Đừng nói “cơ hội phát triển” nữa – hãy chỉ cho họ con đường sự nghiệp

Lập sơ đồ năng lực là điều bắt buộc đối với các tổ chức đang cố gắng phát triển và đối với nhân viên đang cố gắng định hình tương lai của mình. Nếu bạn muốn giữ chân nhân tài mới và cho họ một lý do để ở lại, điều rõ ràng và thông minh nhất bạn có thể làm là chỉ cho họ thấy họ có thể đi đến đâu và làm thế nào để đến đó. Không phải trên lý thuyết mà là chi tiết cụ thể, dựa trên kỹ năng và phù hợp với vai trò công việc.

Thế hệ mới nhất gia nhập lực lượng lao động không hài lòng với những lời hứa mơ hồ về “cơ hội phát triển”. Gen Z đã xuất hiện, và Gen Alpha cũng không còn xa nữa, mang theo một mối quan hệ hoàn toàn khác biệt với công việc, học tập và tham vọng. Đây không phải là những nhân viên lớn lên với niềm tin rằng bằng cấp đồng nghĩa với sự nghiệp. Họ đã chứng kiến lời hứa đó tan vỡ theo thời gian. Họ đã chứng kiến cha mẹ bị cắt giảm nhân sự và bạn bè có bằng thạc sĩ phải thực tập không lương. Họ đã thấm nhuần một sự thật phũ phàng: không còn con đường rõ ràng nào nữa.

Những gì từng là nấc thang sự nghiệp giờ đây đã tan rã thành một bức tường leo núi. Không còn đường đi cố định, chỉ còn những điểm tựa rải rác và những cú nhảy mù quáng.

Trong khi các thế hệ trước có thể đi theo một quỹ đạo tương đối ổn định — vai trò cấp cơ sở, vai trò cấp trung, vai trò cấp cao, quản lý, giám đốc — thì các chuyên gia trẻ ngày nay đang định hướng một điều gì đó trừu tượng hơn nhiều. Sự gia tăng của các nghề nghiệp không xác định đồng nghĩa với việc các chức danh công việc biến đổi, các chức năng hợp nhất và các ngành nghề thay đổi. Các vai trò không còn đi kèm với hướng dẫn nữa, và đó là một vấn đề lớn đối với những người đang cố gắng xây dựng tương lai.

Những nhân viên này không thiếu động lực; họ thiếu định hướng. Và khi không có lộ trình sự nghiệp rõ ràng, ngay cả những tài năng tham vọng nhất cũng có thể cảm thấy bế tắc. Không phải vì họ không muốn phát triển, mà vì họ không thể thấy được cách thức. Điều này tạo ra cảm giác bất an và lo lắng ngày càng tăng, thường được ngụy trang dưới dạng sự thiếu gắn kết.

Đó là lý do tại sao việc lập bản đồ năng lực lại có sức mạnh to lớn đến vậy. Nó mang lại cấu trúc cho sự hỗn loạn. Nó thay thế những huyền thoại về nghề nghiệp bằng các hệ thống thực tế, hữu hình. Khi bạn vạch ra những điều mà mỗi vai trò trong tổ chức của mình yêu cầu, bạn bắt đầu tạo ra một thế giới dễ điều hướng. Một thế giới mà nhân viên có thể khám phá. Một thế giới mà họ có thể di chuyển theo chiều ngang hoặc chiều dọc một cách có mục đích. Một nơi mà họ có thể thấy được kỹ năng hôm nay dẫn đến cơ hội tương lai như thế nào.

Đối với nhiều người, đây là lần đầu tiên họ có thể thấy được khoảng cách giữa vị trí hiện tại và mục tiêu họ muốn đạt được. Quan trọng hơn, họ có thể thấy cách thu hẹp khoảng cách đó. Không phải bằng những lời khuyên chung chung như “phát triển kỹ năng lãnh đạo”, mà bằng những lộ trình học tập cụ thể giúp xây dựng những năng lực hữu hình.

Mọi người sẽ sẵn sàng nỗ lực hơn nhiều khi họ hiểu được nỗ lực đó trực tiếp đóng góp như thế nào vào kết quả cụ thể và có ý nghĩa. Trong tâm lý học, điều này phù hợp với lý thuyết đặt mục tiêu: Khi mọi người có những mục tiêu rõ ràng, đầy thách thức và hiểu cách đạt được chúng, hiệu suất của họ sẽ được cải thiện đáng kể.

Khi nhân viên có thể thấy một lộ trình học tập dẫn họ đến nơi họ thực sự muốn đến, họ sẽ nỗ lực hết mình: thăng chức, đảm nhận một vai trò mới, chuyển sang một đội ngũ trong mơ. Nếu bạn cho họ thấy được khóa học họ sắp tham gia là một trong tám điều kiện tiên quyết thiết yếu cho cơ hội tiếp theo, thì đột nhiên, đó không chỉ là một khóa đào tạo nữa. Đó là sự tiến bộ.

Đây là giai đoạn mà khái niệm trở thành hiện thực. Tất cả bắt đầu bằng việc phát triển năng lực. Nhưng để xây dựng một điều gì đó có ý nghĩa, bạn cần thực hiện từng bước một. Dưới đây là cách thức hoạt động của quy trình và lý do tại sao mỗi phần đều quan trọng.

Trước tiên, hãy xác định các vai trò trong tổ chức của bạn không chỉ bằng chức danh mà còn bằng những gì họ cần hiện tại. Mọi người cần biết họ đang bắt đầu từ đâu và những vai trò nào tồn tại xung quanh và trên họ. Nếu không, bạn đang yêu cầu họ tiến lên mà không làm rõ hướng đi đó. Vai trò rõ ràng là những cột mốc trên bản đồ.

Tiếp theo, hãy phác thảo những năng lực cụ thể cần có để thành công trong mỗi vai trò. Bạn thường có những mô tả này trong các vị trí, nhưng hãy làm cho chúng trở nên cụ thể bằng cách trao đổi với những người trong vai trò đó và quản lý của họ để có được bức tranh thực tế. Điều này biến tham vọng trừu tượng thành những kỹ năng cụ thể — sự khác biệt giữa một hướng đi mơ hồ và một con đường rõ ràng.

Mỗi bản đồ tốt đều có một chú thích, một ngôn ngữ chung giúp mọi người đọc nó theo cùng một cách. Đó chính là tác dụng của một khung năng lực. Nó giúp người học so sánh các vai trò, xem xét điểm mạnh hiện có của mình và phát hiện những thiếu sót cần khắc phục. Khung năng lực cũng giúp đảm bảo họ không phải bắt đầu từ con số 0 và có thể nhìn thấy tài năng sẵn có; nhiều năng lực được xây dựng dựa trên nhau hoặc chuyển giao giữa các vai trò.

Một bản đồ không có đường đi chỉ là một bức tranh. Đây là nơi con đường trở nên dễ đi. Mỗi năng lực được liên kết trực tiếp với các tài nguyên học tập phù hợp. Các khóa học, bài tập thực hành, bài tập mở rộng, bất cứ điều gì giúp người học phát triển kỹ năng đó. Thay vì phải lướt qua một biển nội dung tự định hướng, người học sẽ có một danh sách tập trung cho họ biết phải làm gì tiếp theo cho sự nghiệp mà họ muốn theo đuổi.

Cuối cùng, bạn phải làm cho bản đồ dễ tiếp cận. Lộ trình không thể chỉ tồn tại trong các tệp của phòng Nhân sự hoặc một thư mục SharePoint ẩn. Nó cần phải là thứ mà bất kỳ ai cũng có thể tìm thấy và khám phá. Lý tưởng nhất là mọi người có thể thấy vai trò hiện tại của mình, duyệt qua các vai trò tiếp theo có thể có và nhấp trực tiếp vào phần học tập hỗ trợ cho từng bước đi.

Cùng nhau, các bước này tạo thành một bản đồ mạch lạc kết nối tài năng của bạn với tiềm năng của họ.

Tại một trung tâm cuộc gọi lớn, tỷ lệ nghỉ việc cực kỳ cao. Mọi người rời đi không phải vì họ ghét công ty; họ rời đi vì họ không thể nhìn thấy một con đường phía trước. Vì vậy, chúng tôi đã xây dựng một trung tâm như vậy.

Chúng tôi đã ngồi lại với các nhà quản lý, phân tích từng mô tả vị trí, phỏng vấn các chuyên gia từng vai trò và tạo ra một khung năng lực nhất quán trên toàn bộ doanh nghiệp. Sau đó, chúng tôi kết nối những năng lực đó với nội dung đào tạo thực tế. Giờ đây, mỗi nhân viên có thể theo dõi con đường từ vai trò hiện tại của họ đến bất kỳ vai trò nào khác trong doanh nghiệp, cho đến tận cấp quản lý cấp cao. Đó không chỉ là một hành trình sự nghiệp giả định. Đó là một bản đồ thực tế, với các biển chỉ dẫn và lối vào.

Và nó đã thành công.

Một nhân viên, Jim, đã nói về mong muốn một ngày nào đó trở thành một nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Nhưng ngay sau đó, anh ấy thừa nhận rằng mình đang cân nhắc việc rời đi. Anh ấy không biết bước tiếp theo là gì hoặc làm thế nào để đến đó. Anh ấy không thể nhìn thấy tương lai trong tổ chức. Sau khi chúng tôi triển khai khung năng lực và lộ trình học tập, anh ấy không chỉ thấy được mục tiêu cuối cùng mà còn thấy được những kỹ năng cụ thể cần xây dựng ở mỗi bước để đạt được mục tiêu đó. Anh ấy đã đào sâu vào nội dung học tập, bắt đầu áp dụng những gì đã học vào vai trò hiện tại và nhanh chóng nổi bật. Anh ấy đã trụ vững. Anh ấy đã tiến bộ. Và sự minh mẫn cùng năng lượng mới mẻ của anh ấy bắt đầu lan tỏa và tiếp thêm sinh lực cho những người xung quanh.

Một nhân viên khác có bằng mỹ thuật làm việc tại tổng đài đang cố gắng tìm hiểu những gì sẽ đến tiếp theo. Trong các cuộc trò chuyện phát triển của chúng tôi, họ nói với tôi rằng họ không muốn theo đuổi ngành mỹ thuật một cách chuyên nghiệp, nhưng họ cũng không chắc chắn nền tảng của mình có thể dẫn đến những điều gì khác. Giống như Jim, họ bắt đầu tìm kiếm ở nơi khác, không phải vì họ không thích công việc, mà vì họ không thấy một con đường phía trước nào có ý nghĩa hoặc phù hợp với con người họ.

Khi khung năng lực được thiết lập, họ thấy rằng nhóm thiết kế nội bộ của chúng tôi coi trọng nhiều khả năng sáng tạo và giao tiếp mà họ đã có hoặc có thể nhanh chóng xây dựng. Với sự minh mẫn đó, họ bắt đầu đi theo lộ trình học tập đã được vạch ra cho nhóm. Họ đã hoàn thành các học phần, xin phản hồi và chủ động xây dựng danh mục kinh nghiệm nội bộ của mình. Cuối cùng, họ đã gia nhập đội ngũ đó. Đó không chỉ là một bước tiến tốt đẹp trong sự nghiệp; đó là khoảnh khắc họ thực sự đồng điệu giữa con người họ và những gì họ làm. Sự rõ ràng đó sẽ không thể có được nếu không có bản đồ.

Các lộ trình học tập được cá nhân hóa, khi được xây dựng dựa trên những vai trò và khát vọng thực tế, sẽ cho nhân viên của bạn một lý do để tin tưởng vào bạn. Và khi nhân viên nhìn thấy tương lai trong tổ chức, họ sẽ không còn tìm kiếm nó ở nơi khác nữa.

Dịch từ Stop Saying “Growth Opportunities” — Show Them the Career Path