Trong đào tạo doanh nghiệp, có một sự thiếu hụt đáng kể các nghiên cứu về thiết kế đào tạo thúc đẩy sự thay đổi hành vi. Điều này đặc biệt quan trọng đối với đào tạo kỹ năng mềm, nơi thiết kế các chương trình dẫn đến sự thay đổi thực sự, lâu dài là điều cần thiết. Đáng ngạc nhiên là mặc dù các tổ chức dự kiến sẽ chi hơn 90 tỷ đô la cho đào tạo kỹ năng mềm vào năm 2025, các nghiên cứu nghiêm ngặt về các phương pháp đào tạo hiệu quả vẫn còn khan hiếm.
Nhiều nghiên cứu tuyên bố đánh giá hiệu quả của các can thiệp đào tạo kỹ năng mềm, nhưng khi xem xét kỹ hơn, rất ít nghiên cứu đáp ứng các tiêu chuẩn nghiên cứu. Vậy, điều gì định nghĩa một thí nghiệm thực địa tiêu chuẩn vàng để đánh giá hiệu quả đào tạo kỹ năng mềm?
Ngẫu nhiên mù trong Đo lường Đào tạo
Ngẫu nhiên mù là một phương pháp được sử dụng trong các thử nghiệm lâm sàng và nghiên cứu để ngăn ngừa sai lệch khi phân công người tham gia vào các nhóm điều trị khác nhau. Phương pháp này kết hợp ngẫu nhiên, đảm bảo người tham gia được phân công vào các nhóm ngẫu nhiên, với mù, che giấu việc phân công nhóm khỏi một số cá nhân tham gia vào nghiên cứu. Trong học tập và phát triển (L&D), ngẫu nhiên mù có thể là một thí nghiệm thực địa hiệu quả cho thấy mối tương quan giữa chương trình đào tạo và kết quả của người học.
Với ngẫu nhiên mù, những người lãnh đạo học tập sẽ phân công ngẫu nhiên nhân viên vào hai nhóm: nhóm thử nghiệm (nhân viên được đào tạo) và nhóm đối chứng (những người không được đào tạo). Ngẫu nhiên mù có thể là một công cụ đo lường hiệu quả vì nó có thể giảm thiểu sai lệch lựa chọn và các biến nhiễu, đảm bảo rằng các nhóm có thể so sánh được.
Để đảm bảo chất lượng thí nghiệm, bạn phải:
- Đảm bảo có một mẫu đại diện. Chọn một mẫu đa dạng và đại diện là những người tham gia nghiên cứu trên khắp các địa điểm và trình độ kinh nghiệm để kết quả mang tính chung cho toàn bộ tổ chức.
- Thiết lập cả biện pháp đào tạo trước và sau để so sánh trước và sau, và để theo dõi những thay đổi do can thiệp đào tạo.
- Chọn một phương pháp cung cấp đào tạo nhất quán. Nội dung đào tạo, người hướng dẫn và phương pháp cung cấp giống nhau phải được sử dụng cho tất cả những người tham gia trong nhóm thử nghiệm. Điều này giảm thiểu sự khác biệt về chất lượng đào tạo và cung cấp, đảm bảo kết quả phản ánh can thiệp đào tạo cụ thể.
Nghiên cứu tình huống: Đo lường tác động của đào tạo
Hãy xem nghiên cứu tình huống này như một ví dụ:
Một thí nghiệm thực địa quy mô lớn gần đây, được tiến hành tại một công ty viễn thông và kỹ thuật toàn cầu, đã đáp ứng các yêu cầu thiết kế nghiên cứu sau: phân bổ ngẫu nhiên mù đôi, lấy mẫu đại diện, thiết lập các biện pháp kết quả trước và sau và tính nhất quán trong quá trình thực hiện.
Điều quan trọng là, nhờ cách tiếp cận của mình, nghiên cứu này đã cung cấp bằng chứng vững chắc về cách thiết kế các biện pháp can thiệp đào tạo kỹ năng mềm dẫn đến thay đổi hành vi có ý nghĩa. Trong nghiên cứu, một biện pháp can thiệp đào tạo về tính đa dạng đã dẫn đến sự thay đổi có ý nghĩa về mặt thống kê trong hành vi tuyển dụng đối với phụ nữ và ứng viên không phải người cùng quốc tịch. Nghiên cứu đã chứng minh rằng các phương pháp tiếp cận mới đối với đào tạo kỹ năng mềm có thể mang lại kết quả, cụ thể là thay đổi hành vi mong muốn.
Trong nghiên cứu, các nhà quản lý tuyển dụng được yêu cầu xem video đào tạo về tính đa dạng dài bảy phút ngay trước khi lập danh sách ứng viên để phỏng vấn. Nội dung đào tạo được điều chỉnh theo các hoạt động và hành vi tuyển dụng: Video yêu cầu các nhà quản lý dựa trên đánh giá của họ về các kỹ năng và suy nghĩ về cách tối đa hóa trí tuệ tập thể của nhóm. Các nhà quản lý được yêu cầu suy ngẫm về những quan điểm và đặc điểm nào còn thiếu trong nhóm của họ. Cuối cùng, khóa đào tạo đã tận dụng thẩm quyền và củng cố trách nhiệm giải trình bằng cách có sự tham gia của hai giám đốc điều hành cấp cao thảo luận về các chủ đề được đề cập, trong khi nội dung cũng nhấn mạnh cam kết của công ty đối với sự đa dạng và hòa nhập.
Tóm lại, thí nghiệm nêu bật ba yếu tố thiết kế trong thiết kế đào tạo kỹ năng mềm, khi kết hợp lại với nhau là chìa khóa để tạo ra sự thay đổi hành vi. Cụ thể, khóa đào tạo phải kịp thời, có mục tiêu và được ủng hộ.
Thiết kế đào tạo 3 hướng.
Tính kịp thời trong đào tạo luôn quan trọng để đạt được kết quả mong muốn, nhưng đặc biệt quan trọng đối với sự can thiệp về hành vi liên quan đến đào tạo kỹ năng mềm. Do thiết kế cung cấp hình thức dài thường được sử dụng trong đào tạo kỹ năng mềm truyền thống, nhân viên thường tham gia các buổi này theo các khoảng thời gian được xác định trước, thường không liên quan đến thời điểm thực tế của các hành vi, hành động và quyết định có hậu quả tại nơi làm việc. Lý tưởng nhất là nhân viên nên được tiếp xúc với nội dung đào tạo ngay trước khi tham gia vào hành động hoặc hành vi, để các phương pháp tiếp cận được khuyến nghị và mong muốn được triển khai.
Đào tạo có mục tiêu hiệu quả hơn trong việc thúc đẩy thay đổi hành vi vì nó tập trung vào việc cung cấp nội dung liên quan trực tiếp đến một quyết định hoặc hành động cụ thể, thay vì làm cho nhân viên choáng ngợp với nhiều chủ đề và mục tiêu học tập, như đào tạo kỹ năng mềm hình thức dài truyền thống thường làm. Khi nội dung được thiết kế riêng, nhân viên có thể ngay lập tức kết nối nội dung đó với các tình huống hành vi cụ thể, giúp họ dễ dàng áp dụng và ghi nhớ hơn. Phương pháp tiếp cận tập trung này không chỉ nâng cao kết quả học tập mà còn tăng khả năng cải thiện hành vi bền vững.
Đào tạo kỹ năng mềm được “ủng hộ” khi các giám đốc điều hành cấp cao trực tiếp tham gia vào trải nghiệm đào tạo (ví dụ như xuất hiện trong các video đào tạo) để nhấn mạnh các bài học chính; và nội dung đào tạo được tùy chỉnh để phản ánh và củng cố các hành vi mong muốn cụ thể được công ty coi trọng, làm rõ cách các hành vi này góp phần vào thành công của tổ chức và sự thống nhất về văn hóa.
Nghiên cứu không phân biệt tác động nhân quả riêng lẻ của từng thành phần trong ba thành phần thiết kế đào tạo — chẳng hạn như tính kịp thời so với nội dung có mục tiêu — trong việc thúc đẩy sự thay đổi hành vi được quan sát thấy. Tuy nhiên, nghiên cứu này không chỉ là bằng chứng về khái niệm rằng đào tạo kỹ năng mềm có thể thay đổi hành vi, mà thành công của nó phụ thuộc vào các lựa chọn thiết kế đào tạo được cân nhắc kỹ lưỡng. Mở rộng ra, kết quả của thử nghiệm cho thấy tiềm năng đáng kể để áp dụng rộng rãi hơn các nền tảng di động có thể truy cập ngay để cung cấp đào tạo kỹ năng mềm, video microlearning và nội dung được thiết kế riêng, phù hợp hơn thay vì các phương pháp chung chung, áp dụng cho tất cả mọi người.
Với vai trò quan trọng mà hành vi hiệu quả đóng góp vào thành công tại nơi làm việc và nhu cầu ngày càng tăng trong việc trang bị cho nhân viên những kỹ năng mềm mạnh mẽ, điều cần thiết là phải rút ra những hiểu biết sâu sắc từ các nghiên cứu khoa học có trình độ cao và kết hợp những phát hiện đã được chứng minh vào thiết kế đào tạo kỹ năng mềm. Việc dựa vào các phương pháp tiếp cận dựa trên bằng chứng có thể đảm bảo rằng đào tạo có tác động, thúc đẩy sự thay đổi hành vi thực sự, thay vì cải thiện ở mức bề mặt. Rủi ro đơn giản là quá cao để các tổ chức không tuân theo khoa học ở đây — đào tạo được thiết kế không tối ưu sẽ dẫn đến việc bỏ lỡ các cơ hội, giảm hiệu suất của nhân viên và những thất bại lâu dài của tổ chức.
Dịch từ How to Measure Behavior Change Post Soft Skills Training
