Đào tạo lại và nâng cao kỹ năng là hai thành phần quan trọng của bất cứ chương trình đào tạo doanh nghiệp. Bài viết này mong muốn đảm bảo cơ hội phát triển luôn dành cho mọi nhân viên, đồng thời xóa bỏ các rào cản thế hệ trong đào tạo.
Thành kiến về tuổi tác trong L&D tại nơi làm việc
Nhân viên luôn cần được đào tạo và nâng cao kỹ năng để đảm bảo tính cạnh tranh. Theo Báo cáo học tập tại nơi làm việc năm 2023 (2023 Workplace Learning Report), gần một nửa các kỹ năng cần thiết trong năm 2015 sẽ lỗi thời vào năm 2027.
Tuy nhiên, có một hình thức phân biệt đối xử rất thường thấy là phân biệt tuổi thác hay còn gọi là thành kiến về tuổi tác. Những thành kiến này vô tình loại bỏ cơ hội được đào tạo và nâng cao kỹ năng của một nhóm người chỉ vì họ thuộc một thế hệ nào đó.
Ví dụ, một mục trên tạp chí Nghiên cứu Lứa tuổi (Journal of Aging Studies) năm 2022 đã chia sẻ rằng “Có rất nhiều bằng chứng chứng minh người lao động lớn tuổi được đào tạo lại kỹ năng ít hơn so với các nhóm tuổi khác”; hay “Bằng chứng về vai trò của line manager cho thấy họ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện cho người lao động trẻ được đào tạo và phát triển.”
Sự phân biệt đối xử có thể không phải do cố ý, nhưng nó vẫn mang lại tác động xấu cho doanh nghiệp. Ở hầu hết các doanh nghiệp, có tới 5 thế hệ đang cùng làm việc với nhau: Gen Z, Millennials, Gen X, Baby Boomers và Silent Generation.
Kỹ năng thay đổi không phân biệt lứa tuổi nên L&D cũng không nên có sự phân biệt đối xử này.
Cách tạo ra chương trình đào tạo phù hợp cho mọi lứa tuổi
Các chương trình đào tạo nhân viên hay phát triển kỹ năng dễ bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị độ tuổi dù mong muốn ban đầu của chuyên gia L&D là gì. Những thành kiến này trong vô thức có thể gây ảnh hưởng đến các chương trình đào tạo như đối tượng nhận thông tin hoặc thông tin được trình bày như thế nào.
Để loại bỏ hoặc giảm thiểu những thành kiến này, có 6 cách tiếp cận mà các chuyên gia L&D có thể thực hiện:
1. Phát triển văn hóa học tập
Khi học tập được đưa vào văn hóa nơi làm việc, những cân nhắc về tuổi tác sẽ bị gạt qua một bên để cung cấp các chương trình cho mọi nhân viên, bất kể thâm niên, trình độ kỹ năng hay độ tuổi. Sự thiên vị về độ tuổi trong công tác đào tạo lại và nâng cao kỹ năng có thể hạn chế nhân viên tiềm năng được đào tạo chuyên môn. Điều này dẫn đến bỏ lỡ cơ hội phát triển nhân viên tài năng cũng như cơ hội tạo động lực làm việc cho họ.
Văn hóa học tập nên bắt đầu từ ngày đầu tiên và dần thẩm thấu vào môi trường làm việc qua các hoạt động hàng ngày. Bạn cũng có thể tích hợp các cơ hội đào tạo lại và nâng cao kỹ năng vào quá trình hội nhập của nhân viên mới để nhấn mạnh tầm quan trọng của việc học hỏi liên tục. Các chuyên gia L&D có thể cân nhắc tạo ra các biện pháp khuyến khích, hoặc thậm chí là cạnh tranh thân thiện để tạo ra các hoạt động học tập bền vững. Khả năng lãnh đạo cũng đóng một vai trò quan trọng, nên các thông điệp thường xuyên về việc học từ ban quản lý có thể giúp củng cố văn hóa học tập.
2. Khuyến khích tư duy phát triển
Mỗi thế hệ có lý do riêng để cho rằng họ chẳng thu được gì từ đào tạo lại và nâng cao kỹ năng. Nhân viên trẻ cảm thấy còn quá sớm để học những kỹ năng mới, đặc biệt là kỹ năng lãnh đạo. Những nhân viên lớn tuổi hơn có thể đã quen với cách làm việc cũ và không cân nhắc tìm kiếm những kỹ năng mới.
Bất kể lý do là gì, các chương trình đào tạo lại và nâng cao kỹ năng nên được khuyến khích áp dụng cho tất cả nhân viên để phát triển tư duy. Với tư duy phát triển, những trải nghiệm mới là cơ hội học hỏi một điều gì đó, dù người học đang ở mức nào.
3. Ngôn ngữ truyền đạt dựa trên độ tuổi
Ngôn ngữ được sử dụng để mô tả các chương trình đào tạo nếu tập trung vào một độ tuổi có thể gây ra ảnh hưởng tiêu cực. Ví dụ bạn viết bài truyền thông đưa ra giả định chỉ nhân viên lớn tuổi mới cần được đào tạo về công nghệ. Điều này khiến cho những nhân viên trẻ kém tự tin và không muốn tham gia khóa đào tạo. Họ cảm thấy nếu bản thân tham gia thì không phù hợp với đặc điểm lứa tuổi của mình. Nhưng chính vì vậy sẽ dẫn đến họ không đủ năng lực hoặc bị tụt hậu so với những gì họ đáng phải đạt được.
Thay vì tập trung vào tuổi tác, bạn nên cung cấp cho người học thông tin về lợi ích của các kỹ năng đối với vị trí làm việc hay con đường sự nghiệp. Điều này giúp tránh được vấn đề nhân viên từ chối do xấu hổ hay không thấy mình được phản ánh.
4. Cung cấp nhiều lựa chọn cho nhiều phong cách học tập khác nhau
Bạn không nên phân biệt người học theo độ tuổi, thay vào đó hãy dựa vào phong cách học để phân chia. Với sự phân chia này, nhân viên sẽ có nhiều khả năng tham gia các chương trình đào tạo lại và nâng cao kỹ năng.
Bạn cần cung cấp cho tất cả nhân viên những công cụ họ cần để tham gia vào các lớp học phù hợp với phong cách học tập của họ. Hãy đảm bảo tài liệu học tập có sẵn dưới các hình thức văn bản, video nhiều khóa học hay hội thảo. Khi có nhiều lựa chọn, các nhân viên ở mọi độ tuổi, mọi phong cách học tập đều có thể tiếp thu nội dung của bạn.
5. Đừng dựa vào khuôn mẫu để đào tạo
Các khuôn mẫu có thể là trở ngại nghiêm trọng cho một chương trình đào tạo. Đừng giữ những suy nghĩ như người lớn tuổi chỉ cố định theo cách của họ và không muốn học, hay những người trẻ tuổi có thể tự động thành thạo mọi công nghệ. Những suy nghĩ này dẫn đến bỏ lỡ các cơ hội phát triển cho nhân viên.
Bạn nên tạo các chương trình đào tạo dựa trên nghề nghiệp của họ thay vì theo độ tuổi hay số năm kinh nghiệm. Các nhân viên ở thế hệ Millennial và Baby Boomer có các công việc tương tự càng cần được đào tạo các kỹ năng giống nhau hơn các nhân viên cùng thế hệ Millennials nhưng làm việc ở phòng ban khác nhau.
6. Thúc đẩy học tập đa thế hệ
Học tập từ những người khác là một trong những cách hiệu quả nhất để khuyến khích nhân viên bắt đầu và duy trì thói quen học tập. Khi học cùng nhau, họ sẽ thấy kết quả tốt hơn khi tự học. Nhưng nếu chỉ để mọi người tự phân công nhau cùng học thì chưa đủ.
Bạn cần tạo động lực cho nhân viên nhiều thế hệ cùng nhau tham gia vào các buổi chia sẻ và nâng cao kỹ năng. Bằng cách này, họ sẽ học và ghi nhớ tài liệu hiệu quả hơn. Đồng thời họ có cơ hội chia sẻ kinh nghiệm cá nhân của mình, mở rộng quan điểm của bản thân về cách tiếp cận việc học và những thách thức mà họ có thể gặp phải trong công việc.
Dịch từ Upskilling and Reskilling for Age-Diverse Talent
