“Những thay đổi nào đang diễn ra trong tổ chức và trong ngành của bạn? Và ban lãnh đạo tổ chức của bạn đang chủ động chuẩn bị cho những thay đổi và chuyển đổi đó như thế nào?”
Khi tôi đặt những câu hỏi này cho các nhà lãnh đạo, câu hỏi đầu tiên thường dễ. Hầu hết mọi người có thể nhanh chóng liệt kê ba đến năm thay đổi mà họ đang trải qua. Nhưng câu hỏi thứ hai—họ đang chủ động chuẩn bị như thế nào—có xu hướng khó hơn.
Hãy nhìn nhận thực tế—chủ động là điều khó khăn. Nó đòi hỏi sự chủ ý, tư duy chiến lược và kỷ luật để thoát khỏi những nhu cầu hàng ngày. Chủ động đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải thu hẹp phạm vi và tập trung vào bức tranh toàn cảnh. Tuy nhiên, chính góc nhìn thu hẹp phạm vi này lại thúc đẩy tiềm năng.
Trong môi trường làm việc đang thay đổi như hiện nay, các kênh lãnh đạo trong nhiều ngành đang chịu áp lực. Từ việc thế hệ baby boomers nghỉ hưu cho đến các vấn đề “nghỉ việc âm thầm” và giữ chân nhân viên, các tổ chức phải lập kế hoạch để đảm bảo thành công lâu dài. Một cách hiệu quả để thực hiện điều đó là đầu tư vào sự phát triển của các nhà lãnh đạo mới—những người sẽ sớm được thăng chức để lấp đầy những khoảng trống quan trọng.
Xác định khoảng cách
Kế hoạch kế nhiệm là một công cụ kinh điển để điều chỉnh sự phát triển của lực lượng lao động với các mục tiêu dài hạn của tổ chức. Khi được sử dụng tốt, nó vô cùng giá trị. Nhưng thông thường, các kế hoạch kế nhiệm trở thành các tài liệu tĩnh—được lưu trữ và chỉ thỉnh thoảng được xem lại. Nếu không sử dụng có chủ đích, kế hoạch kế nhiệm có thể không đạt yêu cầu, dẫn đến tình trạng lãnh đạo trống rỗng, tinh thần của nhân viên giảm sút và những sai lầm tốn kém trong quá trình chuyển đổi nhân tài.
Nếu thay vào đó, chúng ta sử dụng các kế hoạch kế nhiệm để hướng dẫn phát triển theo thời gian thực thì sao? Hãy tưởng tượng việc tận dụng các kế hoạch này để định hình hành trình học tập, giao các dự án mở rộng và yêu cầu các nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm phát triển nhân tài trước khi họ đảm nhiệm các vai trò khác cao hơn. Kế hoạch kế nhiệm phải là một tài liệu sống—một chiến lược năng động, chủ động thông báo các quyết định và ưu tiên trên toàn tổ chức.
Tổ chức của bạn có thể hiện thực hóa kế hoạch kế nhiệm như thế nào?
Phát triển các nhà lãnh đạo mới nổi
Tổ chức của bạn đang phát triển các nhà lãnh đạo mới nổi của mình như thế nào? Những cá nhân này thường dễ thích nghi, thông minh về mặt cảm xúc và là những người cộng tác tuyệt vời, cũng như luôn mong muốn đóng góp. Bạn có đang sử dụng những hiểu biết từ các đánh giá hiệu suất, phản hồi của người quản lý hoặc đánh giá phát triển để khám phá tiềm năng của họ không?
Khi được hỗ trợ tốt, các nhà lãnh đạo mới nổi sẽ phát triển mạnh mẽ thông qua các cơ hội như các dự án liên chức năng, lãnh đạo ủy ban nội bộ và các sáng kiến học tập vi mô có mục tiêu. Những trải nghiệm này không chỉ xây dựng các kỹ năng mà còn khuếch đại tiếng nói và xây dựng sự tự tin.
Điều gì có thể thay đổi nếu tổ chức của bạn cố tình phát triển các nhà lãnh đạo mới nổi?
Phát triển kỹ năng lãnh đạo
Những người có thành tích cao thường được thăng chức lên các vai trò lãnh đạo mà không được chuẩn bị đầy đủ cho sự thay đổi từ “làm” sang “quản lý”. Họ chuyển từ thực hiện nhiệm vụ sang chỉ đạo và hỗ trợ người khác—một sự chuyển đổi quan trọng. Bạn đã thiết lập cho họ thành công chưa? Họ đã được đào tạo chủ động về quản lý và lãnh đạo chưa? Họ có hiểu trách nhiệm của mình sẽ thay đổi như thế nào không? Và họ đã sẵn sàng đón nhận sự thay đổi đó chưa?
Chương trình phát triển lãnh đạo hiệu quả nên bao gồm phát triển chiến lược, tận dụng ảnh hưởng, phản hồi và các mô hình ra quyết định. Đây không phải là những điều “có thì tốt”—mà là những điều cần thiết để phát triển trong vai trò lãnh đạo.
Tổ chức của bạn có thể hỗ trợ phát triển lãnh đạo ở các giai đoạn trong hành trình của nhân viên như thế nào?
Chuyển đổi văn hóa
Việc thúc đẩy tiềm năng của các nhà lãnh đạo mới không chỉ là về các chương trình đầu sự nghiệp (mặc dù đó là một yếu tố quan trọng). Nó thường đòi hỏi một sự thay đổi văn hóa rộng hơn—từ một nền văn hóa chỉ coi trọng kinh nghiệm đã được chứng minh sang một nền văn hóa chấp nhận tiềm năng và sự phát triển. Sự chuyển đổi văn hóa này có nghĩa là tôn vinh sự phát triển, không chỉ là kết quả. Nó là xây dựng một môi trường nơi nhân viên được khuyến khích đầu tư thời gian vào việc học và nơi ngân sách và nguồn lực được phân bổ cho sự phát triển liên tục.
Văn hóa tổ chức của bạn có thể phát triển như thế nào để nắm bắt tiềm năng theo những cách mới?
Biến phát triển thành ưu tiên chiến lược
Các tổ chức sẽ phát triển mạnh trong thập kỷ tới là những tổ chức đầu tư vào con người ngay từ bây giờ, đặc biệt là các nhà lãnh đạo mới nổi. Chỉ phản ứng khi có vị trí tuyển dụng hoặc thăng chức dựa trên thành tích trong quá khứ là chưa đủ. Thay vào đó, tương lai thuộc về các tổ chức có kế hoạch, phát triển tài năng một cách có chủ đích và nuôi dưỡng văn hóa ủng hộ sự tăng trưởng ở mọi cấp độ. Bằng cách thu nhỏ bức tranh toàn cảnh, xác định khoảng cách tài năng, khuếch đại tiếng nói mới và bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo ngay từ đầu, bạn không chỉ chuẩn bị cho tương lai mà còn định hình tương lai.
Tổ chức của bạn có thể thúc đẩy tiềm năng như thế nào ngay từ hôm nay?.
Dịch từ Accelerating Potential: Best Practices for Developing Emerging Leaders
