Công ty lâu đời nhất thế giới vẫn còn hoạt động cho đến ngày nay được nhiều người cho là Kongō Gumi, một công ty xây dựng Nhật Bản với lịch sử hình thành từ năm 578 SCN, với tuổi đời đáng kinh ngạc lên đến 1.447 năm. Ngày nay, tuổi thọ trung bình của một công ty trong danh sách S&P 500 của Hoa Kỳ chỉ là 15 năm.
Mặc dù việc đạt được 1.500 năm hoạt động liên tục là điều không tưởng đối với hầu hết các công ty, nhưng tuổi thọ thành công luôn nên là mục tiêu. Khi thị trường tràn ngập công nghệ, chính sách và đối thủ cạnh tranh mới, việc suy nghĩ dài hạn có thể rất khó khăn. Tập trung vào việc xây dựng các kỹ năng cho kế hoạch kế nhiệm và lãnh đạo có thể giúp loại bỏ những trở ngại và mở ra con đường dẫn đến thành công.
Xây dựng lãnh đạo
Việc tìm kiếm người kế nhiệm không nhất thiết phải đợi đến khi nhà lãnh đạo rời đi—và thành thật mà nói, điều này không nên xảy ra. Việc xây dựng một nguồn nhân tài rõ ràng khuyến khích những người có hiệu suất cao ở lại với công ty, thu hút những ứng viên chăm chỉ đang tìm kiếm cơ hội thăng tiến và phát triển một đội ngũ lãnh đạo tiềm năng để tối đa hóa tính liên tục và sự gắn kết của doanh nghiệp.
Nhân viên quan tâm đến sự ổn định công việc, tìm kiếm những công ty cung cấp cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và khả năng phát huy tối đa tiềm năng của họ. Việc thể hiện sự tận tâm với sự tiến bộ, cả về mặt cá nhân lẫn tổ chức, sẽ mang lại lợi ích cho các nỗ lực giữ chân và tuyển dụng trong một thị trường cạnh tranh. Nhưng các nhà lãnh đạo nên chú trọng phát triển những kỹ năng nào, và làm thế nào các công ty có thể tạo ra một hệ thống hỗ trợ đào tạo toàn diện?
Lãnh đạo xuất sắc thúc đẩy sự trường tồn của doanh nghiệp thông qua các kỹ năng như trí tuệ cảm xúc, giao tiếp, ủy quyền, khả năng thích ứng và tư duy chiến lược. Trong khi các nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm ứng viên hoàn hảo từ bên ngoài, thì sự trường tồn cuối cùng nằm ở việc xây dựng các hệ thống nội bộ có khả năng vượt qua những cơn bão bên ngoài. Một chương trình phát triển tài năng chính là chiến lược dài hạn cần thiết để xây dựng một lực lượng lao động am hiểu và trung thành.
Điều gì
Việc liên tục đào tạo và đánh giá kỹ năng lãnh đạo của lực lượng lao động cũng mang đến cho các chuyên gia Nhân sự, Học tập và Phát triển (L&D) cơ hội đóng góp trực tiếp vào sức khỏe của đội ngũ. Đào tạo về trí tuệ cảm xúc và giao tiếp giúp các nhà quản lý được trang bị tốt hơn để lãnh đạo lực lượng lao động đa thế hệ và thành thạo trong việc giải quyết các vấn đề phức tạp có thể ảnh hưởng đến nơi làm việc. Ủy quyền và khả năng thích ứng có thể giảm thiểu các vấn đề về khối lượng công việc, cải thiện niềm tin trong nhóm và đảm bảo những trở ngại hoặc thay đổi không làm hỏng hoặc phá vỡ một dự án. Việc coi trọng tư duy chiến lược khuyến khích nhân viên suy nghĩ vượt ra ngoài các quy trình học thuộc lòng hoặc rào cản của phòng ban, không bỏ sót bất kỳ nguồn lực nào trong khi hướng tới ROI cao nhất.
Cách thức
Kết hợp với đào tạo, các phương pháp như cố vấn, khen thưởng và công nhận xây dựng một lộ trình vững chắc, có khả năng đáp ứng nhu cầu của những người có hiệu suất cao và những nhân viên năng động, đồng thời giải quyết những bất cân bằng cá nhân. Người cố vấn có thể đưa ra những ví dụ thực tế về cách sử dụng những kỹ năng phi kỹ thuật này và tác động trực tiếp của chúng đến lực lượng lao động. Sự công nhận và những động lực hữu hình cho việc áp dụng các kỹ năng lãnh đạo cũng góp phần tạo nên văn hóa công ty, nơi khuyến khích những kỹ năng con người có tư duy cầu tiến. Một chương trình phát triển lãnh đạo đa tầng đặt nền tảng vững chắc cho thành công lâu dài của công ty, giống như cách các kế hoạch kế nhiệm tốt nhất là toàn diện và linh hoạt.
Kế hoạch kế nhiệm
Đây là quá trình chuyển giao lãnh đạo lý tưởng của mọi người: Nhà lãnh đạo số 1 đã có một sự nghiệp thành công và mong muốn nghỉ hưu theo ý muốn của riêng mình. Nhà lãnh đạo số 1 hợp tác với hội đồng quản trị, đồng nghiệp và bộ phận Nhân sự để chính thức hóa các trách nhiệm điển hình của họ, xác định các dự án sẽ bị ảnh hưởng và đánh giá nhu cầu tương lai của công ty. Họ đã cân nhắc mọi thứ. Nhà lãnh đạo số 1 tham gia vào việc lựa chọn Nhà lãnh đạo số 2 – người thay thế họ – và họ có một người hoàn hảo đã chờ đợi từ lâu. Nhà lãnh đạo số 2 giàu kinh nghiệm, hiểu biết, được đánh giá cao và rất hào hứng được tiếp quản.
Sau một thời gian chuyển giao ngắn ngủi, mọi thứ diễn ra hoàn hảo! Không còn phải loay hoay tìm kiếm tài liệu bị thiếu hay các dự án bất ngờ hóa ra lại rất quan trọng đối với mục tiêu hàng quý. Nhà lãnh đạo số 2 phù hợp với văn hóa công ty và có một kế hoạch đầy cảm hứng cho tương lai của công ty.
Thực tế, việc kế nhiệm các nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng và tầm ảnh hưởng sâu rộng hiếm khi diễn ra như vậy. Nhưng tại sao các doanh nghiệp lại phải phấn đấu vì lý tưởng đó?
Các nhà lãnh đạo có tác động to lớn đến nhân viên, cả trong công việc lẫn cuộc sống cá nhân, nhưng họ không nhất thiết phải có một văn phòng riêng để có thể tạo ra tầm ảnh hưởng tương tự. Kế hoạch kế nhiệm đảm bảo hạn chế tối đa những can thiệp có hại đến hoạt động thường ngày của nhân viên, đặc biệt là trong bối cảnh lực lượng lao động đang ngày càng mất gắn kết và bất ổn.
Bước đầu tiên, một đội ngũ nhân sự chủ động có thể làm việc với các nhà chiến lược để xác định những vai trò nào đang thúc đẩy sự tăng trưởng và tiến bộ của công ty. Mặc dù các nhà chiến lược muốn có kế hoạch cho bất kỳ sự ra đi tiềm năng nào, nhưng phân tích này đảm bảo những vai trò thiết yếu đó được ưu tiên.
Nó cũng làm nổi bật những thông tin quan trọng nhất mà các nhà lãnh đạo có thể truyền đạt. Một mối lo ngại đặc biệt đối với nhân viên nghỉ hưu là khả năng mất đi kiến thức tổ chức của họ. Đây là một phần của kế hoạch kế nhiệm, bao gồm việc ghi chép lại các bài học, dữ liệu và dự án đã giúp công ty phát triển, từ đó bảo vệ tương lai bằng cách tránh những sai lầm trong quá khứ.
Bằng cách ưu tiên các vai trò quan trọng, bảo tồn kiến thức tổ chức và nuôi dưỡng nguồn nhân tài, các công ty có thể đảm bảo tăng trưởng bền vững. Đầu tư vào kỹ năng lãnh đạo lấy con người làm trung tâm sẽ xây dựng nên những đội ngũ kiên cường, đủ khả năng thích ứng với thay đổi và tạo dựng thành công cho riêng mình. Xét cho cùng, sức mạnh lớn nhất của một tổ chức chính là con người. Mặc dù Kongō Gumi có lợi thế là một doanh nghiệp gia đình, nhưng con đường kế thừa rõ ràng, việc chia sẻ kiến thức qua nhiều thế hệ, và sự phát triển lãnh đạo vững chắc đã đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự đằng sau lịch sử gần 1.500 năm của công ty.
Dịch từ Playing the Long Game: Succession and Leadership in Business Longevity
