Hãy tưởng tượng thế này: Bạn đang uống cà phê với một người bạn, cố gắng xin lời khuyên về một tình huống công việc đầy thách thức khi cô ấy bắt đầu nói về bản thân. Cô ấy kể với bạn về một đồng nghiệp không phản hồi, coi thường và không thể làm việc cùng. Cô ấy hoàn toàn tin rằng anh ta cố tình làm cho công việc của cô ấy khó khăn hơn. Rồi một ngày, cô ấy biết được sự thật. Đồng nghiệp của cô ấy không khó tính; anh ấy đang bị ngợp. Vợ anh ấy đang điều trị ung thư và anh ấy gần như không thể chịu đựng được. Trong tích tắc, quan điểm của cô ấy thay đổi. Bạn ngồi đấy, suy ngẫm về câu chuyện này. Cô ấy không cho bạn lời khuyên—cô ấy không cần phải làm vậy. Bài học ở đây rất rõ ràng: Con người không chỉ là hành vi của họ, và đôi khi cách tốt nhất để giải quyết xung đột là đào sâu hơn, lắng nghe và thấu hiểu. Đó chính là sức mạnh của việc kể chuyện. Nó tạo ra sự kết nối về mặt cảm xúc và củng cố việc học. Và với tư cách là những chuyên gia L&D, chúng ta có cơ hội và trách nhiệm tận dụng việc sử dụng kể chuyện trong các chương trình đào tạo để tạo ra những trải nghiệm học tập hấp dẫn và đáng nhớ hơn.
Các quy trình có thể cho chúng ta biết cách xử lý xung đột tại nơi làm việc, nhưng một câu chuyện khiến chúng ta cảm nhận được, ghi nhớ và áp dụng nó. Đó chính xác là những gì chúng tôi đã khám phá trong một cuộc thảo luận gần đây của Diễn đàn ATD do Jessica Billiet (JB), một chuyên gia về khoa học học tập và tâm lý tổ chức, dẫn dắt. Phiên thảo luận đã xem xét lý do tại sao kể chuyện là một trong những công cụ mạnh mẽ nhất trong học tập và cách các chuyên gia L&D có thể sử dụng nó để tăng cường khả năng ghi nhớ và tương tác kiến thức.
Khoa học thần kinh xác nhận những gì chúng ta biết – những câu chuyện sẽ đọng lại. Theo JB, khi chúng ta nghe một câu chuyện hấp dẫn, não của chúng ta không chỉ xử lý các từ ngữ, mà còn kích hoạt nhiều vùng, bao gồm cả những vùng chịu trách nhiệm về cảm xúc, trí nhớ và thậm chí là phản ứng vận động. Các tế bào thần kinh phản chiếu là các tế bào não chuyên biệt được kích thích khi chúng ta thực hiện một hành động và khi chúng ta xem người khác làm điều đó. Chúng giúp chúng ta cảm thấy đồng cảm và tạo ra mối liên hệ với nhân vật khi chúng ta nghe câu chuyện. Một hiện tượng khác xảy ra là sự kết nối thần kinh. Đây là nơi hoạt động não của người kể chuyện và người nghe đồng bộ, cho phép người nghe cảm thấy cùng cảm xúc như người kể chuyện.
JB cũng giải thích cách các chất dẫn truyền thần kinh định hình trải nghiệm học tập của chúng ta:
- Dopamine tăng cường sự tập trung và động lực. Nó được giải phóng khi một câu chuyện tạo nên sự hồi hộp và giải quyết.
- Oxytocin củng cố lòng tin và sự kết nối, khiến những câu chuyện mà chúng ta kết nối về mặt cảm xúc trở nên đáng nhớ hơn.
- Cortisol làm tăng sự chú ý trong thời điểm cao trào hoặc những khoảnh khắc căng thẳng trong một câu chuyện.
Câu chuyện càng giàu cảm xúc, chúng ta càng có khả năng nhớ lâu hơn. Điều này là do bộ não của chúng ta lưu trữ những ký ức mang tính cảm xúc sâu sắc hơn so với các con số và sự kiện. Nhưng các chuyên gia L&D không cần phải là nhà khoa học thần kinh. Chúng ta chỉ cần áp dụng những hiểu biết này để thiết kế những trải nghiệm học tập tốt hơn.
JB đã chia sẻ một ví dụ về cách một bệnh viện sử dụng kể chuyện có mục tiêu để tác động đến việc học và thay đổi văn hóa nơi làm việc. Trong khoa sức khỏe tâm thần của bệnh viện, tinh thần làm việc thấp là điều bình thường. Bệnh nhân thường đến trong tình trạng khủng hoảng, luôn có sự an toàn và công việc gây tổn hại về mặt cảm xúc dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao và kiệt sức. Các cuộc trò chuyện khi đổi ca đầy những câu nói mỉa mai như “Một ngày nữa ở thiên đường” và “Tuyệt! Tôi không thể chờ để làm việc”. Ban lãnh đạo đã nhận ra vấn đề nhưng thấy rằng những nỗ lực nâng cao tinh thần theo cách truyền thống không hiệu quả. Các khoản thưởng, chương trình ghi nhận và sáng kiến chăm sóc sức khỏe hầu như không tạo ra tác động. Điều cuối cùng tạo ra sự thay đổi không phải là một chính sách mới mà là một câu chuyện mới. Một số y tá cao cấp, với sự hỗ trợ của ban lãnh đạo, đã bắt đầu thay đổi câu chuyện khi đổi ca và nỗ lực để làm nổi bật những khoảnh khắc làm việc nhóm, khả năng phục hồi và tác động. Khi một bệnh nhân tiến triển, họ chia sẻ điều đó. Khi một nhóm xử lý tốt một tình huống khó khăn, họ thừa nhận điều đó. Đó không phải là sự tích cực độc hại vì họ vẫn thảo luận về những thách thức và lĩnh vực đáng quan tâm, nhưng họ chỉ ngừng củng cố sự tiêu cực. Theo thời gian, văn hóa đã thay đổi. Các y tá cảm thấy gắn kết hơn với mục đích của họ, điểm trải nghiệm của bệnh nhân được cải thiện và sự duy trì ổn định.
Các thành viên Diễn đàn đã chia sẻ những ví dụ tương tự về cách kể chuyện đã biến đổi việc học tập trong tổ chức của họ như thế nào. Một nhà lãnh đạo L&D đã giải thích cách đào tạo tuân thủ của họ được cải thiện khi họ xây dựng chính sách thông qua các tình huống thực tế của nhân viên thay vì chỉ liệt kê các quy tắc. Một người khác mô tả cách phát triển khả năng lãnh đạo trở nên hiệu quả hơn sau khi các giám đốc điều hành cấp cao chia sẻ những thất bại cá nhân và bài học kinh nghiệm. Tổ chức của một thành viên đã thu thập những câu chuyện của nhân viên tuyến đầu và chia sẻ chúng với ban lãnh đạo, giúp các giám đốc điều hành hiểu được những thách thức thực sự mà nhân viên của họ phải đối mặt và cho phép nhóm học tập thiết kế các biện pháp can thiệp đào tạo tốt hơn.
Những ví dụ này đã củng cố những điểm sau: Những câu chuyện chúng ta kể định hình nên văn hóa nơi làm việc của chúng ta và khi việc học gắn liền với những trải nghiệm thực tế, nó sẽ trở nên đáng nhớ và dễ thực hiện hơn.
Xây dựng các chương trình học tập mạnh mẽ hơn thông qua kể chuyện
Bài học cho L&D là gì? Chúng ta có thể giúp các nhóm nhận thức được các câu chuyện của họ và thay đổi chúng khi chúng không còn phục vụ cho tổ chức nữa. Chúng ta phải thiết kế việc học tập kết hợp với kể chuyện. Để đưa bài học này vào hành động, JB đã nhấn mạnh hai cân nhắc quan trọng trước khi xây dựng một câu chuyện:
- Câu chuyện nên bắt đầu và kết thúc như thế nào?
- Bài học chính mà chúng ta muốn truyền tải là gì?
Khi các yếu tố này đã rõ ràng, câu chuyện nên được xây dựng xung quanh sáu thành phần chính:
- Nhân vật hấp dẫn – Người học tham gia nhiều hơn khi họ có thể thấy mình trong những khó khăn và thành công của nhân vật. Các tế bào thần kinh phản chiếu được kích hoạt, nuôi dưỡng sự đồng cảm.
- Mục đích rõ ràng – Mỗi câu chuyện phải có mục đích xác định, điều này sẽ giúp bạn xây dựng câu chuyện.
- Tính liên quan – Khi mọi người nhận ra chính mình trong một câu chuyện, điều đó sẽ kích hoạt tư duy tự tham chiếu, khiến bài học trở nên cá nhân và hiệu quả hơn.
- Cộng hưởng cảm xúc – Hạch hạnh nhân xử lý cảm xúc và những câu chuyện gắn liền với cảm xúc tạo ra khả năng ghi nhớ mạnh mẽ hơn.
- Xung đột và giải quyết – Đưa ra một thử thách khơi dậy sự tò mò và giải phóng dopamine khi câu chuyện diễn ra.
- Rõ ràng và tập trung – Quá nhiều chi tiết có thể làm cho bộ nhớ làm việc của não bộ bị quá tải. Một câu chuyện ngắn gọn, có cấu trúc tốt sẽ tăng cường khả năng ghi nhớ mà không làm não bộ quá tải.
JB kết thúc cuộc thảo luận bằng cách nhấn mạnh rằng những câu chuyện chúng ta kể định hình cách mọi người học hỏi, phát triển và tham gia. Cho dù đó là hướng dẫn nhân viên, triển khai chương trình đào tạo hay thay đổi văn hóa nơi làm việc, kể chuyện không chỉ là một công cụ mà còn là một cách mạnh mẽ để kết nối, truyền cảm hứng và thúc đẩy kết quả học tập thực sự.
Vì vậy, với tư cách là những chuyên gia L&D, chúng ta hãy tạo ra những câu chuyện giúp tăng cường khả năng ghi nhớ, thúc đẩy sự chuyển đổi và tạo ra những trải nghiệm học tập có ý nghĩa lâu dài. Bởi vì cuối cùng, việc học tốt nhất không chỉ được hiểu mà còn được cảm nhận.
Dịch từ The Stories We Tell: How Storytelling Can Shape Workplace Learning
