Bộ não của chúng ta được lập trình để quét các yếu tố nhận dạng của người khác trong vòng một giây khi vừa gặp, với 11 triệu bit thông tin được não tiếp nhận mỗi giây. Trong khi chúng ta có thể chủ động xử lý 40 thông tin mỗi giây, phần còn lại được thực hiện trong vô thức. Nói cách khác, định kiến vô thức là quá trình xử lý thông tin tự động. Giống như mọi điều khác, các sai lầm là không thể tránh khỏi và chúng ảnh hưởng đến hành vi và quá trình ra quyết định theo cách tổn thương người khác.
Bạn đã từng phạm phải điều này chưa? Tất cả chúng ta đều từng trải qua, nhưng điều này không đồng nghĩa rằng chúng ta là người xấu. Não bộ được lập trình để đưa ra những quyết định vô thức, tạo ra mối liên hệ trực tiếp giữa suy nghĩ và hành vi.
Cung cấp chương trình đào tạo về định kiến vô thức có tác động
Đào tạo về định kiến vô thức, hay còn gọi là định kiến ngầm, đang phải đối mặt với những lời chỉ trích vì tính hiệu quả của nó. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng nếu không thực hiện tốt, nó có thể gây ra phản ứng dữ dội và làm trầm trọng thêm các vấn đề về định kiến tại nơi làm việc.
Tuy nhiên, sau khi đào tạo hàng trăm tổ chức về định kiến vô thức trên nhiều ngành và địa điểm khác nhau, rõ ràng là đào tạo về định kiến ngầm có hiệu quả khi được thực hiện đúng cách. Nó có thể là một phần quan trọng của chương trình về đa dạng, công bằng, hòa nhập và gắn bó (DEIB) toàn diện mang lại tác động thực sự cho các tổ chức.
Sau đây là cách cung cấp chương trình đào tạo về định kiến vô thức hiệu quả:
1. Tạo ra không gian an toàn
Để bất kỳ buổi đào tạo nào có hiệu quả, người tham gia cần cảm thấy an toàn và cởi mở với các điều nhạy cảm, dễ bị tổn thương. Là người hướng dẫn, hãy làm gương và tạo ra môi trường tích cực và hỗ trợ trong các buổi đào tạo. Hãy bắt đầu bằng cách đặt ra các quy tắc cơ bản thúc đẩy sự tôn trọng, bảo mật, cởi mở và an toàn về mặt tâm lý.
2. Sử dụng các ví dụ thực tế
Các khái niệm trừu tượng có thể khó nắm bắt. Để làm cho thành kiến vô thức trở nên dễ hiểu hơn, hãy sử dụng các ví dụ và nghiên cứu tình huống thực tế. Thảo luận về các tình huống làm nổi bật các thành kiến phổ biến và tác động của chúng đến nơi làm việc. Ví dụ, bạn có thể chia sẻ những câu chuyện về cách các hoạt động tuyển dụng thiên vị ảnh hưởng đến sự đa dạng hoặc cách các tương tác hàng ngày có thể duy trì các khuôn mẫu.
3. Bao gồm các tương tác
Việc lắng nghe thụ động sẽ không hiệu quả khi nói đến việc thay đổi hành vi và niềm tin. Kết hợp các bài tập tương tác như nhập vai, thảo luận nhóm và viết nhật ký phản ánh. Các hoạt động này thu hút người tham gia và cho phép họ khám phá thành kiến của riêng mình theo cách thực tế, thực hành. Ví dụ, bạn có thể yêu cầu người học làm các bài liên tưởng hoặc tham gia vào các cuộc thảo luận nhóm về trải nghiệm của riêng họ với thành kiến.
4. Cung cấp các công cụ thực tế.
Một buổi đào tạo về định kiến vô thức không chỉ nêu lên các vấn đề mà còn đưa ra các giải pháp. Thật khó để thay đổi niềm tin của mọi người, đặc biệt là nếu họ không muốn thay đổi chúng. Trang bị cho người tham gia các công cụ và chiến lược thực tế để nhận ra và giảm thiểu định kiến của chính họ. Điều này có thể bao gồm các kỹ thuật để ngắt quãng những suy nghĩ thiên vị, các chiến lược để tạo ra các quy trình ra quyết định tốt hơn và các mẹo để thúc đẩy văn hóa nơi làm việc cao hơn. Việc cung cấp các công cụ này giúp người tham gia áp dụng những gì họ đã học được vào cuộc sống công việc hàng ngày của họ.
5. Tiếp tục và củng cố việc học.
Các buổi đào tạo một lần hiếm khi đủ để thúc đẩy sự thay đổi lâu dài. Lên kế hoạch cho các buổi tiếp theo hoặc củng cố liên tục các khái niệm. Điều này có thể tổ chức dưới dạng các cuộc thảo luận thường xuyên, các module đào tạo bổ sung, chiến dịch gửi email nhỏ giọt với các bài tập hoặc video để tiếp tục học hoặc tích hợp nhận thức về định kiến vào các khía cạnh khác của chương trình phát triển chuyên môn. Việc củng cố liên tục giúp đảm bảo rằng các bài học kinh nghiệm được ghi nhớ và áp dụng theo thời gian.
6. Đo lường và điều chỉnh.
Cuối cùng, điều quan trọng là phải đo lường hiệu quả đào tạo của bạn và sẵn sàng điều chỉnh cách tiếp cận của bạn dựa trên phản hồi và kết quả.
Sử dụng các cuộc khảo sát, biểu mẫu phản hồi và số liệu đánh giá hiệu suất để đánh giá tác động của đào tạo. Người tham gia có nhận thức rõ hơn về định kiến của mình không? Hành vi tại nơi làm việc có được cải thiện không? Bạn có thể thấy kết quả kinh doanh nào do nhận thức cao hơn về định kiến? Sử dụng dữ liệu này để tinh chỉnh chương trình đào tạo về định kiến vô thức của bạn và làm cho nó hiệu quả hơn nữa.
Kết luận
Việc cung cấp chương trình đào tạo về định kiến vô thức đòi hỏi một cách tiếp cận chu đáo. Bằng cách đầu tư vào một chương trình đào tạo toàn diện và hấp dẫn, bạn có thể giúp tạo ra một nơi làm việc hòa nhập và công bằng hơn, nơi mọi người đều cảm thấy được coi trọng và tôn trọng.
Dịch từ How to Deliver an Impactful Unconscious Bias Training Program
