Nơi làm việc công bằng và tôn trọng không chỉ tốt cho nhân viên mà còn tốt cho doanh nghiệp. Nghiên cứu liên tục cho thấy các hoạt động thực hành mạnh mẽ về đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) có thể thúc đẩy hiệu quả tài chính và củng cố lòng trung thành của khách hàng. Tuy nhiên, nhiều nhân viên cho biết họ không nhận được những lợi ích đó trong công việc hàng ngày. Mặc dù các nhà lãnh đạo thường tin rằng các chương trình của họ đang tạo ra tác động tích cực, nhưng hầu hết nhân viên cho biết họ cảm thấy ít hoặc không có sự kết nối cá nhân với những sáng kiến này.
Nghiên cứu gần đây của Catalyst và Trung tâm Meltzer về Đa dạng, Hòa nhập và Thuộc về của Đại học New York đã khảo sát 2.500 nhân viên, giám đốc điều hành và lãnh đạo pháp lý từ các công ty Hoa Kỳ đang tích cực triển khai các chương trình hòa nhập tại nơi làm việc. Những phát hiện này cho thấy một khoảng cách nhận thức rõ ràng: 63% lãnh đạo cấp cao tin rằng DEI đã được lồng ghép hoàn toàn vào công việc hàng ngày, nhưng chỉ có 43% nhân viên đồng ý.
Khoảng cách này không dừng lại ở đó. Các giám đốc điều hành kỳ vọng DEI sẽ trở thành một phần quan trọng hơn nữa trong công việc hàng ngày trong tương lai, trong khi nhân viên lại tin rằng nó có thể sẽ mờ nhạt dần.
Nghiên cứu này cũng cho thấy sự ủng hộ đối với các nguyên tắc DEI trong đội ngũ nhân viên gần như là phổ biến. 99% đồng ý rằng mọi nhân viên đều cần được tôn trọng và chào đón, bất kể xuất thân hay danh tính của họ, và tổ chức của họ nên đảm bảo sự đối xử công bằng cho tất cả mọi người, bao gồm cả việc trả lương công bằng.
Sự khác biệt này — giữa sự ủng hộ mạnh mẽ của nhân viên đối với lý tưởng của DEI và nhận thức về việc DEI đang dần mai một trong thực tế — có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Trong trường hợp tốt nhất, nó khiến nhiều nhân viên cảm thấy không bị ảnh hưởng và không gắn kết. Trong trường hợp xấu nhất, nó tạo điều kiện cho những người chỉ trích đưa ra những luận điệu phản bác gây tổn hại.
Vậy, làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể thu hẹp khoảng cách nhận thức này và đảm bảo nhân viên cảm nhận được tác động của các chương trình hòa nhập tại nơi làm việc?
Bước đầu tiên là nhận thức rằng nhận thức định hình thực tế. Nhân viên ở mọi vai trò, cấp bậc và xuất thân đều trải nghiệm các sáng kiến tại nơi làm việc theo những cách rất khác nhau. Không có “một giải pháp phù hợp cho tất cả vấn đề” để xây dựng nơi làm việc nơi những nhân viên tài năng nhất muốn ở lại và đóng góp.
Các nhà lãnh đạo học tập muốn thu hẹp khoảng cách nhận thức này và đảm bảo mọi nhân viên đều cảm thấy được coi trọng và hòa nhập nên xem xét ba hành động chính: đánh giá, giáo dục và giải thích.
1. Đánh giá
Bạn không thể sửa chữa những gì bạn không đo lường được. Hãy bắt đầu bằng cách xác định những thiếu sót có thể tồn tại trong tổ chức. Trao đổi với nhân viên. Thu thập dữ liệu về những gì đang hiệu quả, những gì chưa hiệu quả và lý do tại sao. Hỏi xem họ có cảm thấy các hoạt động hòa nhập thực sự là một phần trong công việc hàng ngày hay không, sau đó đào sâu hơn vào các hoạt động cụ thể hình thành nên những trải nghiệm đó.
Điều tạo nên sự khác biệt giữa một tổ chức năng suất và một tổ chức thực sự cam kết với hòa nhập chính là những gì diễn ra hàng ngày. Đây là những hành động nhỏ nhưng mạnh mẽ: một nhà lãnh đạo làm gương về làm việc linh hoạt, một đồng nghiệp tạo không gian cho ý kiến đóng góp của mọi người, một đồng nghiệp trân trọng những quan điểm khác nhau trong một cuộc họp hoặc buổi thảo luận. Những khoảnh khắc này được lặp lại theo thời gian sẽ đảm bảo tất cả nhân viên đều cảm thấy được coi trọng, tôn trọng và được đối xử như những con người toàn diện với cuộc sống trọn vẹn.
Hãy xác nhận sự hòa nhập nhất quán trông như thế nào tại nơi làm việc của bạn. Hãy hỏi về các hoạt động cốt lõi, chẳng hạn như tiếp cận với người cố vấn và nhà tài trợ, công bằng lương, nghỉ phép chăm sóc con và quyền tiếp cận bình đẳng với các nhiệm vụ khó khăn hoặc “công việc hot”. Xem xét các chính sách tại nơi làm việc ảnh hưởng đến trải nghiệm hàng ngày của nhân viên, chẳng hạn như giao tiếp trong các cuộc họp, yêu cầu về lịch trình và tính linh hoạt. Câu hỏi càng cụ thể càng tốt. Và đừng ngần ngại đưa vào những thực hành mang tính tham vọng mà bạn hy vọng sẽ xây dựng theo thời gian.
Dữ liệu này sẽ tiết lộ những khía cạnh nào trong chương trình DEI được phản ánh tích cực trong trải nghiệm hàng ngày của nhân viên — và những thiếu sót nào có thể tồn tại. Việc thu thập và hiểu rõ dữ liệu sẽ giúp bạn cân bằng lợi thế và xây dựng một môi trường làm việc hòa nhập hơn cho tất cả nhân viên.
Với những hiểu biết sâu sắc này, bạn có thể khai thác một trong những nguồn lực mạnh mẽ nhất của tổ chức: quản lý và lãnh đạo nhân sự.
2. Đào tạo
Đào tạo các nhà quản lý về lãnh đạo hòa nhập và các kỹ năng hướng đến tương lai, chẳng hạn như đồng cảm và khả năng thích ứng, là một trong những cách hiệu quả nhất để chuyển đổi văn hóa nơi làm việc. Nghiên cứu của Catalyst cho thấy người quản lý ảnh hưởng đến 45% cảm nhận về sự hòa nhập của nhân viên tại nơi làm việc. Nói cách khác, gần một nửa trải nghiệm hòa nhập mỗi ngày của nhân viên phụ thuộc vào hành động và cách tiếp cận của người quản lý.
Nghiên cứu của Catalyst xác định sáu hành vi chính giúp tạo ra một môi trường hòa nhập. Người quản lý có thể chuyển đổi trải nghiệm nơi làm việc cho nhân viên thông qua cách họ tương tác — với sự tò mò, khiêm tốn và can đảm — và thông qua văn hóa mà họ xây dựng, thể hiện trách nhiệm, quyền sở hữu và tinh thần đồng minh. Đào tạo các nhà quản lý về những hành vi lãnh đạo này là điều cần thiết để thúc đẩy môi trường làm việc hòa nhập và tạo tiền đề cho bước tiếp theo: giao tiếp rõ ràng, liên tục, thường xuyên củng cố sự hòa nhập như một ưu tiên chung và sống động.
3. Giải thích
Trang bị cho các nhà quản lý khả năng truyền đạt, triển khai và làm mẫu các chính sách và thực hành hòa nhập cốt lõi để các sáng kiến được triển khai nhất quán trong toàn tổ chức. Cung cấp cho họ các công cụ, ngôn ngữ và sự tự tin để giải thích giá trị mà những thực hành này mang lại cho mỗi nhân viên bằng cách thúc đẩy sự công bằng và cơ hội bình đẳng.
Việc xây dựng kỹ năng đồng cảm giúp các nhà quản lý thực sự lắng nghe, hiểu được những điểm yếu trong nỗ lực hòa nhập và phản hồi một cách có ý nghĩa. Điều này cũng đồng nghĩa với việc chuẩn bị cho họ vượt qua những rào cản trong giao tiếp, chẳng hạn như sợ nói sai, không thoải mái với các chủ đề nhạy cảm hoặc những giả định dẫn đến việc né tránh. Việc giải quyết trực tiếp những rào cản này cho phép các nhà quản lý có những cuộc thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng, xây dựng niềm tin và biến hòa nhập thành hiện thực trong công việc hàng ngày.
Điều quan trọng cần lưu ý là các bước này mang tính chu kỳ và cần được xem xét lại thường xuyên. Hãy đánh giá tác động và trải nghiệm của nhân viên với các sáng kiến hòa nhập và công bằng hàng năm hoặc thường xuyên hơn. Những hiểu biết bạn thu thập được sẽ giúp bạn có thể thích ứng và phát triển, điều này rất cần thiết trong môi trường bất ổn và thay đổi nhanh chóng hiện nay.
Ngay cả trong bối cảnh chính trị xã hội phức tạp và thường xuyên chia rẽ, hòa nhập nơi làm việc vẫn là yếu tố thiết yếu đối với các tổ chức muốn phát triển, đổi mới và sẵn sàng cho tương lai. Bằng chứng rất rõ ràng: Các công ty phản ánh giá trị của các bên liên quan, cổ đông, khách hàng và nhân viên luôn vượt trội so với các đối thủ cạnh tranh. Việc xây dựng văn hóa tôn trọng và công bằng đòi hỏi trách nhiệm giải trình và minh bạch. Các nhà lãnh đạo phải sẵn sàng thừa nhận những sự thật khó khăn và biết khi nào cần thay đổi và cải thiện.
Để chống lại phản đối và các mối đe dọa thực sự đối với công bằng, học tập và hòa nhập nơi làm việc, các nhà lãnh đạo phải nhận ra rằng, mặc dù có ý định tốt, nhiều nỗ lực DEI đã không đạt được kết quả như mong đợi. Các nhà quản lý đóng vai trò trung tâm trong việc thay đổi thực tế đó. Họ có thể chuyển đổi sự đa dạng và hòa nhập từ những khẩu hiệu mang tính biểu diễn sang những giá trị đích thực, được sống động, tạo ra nơi làm việc nơi mọi người đều có thể hòa nhập, đóng góp và phát triển.
Các kỹ năng để hiện thực hóa tầm nhìn này nằm trong tầm tay, nhưng chúng sẽ không thể phát triển nếu không có sự lãnh đạo có chủ đích. Khi chúng ta trang bị cho các nhà quản lý những công cụ và kỹ năng để trở thành hình mẫu cho sự hòa nhập, chúng ta sẽ tạo ra một nơi làm việc tốt hơn cho tất cả mọi người.
Dịch từ The DEI Disconnect: How Training Can Bridge the Gap Between Leadership and Employees
