Bạn không thể cải thiện các vấn đề nếu bạn không thể đo lường được chúng. May mắn thay, các nền tảng học tập trực tuyến giúp việc đo lường sự phát triển của nhân viên trở nên dễ dàng và trực quan hơn.
Theo các chuyên gia L&D, đào tạo lại và nâng cao kỹ năng giúp tiết kiệm chi phí để đáp ứng nhu cầu nhân tài trong tương lai của doanh nghiệp.
Nhưng sự phát triển nhân viên có thể khó theo dõi. Chỉ một bộ khóa học là không đủ. Các nhà quản lý L&D cần chứng minh các chương trình phát triển nhân viên đang hoạt động như thế nào.
Vậy làm thế nào để đo được sự thành công của các chương trình? Chúng ta phát triển chúng bằng cách nào?
Có 4 cách giúp bạn theo dõi và nâng cao sự phát triển của nhân viên:
1. Tỉ lệ hoàn thành
Tỉ lệ hoàn thành là dữ liệu cơ bản nhất trong việc theo dõi sự phát triển của nhân viên. Hoàn thành một khóa học là yêu cầu để học và lưu giữ tài liệu.
Tuy nhiên, bạn không nên chỉ đánh giá tỉ lệ hoàn thành đối với từng khóa học riêng lẻ. Bạn cũng cần theo dõi số khóa học mà mỗi nhân viên tham gia và hoàn thành.
Cách gia tăng tỉ lệ hoàn thành khóa học
Các nhà lãnh đạo cần làm gương. Các nhà quản lý có tác động lớn đến sự phát triển của nhóm. Họ có thể truyền cảm hứng cho người tham gia bằng cách nói về quá trình đào tạo và hoàn thành khóa học của bản thân. Đa số nhân viên (91%) cho rằng quản lý của họ là nhân tố quan trọng trong việc truyền cảm hứng học tập và thử nghiệm trong công việc.
Tiếp cận được người học. Mỗi nhân viên có cách học riêng. Nếu tài liệu học tập không phù hợp với phong cách học tập, họ sẽ không hoàn thành khóa học hoặc không ghi nhớ được thông tin. Do đó, L&D bắt buộc phải đảm bảo chuẩn bị nội dung ở nhiều định dạng khác nhau để mọi người đều có thể tiếp cận được.
Có tính xã hội. Học tập tại nơi làm việc có tính lan truyền. Trên thực tế, những nhân viên tận dụng các tính năng xã hội của LinkedIn Learning (như phần mềm trò chuyện, đề xuất khóa học và nhóm trực tuyến) sẽ dành nhiều thời gian học tập hơn những người không sử dụng.
2. Sự sẵn sàng của nhân viên mới
Khoảng thời gian khi nhân viên bắt đầu đi làm tới khi họ thuần thục trong công việc thường sẽ có năng suất thấp hơn. Điều này cũng giống như thời gian nhân viên mới cần để đạt được năng suất tối đa sẽ cao hơn nhân viên cũ. Nếu bạn so sánh con số này giữa những nhân viên đã tham gia khóa đào tạo và những người không tham gia, bạn sẽ nhận ra tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
Cách để nâng cao sự sẵn sàng của nhân viên mới
Chuẩn hóa đào tạo ban đầu. Việc chuẩn hóa quy trình giới thiệu giúp giảm thời gian nhân viên mới đạt được năng suất tối đa. Một trong những cách tốt nhất để thực hiện điều này là sử dụng các lộ trình học tập có hướng dẫn theo yêu cầu, tập trung vào các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng chức năng cụ thể trong tổ chức, bỏ qua các thông tin không liên quan có thể làm xao lãng các hoạt động học tập.
Xây dựng văn hóa học tập hằng ngày. Nếu bạn giới hạn quá trình làm quen trong vài ngày đầu tiên – khoảng thời gian khó khăn nhất đối với bất cứ nhân viên mới nào – thì họ sẽ ít có khả năng ghi nhớ thông tin đó. Trên thực tế, nhân viên mới sẽ quên đi khoảng 80% những điều học được trong thời gian này. Vì vậy, bạn nên tạo ra văn hóa học tập hằng ngày, cho phép dạy và dạy lại những thông tin cần thiết.
Lập kế hoạch cho bước tiếp theo ngay lập tức. Mọi người đều có tham vọng nghề nghiệp và nhân viên mới cũng vậy. Bằng cách thiết lập kế hoạch giúp họ đạt tới kế hoạch phát triển nghề nghiệp ngay từ ban đầu, họ sẽ có nhiều động lực học tập hơn.
3. Cải thiện hiệu quả và năng suất
Tất cả các chương trình phát triển nhân viên nên tập trung vào giải quyết vấn đề kinh doanh. Bạn nên sử dụng dữ liệu về năng suất đã được theo dõi làm thước đo cho hiệu quả các chương trình phát triển nhân viên.
Cách nâng cao hiệu quả và năng suất.
Học từ thành công. So sánh khóa học được thực hiện bởi những nhân viên có hiệu quả và năng suất tăng đáng kể và những khóa học có tác động thấp. Sử dụng những ý tưởng đó để giới thiệu các khóa học có hiệu suất cao cho các nhân viên khác có công việc tương tự.
Thiết lập đường cơ sở. Khi nâng cao kỹ năng cho nhân viên, hãy dành thời gian để đánh giá năng lực cơ bản của họ về kỹ năng được đào tạo. Bằng cách thiết lập đường cơ sở trước khi đào tạo, bạn có thể tiết kiệm thời gian, xác định chính xác quá trình đào tạo phù hợp với từng nhân viên.
Coaching 1-1. Coaching thường bị bỏ qua trong việc phát triển nhân viên. Ngay cả trong chương trình đào tạo kỹ thuật số có tương tác, một lỗi đơn giản hoặc hiểu sai vấn đề có thể gây ra sự chậm trễ. Coaching 1-1 sẽ giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn này và cung cấp hướng dẫn trực tiếp dựa trên những khó khăn cụ thể của từng nhân viên.
4. Đường lối lãnh đạo
85% quản lý doanh nghiệp nói rằng họ không hoàn toàn tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của công ty. Những quản lý này tìm đến L&D như một giải pháp để đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho nhân viên.
Bạn có thể đo lường dữ liệu này bằng câu hỏi đơn giản sau: Các ứng viên nội bộ có thể đảm nhận bao nhiêu vai trò quan trọng trong kinh doanh nhờ tham gia vào chương trình phát triển nhân viên?
Cách nâng cao đường lối lãnh đạo
Đào tạo cá nhân hóa. Thay vì yêu cầu mọi nhân viên tham gia một loạt các khóa học lãnh đạo chung bất kể kỹ năng chuyên môn và sở thích của họ, nhân viên L&D nên đưa ra lộ trình học tập được cá nhân hóa. Cách hiệu quả nhất là hợp tác với người giám sát để điều chỉnh chương trình giảng dạy nhằm phát triển các kỹ năng phù hợp với lợi ích của nhân viên và nhu cầu lãnh đạo trong tương lai.
Gắn liền đào tạo với thăng tiến. Các nhà lãnh đạo có thể thúc đẩy nhân viên học tập những kỹ năng có giá trị nhất cho công ty bằng cách chứng minh việc đạt được những kỹ năng đó sẽ mang lại lợi ích như thế nào cho sự nghiệp của họ. Nhân viên có động lực ở lại làm việc tại những công ty đầu tư vào kỹ năng và thăng tiến trong nghề nghiệp.
Dịch từ How to Track Employee Development (and Accelerate It)
