Trên khắp Anh, Pháp, Đức và Hà Lan, có tới 49% CPO và lãnh đạo nhân sự coi mở rộng quy mô áp dụng AI là ưu tiên chiến lược hàng đầu – đánh dấu sự chuyển dịch quyết định từ thử nghiệm sang triển khai trên toàn khu vực EMEA (Châu Âu, Trung Đông và Châu Phi). (YouGov, 2025).
AI đang chuyển đổi cách các tổ chức tuyển dụng, thu hút và phát triển nhân tài, nhưng việc áp dụng mà không có sự tin tưởng, tuân thủ và sẵn sàng của lực lượng lao động có nguy cơ làm xói mòn niềm tin trước khi giá trị được thực hiện. Trên khắp Anh, Pháp, Đức và Hà Lan, tốc độ áp dụng, sự tự tin và sẵn sàng của lực lượng lao động vẫn chưa nhất quán.
Trí tuệ nhân tạo không còn là một khái niệm xa vời đối với nhân sự – nó đã hiện diện, đang chuyển đổi cách các tổ chức trên khắp EMEA tuyển dụng, thu hút và phát triển nhân viên. Tuy nhiên, ngay cả khi các nhà lãnh đạo tìm cách mở rộng quy mô tác động của nó, con đường dẫn đến một tương lai không chỉ nhờ vào công nghệ. Nó còn là niềm tin, sự sẵn sàng và cách thức các bộ phận nhân sự, CNTT và các bộ phận kinh doanh khác phối hợp hiệu quả để đưa đổi mới có trách nhiệm vào hoạt động.
Trên khắp Anh, Pháp, Đức và Hà Lan, các nhà lãnh đạo nhân sự nhận ra rằng tương lai của đại lý sẽ xác định lợi thế cạnh tranh — nhưng tốc độ áp dụng, sự tự tin của lực lượng lao động và mức độ sẵn sàng vận hành AI của họ lại khác nhau.
Việc áp dụng công nghệ đòi hỏi sự sẵn sàng của lãnh đạo và hỗ trợ nâng cao kỹ năng
Việc áp dụng công nghệ không phải là một bài toán đơn giản — đó là một sự chuyển đổi văn hóa đòi hỏi sự lãnh đạo rõ ràng. Các nhà lãnh đạo CHRO và Nhân tài phải chủ động ủng hộ sự thay đổi, thiết lập phong thái và định hướng cho cách thức các chức năng của họ và toàn bộ tổ chức đón nhận tương lai của các nhân viên.
Báo Cáo Học Tập Nơi Làm Việc 2024 nhấn mạnh rằng kiến thức về AI là một trong những ưu tiên học tập hàng đầu đối với nhân sự, bên cạnh kiến thức về lãnh đạo và sự thành thạo về dữ liệu, nhưng chưa đến 40% các nhà lãnh đạo nhân sự tại EMEA liệt kê “Kiến thức về AI & Công nghệ” là một trong ba kỹ năng hàng đầu cần thiết để dẫn dắt tổ chức của họ tiến lên. Để mở khóa sự chuyển đổi ở quy mô lớn, các nhà lãnh đạo phải coi sự sẵn sàng về AI là một kỹ năng văn hóa, chứ không phải là kỹ năng lập trình để khuyến khích học tập thực hành và nâng cao kỹ năng.
Đây là cách các tổ chức có tư duy tiến bộ đang áp dụng vào thực tế. Saint-Gobain đang sử dụng nền tảng của LinkedIn để nâng cao kỹ năng cho các nhà quản lý và đội ngũ nhân tài như một phần của hành trình chuyển đổi số — trao quyền cho họ đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu, lấy con người làm trung tâm. Trong khi đó, Octopus Energy đang tích hợp các công cụ học tập liên tục và hỗ trợ AI vào quy trình tuyển dụng của mình để giúp các nhà tuyển dụng tập trung vào những điều quan trọng nhất: kết nối ứng viên và chất lượng tuyển dụng.
Cả hai ví dụ đều cho thấy khi các nhà lãnh đạo ưu tiên hiểu biết và nâng cao kỹ năng về AI, việc áp dụng AI sẽ diễn ra trên diện rộng.
AI không còn là tùy chọn — nhưng niềm tin và hiểu biết quyết định giá trị của nó.
Trên khắp khu vực EMEA, sự nhiệt tình trong việc tích hợp AI vào quy trình rất cao trong khi mức độ sẵn sàng vẫn chưa đồng đều (theo YouGov 2025). Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy 49% lãnh đạo nhân sự tại Anh ưu tiên việc mở rộng quy mô AI, so với 28% ở Đức và Pháp và 19% ở Hà Lan. Vì vậy, trong khi một số lãnh đạo đang ưu tiên mở rộng quy mô AI, những người khác lại chậm hơn.
Khi chúng tôi cố gắng xác định lý do tại sao, việc thiếu kỹ năng và hiểu biết về AI đã trở thành một xu hướng mới mà chúng tôi tìm ra. Chiến dịch Tài năng LinkedIn 2025 của chúng tôi cho thấy gần 3/4 người được hỏi đồng ý rằng để trở thành một nhà lãnh đạo nhân sự hiệu quả, họ cần cải thiện kỹ năng hiểu biết về AI. Báo cáo Xu Hướng Nhân Tài Toàn Cầu 2024 cũng cho thấy “hầu hết các tổ chức đều tò mò và hào hứng với tiềm năng của AI nhưng lại bế tắc trong việc biến tiềm năng đó thành hiện thực trong công việc hàng ngày”. Điều này có thể giải thích tại sao mở rộng quy mô AI ở một số khu vực còn chậm.
Công nghệ AI & Nhân sự chỉ mang lại giá trị khi mọi người tin tưởng, hiểu và sử dụng nó. Giám đốc Sản phẩm (CPO), Giám đốc Nhân sự (CHRO) và các nhà lãnh đạo Nhân sự nên đầu tư vào kiến thức và sự tự tin, cũng như cơ sở hạ tầng & công cụ, để đảm bảo việc áp dụng công nghệ AI Nhân sự thành công. Bằng cách ưu tiên kiến thức, quản trị và tính minh bạch, họ sẽ biến việc áp dụng thành trao quyền – tạo ra những nơi làm việc sẵn sàng phát triển mạnh mẽ trong kỷ nguyên agent.
Chia sẻ trách nhiệm giữa bộ phận Nhân sự và CNTT là rất quan trọng để mở rộng quy mô
Việc xây dựng một tương lai năng động đòi hỏi bộ phận Nhân sự và CNTT phải đồng bộ. Các Giám đốc Tài năng (CPO), Giám đốc Nhân sự (CHRO) và các nhà lãnh đạo Nhân tài phải nắm vững ngôn ngữ của mô hình và kiến trúc dữ liệu, trong khi CNTT phải nhận thức được cách các lựa chọn công nghệ ảnh hưởng đến niềm tin và văn hóa của lực lượng lao động. Trong nghiên cứu của YouGov, các nhà lãnh đạo Nhân sự tại Anh và Đức đều nhất trí rằng HR-IT sẽ hợp tác chặt chẽ hơn để hỗ trợ AI và chuyển đổi nơi làm việc.
Rào cản tiến bộ: Áp lực ROI, khoảng cách kỹ năng và quản lý thay đổi
Mặc dù có động lực mạnh mẽ, nhưng vẫn còn nhiều trở ngại. Theo YouGov 2025, các tổ chức trên khắp EMEA phải đối mặt với một loạt rào cản để đạt được các ưu tiên của mình. Từ “vật lộn để chứng minh ROI đầu tư” ở Pháp (33%), đến “khoảng cách kỹ năng trên toàn tổ chức” ở Anh (38%) và “nhân viên phản đối thay đổi” ở Đức (31%).
Các nhà lãnh đạo nhân sự hiện nay cần chứng minh tác động vượt ra ngoài tốc độ — kết nối các sáng kiến AI với các KPI kinh doanh như chất lượng tuyển dụng, duy trì, gắn kết và tính linh hoạt của lực lượng lao động — để AI trong các chức năng nhân sự được coi là động lực thúc đẩy giá trị, chứ không chỉ là công cụ cắt giảm chi phí.
Từ tầm nhìn đến hành động: 5 bước để Giám đốc Nguồn nhân lực (CPO) và Lãnh đạo Tài năng đẩy nhanh việc áp dụng AI
1. Thực hiện kiểm tra mức độ sẵn sàng của AI
Đánh giá những quy trình nhân sự nào có thể hưởng lợi nhiều nhất từ công nghệ agentic. So sánh từng quy trình theo tác động so với rủi ro để xác định ROI — bao gồm áp dụng AI trong nhân sự — và bất kỳ khoảng cách hiểu biết nào góp phần tạo nên rào cản tiến độ.
2. Đầu tư vào kiến thức AI theo từng lớp
- Xây dựng nền tảng cho nhân sự — bao gồm sử dụng dữ liệu có trách nhiệm, các nguyên tắc AI và các nguyên tắc cơ bản để diễn giải những thông tin dựa trên AI.
- Phát triển bộ công cụ cho lãnh đạo — hướng dẫn đào tạo đội ngũ bằng các công cụ AI, đặt câu hỏi đúng về sai lệch dữ liệu và lồng ghép các điểm kiểm tra sử dụng có trách nhiệm vào quá trình ra quyết định.
- Cung cấp các khóa học vi mô cho nhân viên — tập trung vào việc sử dụng hàng ngày, từ việc hiểu và triển khai các quy trình làm việc được hỗ trợ bởi AI để giải phóng thời gian cho những công việc có giá trị cao hơn.
3. Thành lập và hỗ trợ các hội đồng AI liên chức năng:
Thành lập các nhóm chuyên trách, tập hợp các nhà lãnh đạo Nhân sự, CNTT và Pháp lý để xác định các tiêu chuẩn AI có trách nhiệm, giám sát thẩm định nhà cung cấp, theo dõi kết quả sử dụng các công cụ AI và thiết lập khuôn khổ quản trị minh bạch. Đảm bảo các hội đồng họp thường xuyên để xem xét tiến độ, giải quyết rủi ro và cập nhật thông tin trên toàn tổ chức nhằm duy trì niềm tin và sự thống nhất.
4. Giao tiếp với góc nhìn lấy con người làm trọng tâm:
Định vị tương lai của agentic là trao quyền cho con người thông qua việc tăng cường — giúp họ tập trung vào công việc có giá trị cao hơn, mang tính nhân văn hơn. Sử dụng giao tiếp minh bạch, theo hướng kể chuyện để thể hiện cách AI hỗ trợ nhân viên, tăng cường tác động của họ và tăng cường sự hợp tác, thay vì xem AI như một sự thay thế cho nhân viên. Đảm bảo rằng các câu hỏi phổ biến được trả lời và sự an tâm được cảm nhận trong toàn tổ chức.
5. Thí điểm và mở rộng quy mô một cách có chủ đích:
Bắt đầu với các trường hợp sử dụng có tác động cao, rủi ro thấp — chẳng hạn như lên lịch phỏng vấn, tự động hóa các nhiệm vụ sàng lọc ban đầu hoặc xem xét hồ sơ ứng viên. Theo dõi các số liệu về việc áp dụng, độ chính xác và thời gian hoàn thành để chứng minh kết quả hữu hình và sử dụng các trường hợp đã được chứng minh để hướng dẫn triển khai trên quy mô lớn hơn, trên toàn doanh nghiệp.
Kết luận: từ thử nghiệm đến chuyển đổi lấy con người làm trọng tâm
Các tổ chức thúc đẩy lợi ích của AI sẽ coi đó là một cuộc cách mạng lấy con người làm trọng tâm, chứ không phải là một dự án chỉ tập trung vào công nghệ. Việc áp dụng AI phụ thuộc vào quản trị, kiến thức và hợp tác, với các CPO và lãnh đạo nhân sự dẫn đầu. LinkedIn Insights 2025 cho thấy các tổ chức xây dựng cả năng lực số và lấy con người làm trọng tâm đã dẫn đầu về tính linh hoạt và khả năng giữ chân nhân tài.
Giai đoạn tiếp theo là chuyển từ thử nghiệm sang hỗ trợ — tích hợp các công nghệ tác nhân vào toàn bộ vòng đời nhân tài với các quy định rõ ràng và trách nhiệm giải trình chung. Điều này đòi hỏi sự cam kết của ban lãnh đạo, quan hệ đối tác mạnh mẽ giữa nhân sự và công nghệ thông tin, và giao tiếp minh bạch để xây dựng niềm tin.
Các tổ chức thực sự thúc đẩy lợi ích của AI sẽ không chỉ coi nó là một sáng kiến công nghệ. Họ sẽ coi đây là một phong trào lấy con người làm trọng tâm — một phong trào xây dựng niềm tin, năng lực và sự gắn kết giữa các phòng ban. Với nền tảng là kiến thức, quản trị và quan hệ đối tác nhân sự-CNTT, các nhà lãnh đạo trên khắp EMEA có thể chuyển từ mô hình thí điểm sang tạo tác động ở quy mô doanh nghiệp — hiện thực hóa cả hiệu suất và niềm tin một cách đồng đều.
Bài viết liên quan
