện có. Mục đích việc này là thành công ngay từ ban đầu chứ không phải những kỹ năng “nếu có thì được điểm cộng” hay chỉ được phát triển thông qua kinh nghiệm thực tế. Những kỹ năng “nếu có thì được điểm cộng” có thể gây sao nhãng khỏi những điều thực sự quan trọng trong bản mô tả công việc và có thể khiến ứng viên đủ tiêu chuẩn bỏ đi.
Để bắt đầu, hãy hỏi người quản lý nhân sự những kỹ năng cần thiết cụ thể để nhân viên mới làm việc hiệu quả trong vai trò cần tuyển dụng, và khi nào họ nên thể hiện những kỹ năng đó một cách hợp lý. Tập trung vào những kỹ năng như vậy là quan trọng vì một số kỹ năng có thể được học khi nhân viên thực hiện công việc. Đặc biệt, những người mới được tuyển dụng không nên mong đợi đã thành thạo các kỹ năng bậc cao hơn so với những người lao động có kinh nghiệm.
Với thông tin đó trong tay, hãy yêu cầu người quản lý nhân sự đưa ra những bằng chứng tốt về việc thành thạo kỹ năng. Chứng nhận? Kinh nghiệm làm việc trước đó? Hiệu suất theo đánh giá của một ngành hoặc công ty cụ thể? Tất cả những điều này có thể đóng vai trò là thước đo trình độ ứng viên tốt hơn so với bằng đại học và có thể trấn an người quản lý tuyển dụng rằng họ đang làm đúng khi tuyển dụng dựa trên kỹ năng.
4. Thiết kế lại cách bạn tiếp nhận và hỗ trợ việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng
Tuyển dụng dựa trên kỹ năng hiệu quả không dừng lại ở thời điểm tuyển dụng. Mặc dù những người lao động không có bằng cấp có thể có những kỹ năng phù hợp, nhưng đôi khi họ vẫn chưa phát triển được kỹ năng mềm như sinh viên tốt nghiệp đại học. Họ có thể gặp nhiều khó khăn hơn trong việc điều hướng các sắc thái của văn hóa công sở hoặc không đủ tự tin để sẵn sàng giao tiếp với cấp trên, đồng nghiệp bên ngoài đơn vị trực tiếp hoặc khách hàng.
Các công ty có thể hỗ trợ bằng cách giới thiệu các chương trình giảm thiểu rủi ro cho những người không có bằng cấp trong quá trình hội nhập ban đầu và liên tục của họ. Accenture có những bước đi thành công khi theo hướng này. Công ty gửi cho nhân viên mới những tài liệu hội nhập thân thiện với người dùng trước hai tuần. Điều này giúp giảm lo lắng và giảm khả năng bỏ việc. Trong suốt quá trình hội nhập, công ty sử dụng các thiết bị VR để họ làm quen với môi trường và làm các bài tập nhóm (không chỉ giảm thời gian học tập trên lớp mà còn thể hiện sự tiến bộ về mặt kỹ thuật của Accenture). Nó tạo ra lộ trình cụ thể dành cho nhiều thành viên mới với khả năng kiểm tra tiến độ. Nó cũng hình thành các nhóm hỗ trợ (giới tính, chủng tộc) với những nhóm trưởng có kinh nghiệm được chọn ra từ những nhân viên có liên quan.
5. Tích lũy kinh nghiệm với thăng tiến dựa trên kỹ năng trước khi tuyển dụng dựa trên kỹ năng
Tuyển dụng là một bài toán nhiều rủi ro. Một cuộc tuyển dụng tồi tệ có thể trở thành một thất bại đắt giá tiêu tốn ít nhất một phần ba lương của một nhân viên làm việc năm đầu. Có thể hiểu được khi các nhà quản lý rất thận trọng với việc tiêu tốn những chi phí như vậy. Những rủi ro này mang lại động lực mạnh mẽ cho các nhà quản lý để lựa chọn bất kỳ ứng viên nào có vẻ là lựa chọn an toàn nhất, thường bằng cách ưu tiên bằng đại học và các bằng cấp có thể dễ dàng đánh giá và xác nhận.
Vì những rủi ro này, bạn nên nghĩ đến việc thăng chức từ nguồn lực bên trong trước khi tuyển dụng bên ngoài. Lợi ích của thăng chức dựa trên kỹ năng từ nguồn lực bên trong là rất rõ ràng. Các giám đốc điều hành và quản lý tuyển dụng có thể đánh giá hiệu quả hơn về khả năng thăng tiến của nhân viên vì đã có các thông tin về kỹ năng, năng khiếu và cam kết của họ. Bằng cấp và thông tin xác thực khác mất dần tầm quan trọng khi đối mặt với dữ liệu cứng – với điều kiện là các nguồn lực mạnh mẽ đã được chuẩn bị để nhân viên luân chuyển, như Cisco đã thực hiện trong hành trình tuyển dụng dựa trên kỹ năng của mình.
Logic tương tự cũng áp dụng cho người học nghề, thực tập sinh và các chương trình học tập dựa trên công việc khác. Công ty nên thực hiện các bước đảm bảo rằng họ đang khảo sát những người lao động có mức lương thấp hơn để tìm ứng viên thăng tiến và các chương trình giúp người lao động đạt được kỹ năng cần thiết để nắm bắt cơ hội luôn có sẵn.
6. Thừa nhận rằng nhiều công việc yêu cầu bằng đại học
Điều này có thể mang lại lợi ích cho tất cả mọi người. Có nhiều ngành nghề, ngoài những ngành yêu cầu bằng cấp sau đại học, thì bằng cấp đại học là hợp pháp.
Hãy xem IBM, một công dẫn đầu về tuyển dụng dựa trên kỹ năng, xử lý câu hỏi này như thế nào. Nhìn chung, công ty cho biết đã bỏ yêu cầu về bằng cấp khỏi một nửa số mô tả công việc và 20% số nhân viên mới không có bằng cấp. Nhưng trong một số lĩnh vực công ty đã đi theo hướng khác. Năm 2017, 21% mô tả công việc CNTT yêu cầu bằng cử nhân, nhưng con số này đã tăng lên 27% vào năm 2021. Trong bối cảnh suy thoái chung, đó không phải là thụt lùi mà là hiệu chuẩn. Công ty đã cân nhắc rõ ràng các bằng chứng và quyết định rằng một số vị trí thực sự phù hợp với những người lao động có trình độ đại học.
Tuyển dụng dựa trên kỹ năng chắc chắn sẽ trở thành một phần quan trọng trong chiến lược tuyển dụng của công ty. Nhưng nó sẽ là một con đường đầy trắc trở. Gần 2/5 số công ty mà chúng tôi nghiên cứu đã tăng tỷ lệ tuyển dụng không cần bằng cấp lên 20%. Nếu các công ty đi theo sự dẫn dắt của họ, 1,5 triệu việc làm sẽ mở ra cho những tài năng không có bằng cấp – gấp 15 lần những gì chúng ta thấy hiện nay.
Dịch từ What companiew get wrong about skills based hiring