Theo HowNow, có 7 xu hướng học tập và phát triển năm 2024 mà các chuyên viên L&D cần quan tâm. Trong bài viết trước, chúng ta đã bàn về nguyên nhân tại sao L&D quan trọng cũng như 3 xu hướng đầu tiên. Bài viết này tiếp tục đề cập đến 4 xu hướng còn lại trong HowNow 2024 L&D Trends.
Xem lại phần 1 tại: HOWNOW: Xu hướng học tập và phát triển năm 2024 (Phần 1)
Xu hướng 4: Nhóm L&D không biết cần chi bao nhiêu
46% các chuyên gia L&D “vẫn không biết cần chi bao nhiêu cho mỗi nhân viên trong doanh nghiệp” (CIPD)
Chúng ta đã làm gì?
1. Môi trường thay đổi liên tục đang ảnh hưởng đến tính rõ ràng của L&D
Đây không phải là thời điểm dễ dàng với các chuyên gia L&D. Thế giới đang thay đổi quá nhanh và có rất nhiều điều chúng ta có thể làm. Thật khó để có được sự rõ ràng trong thời gian này. Điều này cũng ảnh hưởng đến khả năng theo dõi chi tiêu và ngân sách.
- 53% chuyên gia cảm thấy khối lượng công việc đã tăng lên. Họ cảm thấy bị quá tải.
- Các nhà thực hành đã báo cáo sự sụt giảm của các nhà cung cấp bên ngoài. Sự thay đổi có thể là nguyên nhân gây ra sự thiếu rõ ràng
- Một phần tư chuyên gia cho biết sự phụ thuộc vào chuyên môn nội bộ tăng lên khiến khó định giá hơn.
- Gần một phần ba chuyên gia nói rằng khối lượng công việc tăng lên có tác động tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần của họ. Họ đang gặp nhiều khó khăn.
2. Bất chấp những điều đó, niềm tin vào ngân sách đào tạo vẫn ở mức cao
Việc chi tiêu ngân sách vẫn là một câu đố nhưng vẫn có sự chắc chắn và tin cậy vào khả năng chi tiêu của L&D.
Báo cáo tương tự của CIPD cho thấy 69% số người được hỏi nhận thấy ngân sách đào tạo và phát triển tăng hoặc vẫn được giữ nguyên (24% tăng và 45% là giữ nguyên). Trong khi đó chỉ 20% người thấy ngân sách giảm và 11 % còn lại không chắc chắn.
Nghiên cứu của LinkedIn cho thấy 41% dự kiến có nhiều khả năng chi tiêu hơn, thấp hơn mức 48% của năm ngoái, nhưng đứng thứ 3 trong vòng bảy năm qua.
Chúng ta nên làm như thế nào?
1. Xác nhận ROI có ý nghĩa gì với bạn
Đối với các nhóm L&D, tác động diễn ra khi xác định lợi tức đầu tư có ý nghĩa như thế nào trong bối cảnh kinh doanh của doanh nghiệp. Kết quả mong muốn gắn liền với hiệu suất. Chúng ta nên xem xét yếu tố cải thiện hiệu suất xảy ra như thế nào và ảnh hưởng của nó đối với việc đạt được mục tiêu của các nhóm và doanh nghiệp. Bạn cần nhớ xác định rõ số liệu nội bộ nào cho thấy ảnh hưởng tích cực của đào tạo.
2. Kiểm tra chi tiêu của bạn
Nếu gần một nửa các chuyên gia không biết được họ cần dành bao nhiêu chi phí cho mỗi nhân viên thì việc kiểm tra chi tiêu phải là một trong những bước đầu tiên.
Tìm hiểu chi tiết về số tiền bạn phải trả cho mỗi nhân viên và số tiền bạn chi tiêu ở cấp độ nhóm và công ty. Sau đó tìm ra con số tương đương với những cá nhân sử dụng công cụ hoặc đăng ký vào chương trình đào tạo. Một khi bạn biết rõ về chi phí, bạn nên tự hỏi những chi tiêu đó có đem lại lợi ích tương xứng không? Nếu có, các chương trình đã sẵn sàng để đưa vào kế hoạch. Nếu không, hãy đưa ra các câu hỏi khó hơn để kiểm chứng.
3. Xây dựng sự hiểu biết thương mại về doanh nghiệp
Biết cách doanh nghiệp kiếm tiền sẽ giúp bạn hiểu L&D có thể hỗ trợ về lợi nhuận ở đâu, từ đó xây dựng sự liên kết tốt hơn với yếu tố lợi nhuận.
Đừng ngại hỏi mọi người về tác động tài chính của việc không giải quyết được thách thức. Điều này không chỉ giúp bạn ưu tiên các hành động có tác động đến hiệu suất mà còn tăng khả năng L&D tạo ra làn sóng tài chính.
Để làm tốt điều này, bạn cần nói chuyện với các bên liên quan về các điều khoản và các vấn đề họ đang gặp phải thay vì dẫn đầu về L&D và định hình cuộc trò chuyện xung quanh vấn đề đó.
Xu hướng 5: Trí tuệ nhân tạo cần được sử dụng có chủ đích hơn để tạo ra tác động
“AI có ích với đội ngũ L&D lắm. Chúng ta nên tạo nên nhiều nội dung hơn.” Nhưng mọi người có thật sự cần nhiều nội dung đến như vậy? Thực tế hiện nay chúng ta đang tạo ra quá nhiều nội dung không thể giải quyết được vấn đề. Điều này khiến chúng ra rất dễ rơi vào bẫy sử dụng AI. Vậy đội ngũ L&D nên làm như thế nào? Hãy sử dụng AI một cách có chủ ý và cấu trúc để tăng thêm giá trị.
Chúng ta đã làm gì?
1. Bị cuốn vào câu chuyện và sự cường điệu
Các nội dung đào tạo và phát triển phụ thuộc vào AI có rất nhiều và trông có vẻ đầy hứa hẹn. Tác động mạnh hơn, làm việc thông minh hơn, tiết kiệm nhiều hơn gian hay xây dựng được nhiều kỹ năng. Khi tiếng vang càng lớn, FOMO (nỗi sợ bị bỏ lỡ) càng lớn và chúng ta bắt đầu sử dụng AI với suy nghĩ mọi người đều đang dùng.
Thế nhưng, vấn đề là chúng ta không biết tại sai phải sử dụng công cụ đó. Nó có ý nghĩa như thế nào trong việc giúp đỡ công việc hiện tại?
2. Bỏ qua các nguyên tắc cơ bản để ủng hộ những điều mới mẻ
AI cũng giống như những viên thuốc đốt cháy chất béo mà bạn mua khi chế độ ăn kiêng không được như ý. Trừ khi L&D liên quan đến việc phát hiện vấn đề hiệu quả, loại bỏ xung đột, tác động đến hiệu suất và xây dựng các kỹ năng, nếu không thì AI chỉ giải quyết được một số vấn đề. Điều này gây tổn hại đến danh tiếng của L&D trong doanh nghiệp, làm giảm cơ hội tạo ra tác động lâu dài.
Chúng ta nên làm như thế nào?
1. Tìm hiểu nhu cầu và bối cảnh kinh doanh thực sự
Trong cuộc trò chuyện với nhóm nhỏ các trưởng phòng đào tạo, Egle Vinauskaite phát hiện ra rằng việc áp dụng AI trong L&D thường do doanh nghiệp thúc đẩy chứ không phải ngược lại.
Bạn có thể dẫn ngựa đi uống nước, nhưng chúng sẽ không uống nếu không khát. Tương tự với AI. Mọi người sẽ không sử dụng nó chỉ vì bạn mang nó đến, nó phải giải quyết được vấn đề. Đó là cách duy nhất để AI thực hiện tác động của mình là phát hiện vấn đề hiệu quả và xây dựng giải pháp.
2. Sử dụng tư duy nguyên tắc để giải quyết các vấn đề cũ theo cách AI mới
Trong suốt đại dịch Covid-19, nhóm L&D đơn giản chỉ chuyển các lớp học lên Zoom. Nhưng chúng ta không biết cách thiết kế lại các chương trình phù hợp với môi trường này nên khiến mọi người cảm thấy mệt mỏi với Zoom. Giờ đây chúng ta lại sử dụng AI với cách tương tự như vậy. Chúng ta phải thay đổi cách sử dụng AI trong L&D. Sự thay đổi này sẽ cho phép chúng ta khám phá những cách mà AI có thể giải quyết vấn đề theo những cách mà trước đây chúng ta không thể thực hiện được.
Chúng tôi khuyến nghị sử dụng AI để giải quyết những khó khăn để biến việc học trở thành một phần trong công việc hàng ngày. Ví dụ như sử dụng AI để tạo khung kỹ năng phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp; cung cấp trải nghiệm học tập chính xác vào thời điểm cần thiết thay vì gửi toàn bộ danh sách các khóa học cho nhân viên.
3. Xây dựng môi trường cần thiết để L&D phát triển mạnh mẽ
Bạn đã bao giờ cho một người đang buồn xem một ý tưởng mà bạn thích chưa? Họ sẽ lạnh lùng không mấy hứng thú về ý tưởng tuyệt vời của bạn. Điều này cũng giống như bạn đang cung cấp một loạt nội dung do AI tạo ra cho nhân viên không có hứng thú học tập, không có động lực hay không hiểu tại sai phải học những điều này.
Bạn cần thay đổi văn hóa học tập trước khi sử dụng AI để tạo ra chương trình học tập.
Xu hướng 6: Chuyển đổi từ tuyển dụng sang nâng cao kỹ năng
Bạn không thể lấp đầy mọi vị trí bằng cách thuê nhân tài bên ngoài. Chiến thắng trong cuộc chiến nhân tài không chỉ là thuê được người có kỹ năng mà bạn cần mà còn là giúp mọi người xây dựng những kỹ năng quan trọng trong khoảng thời gian ngắn nhất.
Chúng ta đang thấy sự thay đổi theo hướng nâng cao kỹ năng, di chuyển nội bộ và xem xét nhiều hơn đến các kỹ năng cần thiết thay vì các vai trò cần lấp đầy.
Chúng ta đã làm gì?
1. Tập trung vào các kỹ năng tuyển dụng nhân sự vào sai thời điểm
Theo Báo cáo Xu hướng Học tập tại Nơi làm việc 2023, 7 kỹ năng hàng đầu của Udemy là tuyển dụng và thuê ngoài. Điều này có nghĩa tuyển dụng, thuê ngoài và quản lý nhân tài có mức tiêu thụ tăng nhanh nhất.
Đây vẫn là những kỹ năng hữu ích trong bối cảnh cạnh tranh khó tuyển dụng nhân tài, nhưng nó chỉ giúp đáp ứng nhu cầu nhân viên hiện tại. Những doanh nghiệp có khả năng phát hiện những khoảng trống về kỹ năng và tiềm năng, đồng thời cung cấp các chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao kỹ năng và thúc đẩy hiệu suất sẽ phát triển mạnh mẽ trong thời điểm khó khăn này.
2. Chủ nghĩa ngắn hạn trong một thế giới cần những cách tiếp cận bền vững
Áp lực của các đội nhóm L&D là phải cung cấp giá trị và tạo ra tác động có thể thấy ngay lập tức. Điều đó khiến chúng ta tập trung vào lợi ích trước mắt và thực hiện những hành động mà chúng ta thấy mang lại giá trị tức thời, ví dụ như tuyển dụng một người có kỹ năng mà doanh nghiệp đang cần và hy vọng họ sẽ thành công.
Nếu chống lại lối suy nghĩ tức thời đó, chúng ta có thể tìm thấy trong nội bộ những người có mong muốn và kỹ năng nền tảng để lấp đầy những khoảng trống. Họ cũng sẽ phù hợp với mục tiêu hiện tại và có đủ kiến thức về cách thức hoạt động của doanh nghiệp.
Trong một thế giới đầy biến động, bạn nên thực hiện các chương trình giúp nhân viên xây dựng các kỹ năng phù hợp với bản thân họ và với tình hình phát triển của doanh nghiệp.
Chúng ta nên làm như thế nào?
1. Ưu tiên phát triển kỹ năng
Ưu tiên phát triển kỹ năng bắt đầu bằng việc xác định những kỹ năng bị thiếu và nhu cầu kiến thức để giải quyết vấn đề và thúc đẩy hiệu suất. Đó có thể là video trên Youtube, thu thập các tình huống từ các công ty. Bởi vì việc học tập dựa trên các vấn đề thực tế nên mọi người có thể áp dụng vào công việc.
2. Kiểm tra các kỹ năng hiện tại và xây dựng hồ sơ kỹ năng của công ty
Có thể bạn đã nghe rất nhiều về việc thu hẹp khoảng cách kỹ năng, nhưng việc đó rất khó thực hiện nếu bạn không biết các nhân viên đang có kỹ năng nào và cần kỹ năng nào.
Bạn cần nhập hồ sơ kỹ năng về những kỹ năng mà nhân viên đang có và mức độ hiện tại của họ. Ở HowNow, các chuyên gia thực hiện việc này bằng thang điểm từ 1 đến 5 (người mới đến chuyên gia) và sử dụng kết hợp đánh giá ngang hàng và tự đánh giá. Kết hợp với khả năng giải quyết vấn đề, bạn sẽ có cái nhìn tổng quan về những kỹ năng mà nhân viên cần để phát triển sự nghiệp của họ.
Xu hướng 7: Chúng ta cần con đường sự nghiệp tốt hơn và những cuộc trò chuyện về hiệu suất.
Để đáp ứng các việc làm trong tương lai, các công ty phải giúp nhân viên nhìn thấy con đường phát triển rõ ràng và công bằng.
Theo báo cáo Nghiên cứu Nhân sự Toàn cầu năm 2023 của Betterworks, mục tiêu và mục đích nghề nghiệp có mức tăng lớn nhất, từ 20% năm 2022 lên đến 35% vào năm 2023. Ba trên bốn nhân viên muốn thăng tiến ở công ty hiện tại. 48% nhân viên nhìn thấy con đường thăng tiến ở công ty hiện tại, và 46% cảm thấy được hỗ trợ trong nguyện vọng nghề nghiệp.
Điều gì quan trọng nhất đối với nhân viên vào năm 2023
Chúng ta đã làm gì?
1. Những ưu tiên khác nhau cho thế giới đa cực và hậu Covid
Không có hành vi phạm lỗi hay cố tình bỏ bê sự phát triển, mọi người đều cố gắng hỗ trợ sức khỏe và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Một cuộc khảo sát gần đây với 1000 nhân viên ở Vương quốc Anh của Lattice và YouGov đã hỏi về việc người sử dụng lao động cung cấp những lợi ích nào. Kết quả cho thấy:
- 47% về các chính sách làm việc linh hoạt
- 42% về tiếp cận hỗ trợ sức khỏe tinh thần/ thể chất
- 37% về thời gian nghỉ ngơi linh hoạt
Giữa cuộc khủng hoảng chi phí sinh hoạt, suy thoái kinh tế chung và những điều chỉnh sau Covid, tất cả những yếu tố trên đều có ý nghĩa. Nhưng đổi lại nhân viên nhận được các lợi ích về phát triển:
- Các cuộc trò chuyện về phát triển nghề nghiệp thường xuyên (ít nhất một lần mỗi quý): 15%
- Lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng: 13%
- Ngân sách phát triển chuyên môn: 11%
2. Quy trình đánh giá và quản lý hiệu suất mà mọi người không tin tưởng hoặc đánh giá cao
Quản lý hiệu suất là hướng dẫn nhân viên tăng thêm giá trị tối đa, quá trình đánh giá sẽ đặt nền tảng để đạt được điều đó.
Nhưng vấn đề hiện nay là nhiều nhân viên không tin tưởng vào tính hiệu quả. 37% nhân viên cho rằng quản lý hiệu suất là một thất bại hoàn toàn trong công ty. 64% coi quy trình đánh giá hiệu suất là lãng phí. Trong 3 người thì chỉ 1 người tin rằng quá trình này giúp họ hoạt động tốt hơn.
Ngoài ra, nhân viên còn lo ngại về mức độ công bằng và bình đẳng của quy trình. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, sự gắn kết và cảm giác gắn bó của mọi người.
Chúng ta nên làm như thế nào?
1. Đừng chỉ nói, hãy tập trung vào giải quyết các vấn đề về nghề nghiệp
Nếu các cuộc trò chuyện về nghề nghiệp và đánh giá hiệu suất của bạn không gắn liền với các mục tiêu kinh doanh và phát triển rõ ràng thì việc thực hiện chúng thường xuyên cũng không có ích gì.
Nếu không thể giúp những nhân viên có kỹ năng hiểu được họ muốn đi đến đâu và mục tiêu nghề nghiệp của bản thân thì chúng ta không thể giúp họ tận dụng tối đa công việc.
Trong một thế giới phức tạp và thay đổi nhanh chóng, bạn nên có một chiến lược nhất quán. Bạn có thể sử dụng 5 câu hỏi sau để giúp các nhân viên trong công ty:
- Thành công của nhóm và công ty là gì?
- Nhân viên đóng góp như thế nào cho mục tiêu?
- Họ cần những kỹ năng và kiến thức nào để làm được điều đó?
- Họ có nó không, và ở mức độ nào?
- Chúng ta đo lường sự tiến bộ hướng tới những kỹ năng và mục tiêu đó như thế nào?
2. Tạo điều kiện cho quản lý: họ là người có ảnh hưởng lớn nhất
Bạn có ghét những câu nói sáo rỗng và nhàm chán không? “Mọi người không rời bỏ công ty, họ rời bỏ người quản lý” là một câu nói kinh điển, nhưng các số liệu chứng tỏ điều này là đúng.
Nhiều người nói rằng họ thích làm việc cho người quản lý của mình (48%) hơn là công ty của họ (39%). Khi bạn xem xét những ảnh hưởng mà các nhà lãnh đạo đối với hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên, chúng ta nên quan tâm vào họ. 6 việc các quản lý muốn được hỗ trợ là:
- Hiệu suất huấn luyện: 41%
- Nhận xét, đánh giá và xếp hạng: 40%
- Giúp nhân viên phát triển kỹ năng và con đường sự nghiệp: 38%
- Thiết lập và theo dõi mục tiêu: 34%
- Đưa ra phản hồi: 34%
- Cung cấp sự hỗ trợ và đồng cảm với nhân viên: 32%
Sưu tầm và dịch từ Hownow 2024 L&D Trends, Content 4: L&D budgets, Content 5: AI & impact, Content 6: The shift to upskilling, Content 7: Career paths and performance
