Để nói rằng năm 2020 giống như một vài năm khác, có thể là cách nói ngắn gọn của cuộc đời chúng ta. Những thách thức khác nhau, từ bất ổn dân sự và xã hội đến coronavirus và hậu quả là sóng thần kinh tế khiến năm 2020 trở nên đơn độc trong những cơn sóng dữ dội hàng ngày về tài chính, chính trị và dân sự. Giống như một vài lần trong ký ức tập thể của chúng ta, văn hóa công sở là một mô hình thu nhỏ của những gì đang diễn ra trong xã hội nói chung.
1. Môi trường hiện tại
Các nhà tuyển dụng không thể mù quáng trước ngọn lửa đang bùng cháy trong trái tim và khối óc của nhân viên, những người tạo nên văn hóa công sở của họ. Môi trường làm việc là sự phản ánh của xã hội nói chung, và sự lo lắng phát triển do sự không chắc chắn tạo ra bởi những sự kiện này được phản ánh trong việc các nhà tuyển dụng đang tìm kiếm các giải pháp để giải quyết sự lo lắng đó và cân bằng tầm quan trọng của văn hóa nơi làm việc.
Thông thường, các nhà tuyển dụng đưa ra các chính sách đa dạng, bình đẳng và hòa nhập (DEI). Khi tìm cách giải quyết những vấn đề này, người sử dụng lao động cho phép mục đích tốt đẹp của họ bị đánh lừa bởi sự thiếu tin tưởng khi vội vàng bổ nhiệm các viên chức DEI mà không có đánh giá sơ bộ về văn hóa nơi làm việc hiện tại của họ. Trong lịch sử, các nhà tuyển dụng đã sử dụng các biện pháp tốn kém và tốn thời gian bao gồm khảo sát nhân viên, phỏng vấn tuyển chọn, nhóm tập trung nội bộ và quân đoàn chuyên gia tư vấn để cung cấp cái nhìn sâu sắc về văn hóa của họ. Bây giờ, với DEI đi đầu trong văn hóa công sở, có vẻ như một chuyên gia DEI mới đang xuất hiện mỗi ngày.
Thật không may, sự tham gia mới và chóng mặt của cấp điều hành này thường vấp phải sự hoài nghi của nhân viên đủ để gây mất ổn định hiệu quả cho bất kỳ và cho tất cả các nỗ lực. Phát triển sự bất đối xứng này, các giám đốc điều hành và bộ phận nhân sự (HR) thường hoạt động với tần suất khác nhiều so với nhân viên. Cách quản lý không kết nối này – nếu không muốn nói là rời rạc – đặt các chuyên gia nhân sự vào tình trạng “siết chặt” cổ điển mà ban lãnh đạo cấp trung cảm nhận từ đầu.
May mắn thay, bản chất chưa từng có của năm 2020 đã tạo ra một làn sóng lãnh đạo tìm cách kết nối tập thể nhân viên. Những nhà lãnh đạo này hiểu rằng sự tự phản ánh của một tổ chức có thể mang lại lợi ích cả về tài chính và văn hóa trong tương lai. Dựa vào phản hồi của nhân viên về các vấn đề, từ lịch làm việc linh hoạt đến giao tiếp tập trung, người sử dụng lao động có thể kết nối lại với tất cả các nhân viên của họ bằng cách ghi nhận giọng nói của họ và tạo cơ hội để tất cả các nhân viên được lắng nghe.
2. Giải quyết phân biệt đối xử và quấy rối vào năm 2021
Người sử dụng lao động cũng có thể hiểu rõ hơn về sự quấy rối và phân biệt đối xử mà nhân viên của họ có thể phải đối mặt. Khi nhân viên không thể bày tỏ mối quan tâm của họ trong một môi trường an toàn, minh bạch và đáp ứng, người sử dụng lao động không có cơ hội tác động tích cực đến các chỉ số quan trọng về lợi nhuận, năng suất và khả năng duy trì.
Năm nay, năm 2021, các nhà tuyển dụng phải đối mặt với một thực tế không thể phủ nhận rằng họ phải giải quyết vấn đề về môi trường làm việc, cho dù đó là ở xa hay trong văn phòng. Ở cả hai “địa điểm”, các tổ chức phải giải quyết các rủi ro và xu hướng pháp lý theo đúng cách và theo từng giai đoạn. Nếu không, họ sẽ bị bỏ mặc với việc quản lý một lực lượng lao động ngày càng phân cực và mang tính chất tranh chấp.
Theo các yêu cầu của Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC), chẳng hạn, trong việc giải quyết một vấn đề liên quan đến các vấn đề con người, người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên những quy định hành chính để giải quyết sự cố hoặc vấn đề. Gần đây, EEOC đã ban hành hướng dẫn (tính đến tháng 12 năm 2020, đang chờ Văn phòng Quản lý và Ngân sách xử lý) cho người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp hành chính để xử lý các vấn đề quấy rối và phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Hướng dẫn này bao gồm những điều sau:
- Các thủ tục khiếu nại / sự cố đáng tin cậy và dễ tiếp cận, bao gồm các cuộc điều tra nhanh chóng và kỹ lưỡng về vấn đề quấy rối hoặc phân biệt đối xử tại nơi làm việc.
- Có đầy đủ nguồn lực và có thể giải đáp kịp thời, thấu đáo và hiệu quả các khiếu nại.
- Bao gồm các điều tra viên bên thứ ba trung lập, độc lập và được đào tạo tốt để thực hiện các chức năng quan trọng này.
- Ghi lại một cách thích hợp mọi sự việc, từ khi tiếp nhận ban đầu đến điều tra đến khi giải quyết, sử dụng các hướng dẫn để cân nhắc mức độ tin cậy của tất cả các bên liên quan.
- Chuẩn bị một báo cáo bằng văn bản ghi lại cuộc điều tra, phát hiện, khuyến nghị, hành động kỷ luật được áp dụng (nếu có) và hành động khắc phục và phòng ngừa đã thực hiện (nếu có).
- Ngày nay, hầu hết các nhà tuyển dụng không thể đáp ứng những yêu cầu này, hoặc họ không làm như vậy, khiến họ phải chịu rủi ro và trách nhiệm pháp lý gia tăng.
Lịch sử cho chúng ta thấy rằng hầu hết các nhà tuyển dụng đều cung cấp đường dây nóng ẩn danh hoặc “chính sách mở cửa” phổ biến. Tuy nhiên, theo dữ liệu từ EEOC, các yêu cầu trả đũa cao hơn đáng kể so với bất kỳ cáo buộc phân biệt đối xử công việc nào khác trên toàn quốc. Do đó, người sử dụng lao động giải quyết DEI và sai sót tại nơi làm việc, thì nhà tuyển dụng phải tự hỏi liệu các giải pháp này có thực sự hoạt động hay không và liệu chúng có giảm thiểu rủi ro pháp lý hay không. Câu trả lời là “không” rõ ràng.
Vì vậy, làm thế nào để người sử dụng lao động giảm thiểu rủi ro của họ, với lực lượng lao động phân cực và có tính chất tranh chấp, đồng thời bảo vệ và cải thiện văn hóa của họ cũng như cho phép người lao động được lắng nghe?
Để trả lời những câu hỏi này, trước tiên chúng ta phải hiểu hệ thống hiện tại có vấn đề gì. Khi nhân viên cảm thấy bị quấy rối, phân biệt đối xử hoặc giọng nói của họ không được lắng nghe, họ có thể được yêu cầu báo cáo cho người quản lý, giám sát hoặc bộ phận nhân sự hoặc gọi đến đường dây nóng ẩn danh. Câu hỏi mà họ để lại vào cuối cuộc trò chuyện với đường dây nóng ẩn danh thường là, “Bạn có muốn chúng tôi gửi thông tin này cho chủ nhân của bạn để họ có thể điều tra không?” Không có gì ngạc nhiên khi rất nhiều sự cố không được báo cáo; những nhân viên đó không muốn điều tra vì họ sợ bị trả thù.
Làm cách nào để chúng ta chuyển từ văn hóa sợ hãi sang văn hóa thúc đẩy DEI? Nói một cách đơn giản, chúng tôi phải loại bỏ nhà tuyển dụng khỏi cuộc điều tra về bất kỳ sự cố nào. Hành động đơn giản này không chỉ xóa bỏ nỗi sợ bị trả thù mà còn giúp đảm bảo rằng mọi vấn đề đều được giải quyết và luôn có một con đường rõ ràng để giải quyết. Cuối cùng, với đối tác phù hợp, người sử dụng lao động có thể đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc và yêu cầu mới của EEOC, do đó giảm thiểu rủi ro pháp lý.
Vào năm 2021, người sử dụng lao động có cơ hội nhận được DEI phù hợp trong khi bảo vệ văn hóa, nhân viên và chính họ. Liệu họ có học hỏi từ hệ thống bị phá vỡ hiện tại để làm cho tiếng nói của nhân viên được lắng nghe (cơ sở của phong trào văn hóa tuyệt vời mà nhân viên đang trải qua) không? Câu trả lời nằm ở chính chúng ta.
