Hơn 900 chuyên gia về lãnh đạo, học tập, phát triển nhân tài và doanh nghiệp được khảo sát về những thách thức hàng đầu trong việc điều hướng môi trường làm việc liên tục phát triển với nhịp độ không ổn định. Bước vào năm 2025, các tổ chức phải đối mặt với cả cơ hội tuyệt vời và thách thức khó khăn trong việc điều hướng thực tế mới về thu hút nhân tài, lãnh đạo, học tập và phát triển (L&D). Chúng tôi hy vọng rằng báo cáo này sẽ giúp việc lên kế hoạch cho năm 2025 bằng cách nhận diện phương pháp luôn tiến về phía trước trong môi trường thay đổi nhanh chóng.
Trong thế giới hậu đại dịch, tài năng đồng nghĩa với khan hiếm, nguyện vọng của nhân viên cao hơn bao giờ hết, và các định nghĩa về làm việc liên tục dần chuyển đổi. Các tổ chức được kêu gọi không chỉ phát triển lãnh đạo hiệu quả mà còn lãnh đạo đồng cảm – có thể truyền cảm hứng, thích nghi và phát triển trong bối cảnh gián đoạn.
L&D phải nắm bắt những tiến bộ công nghệ như trí tuệ nhân tạo, đồng thời tiên phong trong các phương thức học tập kết hợp giữa trải nghiệm trực tuyến và trực tiếp
EBook này đề cập đến các phát hiện chính giúp HR, L&D và chuyên gia doanh nghiệp đối phó với các khó khăn. Từ thu hút nhân tài đến giữ chân nhân viên hiệu suất cao và từ tích hợp công nghệ tiên tiến đến thúc đẩy văn hóa hợp tác, những insight được trình bày ở đây cung cấp một lộ trình để tạo ra các giải pháp có tác động cao, phù hợp với lực lượng lao động ngày nay.
Khi khám phá báo cáo này, bạn sẽ tìm ra cách biến xu hướng thành chiến lược khả thi và biến năm 2025 thành năm ý nghĩa – sự đổi mới, khả năng lãnh đạo và kết nối con người hội tụ để định nghĩa lại tương lai của công việc.
Quan điểm phát triển và những thách thức dự kiến
Trong bối cảnh doanh nghiệp năng động hiện nay, HR, L&D và các lãnh đạo doanh nghiệp phải đối mặt với lượng lớn thách thức đòi hỏi khả năng thích ứng và phục hồi chiến lược liên tục.
Những thách thức dự kiến
Một đặc điểm riêng của Khảo sát của Blanchard là thu thập comment của người trả lời bằng ngôn ngữ của họ. Trong báo cáo năm nay, hàng trăm comment này đã giúp xác định đầy đủ bối cảnh thách thức và thực tế mà các lãnh đạo đã dự kiến. Dưới đây là 7 chủ đề quan trọng được xác định cho năm tới
- Thu hút và giữ chân nhân tài: Tìm kiếm và giữ đúng người với kỹ năng cần thiết
- Đáp ứng thay đổi công nghệ: Tiếp tục nâng cao công nghệ nhanh chóng – đặc biệt là AI
- Tăng cường sức mạnh của đội ngũ lãnh đạo: Phát triển lãnh đạo cho nhu cầu doanh nghiệp trong tương lai
- Duy trì kết nối nhân viên: Thúc đẩy hợp tác và hòa nhập, xây dựng văn hóa học tập an toàn về tâm lý
- Quản lý thách thức và tăng cường khả năng phục hồi: Đáp ứng thay đổi công nghệ và nền kinh tế không chắc chắn
- Mở rộng kỹ năng và sự sẵn sàng của lực lượng lao động: Cung cấp cơ hội nâng cao kỹ năng và đào tạo lại kỹ năng liên tục
- Đối phó với hạn chế nguồn lực: Truyền thông chương trình L&D có tác động với nguồn lực hạn chế
Cấp độ cao hơn: Thách thức tổ chức chung
Những người trả lời Khảo sát xu hướng HR/L&D năm 2025 của Blanchard xác định việc duy trì và gắn kết, hiệu suất tổ chức và khả năng lãnh đạo là những mối quan tâm hàng đầu của họ trong năm tới. Điều này phù hợp với các mục tiêu cấp cao được xác định trong những năm trước.
Top 5 mục tiêu HR cho năm 2025
Khi được yêu cầu chọn ra năm mục tiêu quan trọng nhất về Nguồn nhân lực cho tổ chức của mình trong năm tới, những người trả lời đã xác định (theo thứ tự giảm dần):
- 54% giữ chân nhân viên hiệu suất cao
- 53% phát triển sức mạnh của đội ngũ lãnh đạo
- 48% thu hút nhân viên với kỹ năng cần thiết
- 46% đổi mới và thay đổi
- 45% cung cấp trải nghiệm tuyệt vời cho nhân viên
Tập trung vào trải nghiệm nhân viên, gắn kết, phát triển và giữ chân họ là chủ đề dễ thấy xuyên suốt năm này. Các vấn đề như sự linh hoạt của nhân viên, văn hóa tích cực và sự gắn kết vẫn luôn chiếm ưu thế trong tâm trí của người trả lời.
1. Gắn kết nhân viên
76% người trả lời cảm thấy mức độ gắn kết của nhân viên trong tổ chức của họ đang được cải thiện, trong khi 24% xác định rằng điều kiện trong tổ chức của họ đang suy giảm. Đây là triển vọng lạc quan báo hiệu tốt cho lực lượng lao động.
Trong cả hai nhóm, khi người trả lời được hỏi về các bước mà công ty của họ đang thực hiện để cải thiện tinh thần của nhân viên, hơn 700 người đã chia sẻ những gì tổ chức của họ đang làm. Sau đây là tóm tắt về 10 chiến lược phổ biến nhất đang được sử dụng.
- Cải thiện giao tiếp. Điều này bao gồm các cuộc họp thường xuyên, chính sách mở, kênh phản hồi của nhân viên và sự minh bạch từ ban lãnh đạo. Những nỗ lực bao gồm cập nhật thường xuyên hơn về chiến lược, mục tiêu và những thay đổi của công ty ảnh hưởng đến nhân viên.
- Cải thiện phúc lợi và tiền lương. Người trả lời đã nêu ra các phúc lợi sức khỏe tốt hơn, tiền thưởng tăng, chế độ làm việc linh hoạt và bổ sung thời gian nghỉ có lương. Một số công ty tập trung vào các sáng kiến về phúc lợi như hỗ trợ sức khỏe tinh thần, thẻ thành viên phòng tập thể dục và các chương trình chăm sóc sức khỏe.
- Công nhận và khen thưởng nhân viên. Những người trả lời khảo sát đã đề cập đến các chương trình công nhận như “Nhân viên của tháng”, lễ trao giải thường niên và các sự kiện tri ân cá nhân. Ngoài ra còn có các hệ thống khen thưởng bao gồm tiền thưởng, thẻ quà tặng hoặc sự công nhận công khai cho những thành tích đạt được.
- Phát triển lãnh đạo và đào tạo quản lý. Các biện pháp thúc đẩy tinh thần bao gồm đầu tư vào phát triển kỹ năng lãnh đạo để thúc đẩy sự đồng cảm, an toàn về mặt tâm lý và quản lý nhóm tốt hơn. Ngoài ra, những người trả lời xác định các chương trình huấn luyện, đào tạo và cố vấn thường xuyên để cải thiện hiệu quả lãnh đạo.
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp. Người trả lời đề cập đến các công ty của họ cung cấp các chương trình đào tạo, lập bản đồ nghề nghiệp, hội thảo nâng cao kỹ năng và lộ trình lãnh đạo cũng như cung cấp quyền truy cập vào các nguồn giáo dục như LinkedIn Learning hoặc các cơ hội cấp chứng chỉ.
- Tập trung vào cân bằng công việc và cuộc sống. Nhiều dịch vụ như sắp xếp công việc linh hoạt, chính sách làm việc kết hợp hoặc từ xa và khối lượng công việc giảm. Ngoài ra còn có sự nhấn mạnh vào các tổ chức đảm bảo nhân viên được hưởng PTO và giảm giờ làm thêm bắt buộc.
- Các sáng kiến gắn kết nhân viên. Các phản hồi bao gồm các cuộc khảo sát về mức độ gắn kết, hành động theo phản hồi và sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định cũng như các công ty tổ chức các sự kiện xây dựng nhóm, các cuộc tụ họp cộng đồng và các tuần tri ân nhân viên.
- Tập trung vào sức khỏe tinh thần và sức khỏe thể chất. Các tổ chức đã triển khai các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần, tiếp cận tư vấn và hội thảo trên web về sức khỏe. Người trả lời cũng trích dẫn những ngày nghỉ được chỉ định cho các sáng kiến về sức khỏe tinh thần và giảm căng thẳng.
- Khuyến khích sự hợp tác và xây dựng nhóm. Những người trả lời đã đề cập đến việc tổ chức các chuyến đi chơi, hội thảo và hoạt động nhóm để tăng cường mối liên kết giữa các nhân viên, cũng như thúc đẩy tinh thần đồng nghiệp và làm việc nhóm thông qua các dự án và sự kiện chung.
- Cải thiện điều kiện làm việc. Những người trả lời đã xác định các công ty đang cải tạo không gian văn phòng, bổ sung thêm các khu vực giải trí và đảm bảo các công cụ và công nghệ tốt hơn để nâng cao hiệu quả công việc. Các dịch vụ cũng bao gồm việc giới thiệu môi trường văn phòng thoải mái và chào đón với các tiện nghi như cà phê ngon hơn và cây xanh trong nhà.
2. Giữ chân nhân tài
Trong khi các dấu hiệu cho thấy sự suy yếu chung trên thị trường lao động, những người trả lời tin rằng việc giữ chân nhân viên sẽ tiếp tục là một thách thức vào năm 2025. Thách thức này bắt đầu với mức lương và phúc lợi cạnh tranh. Tiếp theo là tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, cung cấp một nền văn hóa phù hợp với mọi người. Yếu tố thứ ba là cung cấp các cơ hội phát triển ở cấp độ công việc cá nhân và cho nguyện vọng nghề nghiệp chung của người lao động.
Có tới 79% số người được hỏi đồng ý với tuyên bố: Việc giữ chân nhân viên sẽ khó khăn hơn vào năm 2025 so với năm 2024.
Khi được hỏi rằng “Công ty bạn đang phải đối mặt với thách thức nào dưới đây trong việc giữ chân nhân viên?”, người trả lời cho biết:
- 45% là kiệt sức và vấn đề trong công việc
- 38% là yếu tố kinh tế và mức sống
- 37% là cân bằng công việc – cuộc sống và sự linh hoạt
- 36% là hạn chế phát triển nghề nghiệp và cơ hội phát triển
- 33% là thiếu lãnh đạo và quản lý hiệu quả
- 32% là khó khăn trong việc cung cấp chế độ bồi thường/lợi ích cạnh tranh
- 32% là những lời đề nghị tốt hơn từ các tổ chức bên ngoài
- 26% là văn hóa và sự gắn kết của công ty
- 18% là cảm giác hạnh phúc của nhân viên thấp
3. Dễ dàng tuyển dụng
Phản hồi cho thấy việc tìm kiếm ứng viên có các kỹ năng cần thiết, đặc biệt là trong các thị trường cạnh tranh hoặc trả lương thấp, vẫn còn khó khăn. Vấn đề này còn phức tạp hơn nữa do một số cá nhân ngày càng thiếu hứng thú với các vai trò quản lý và những tác động đang diễn ra của các mô hình làm việc từ xa và kết hợp.
Để giải quyết vấn đề thu hút nhân tài, các tổ chức có thể khám phá thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như tận dụng văn hóa và phúc lợi của họ để thu hút ứng viên. Quan hệ đối tác với các tổ chức giáo dục và các chương trình đào tạo lại kỹ năng cũng có thể giúp thu hẹp khoảng cách kỹ năng.
Khoảng 83% số người trả lời trong năm nay đồng ý với tuyên bố này: Việc tuyển dụng sẽ khó khăn hơn vào năm 2025 so với năm 2024.
Khi được hỏi “Công ty của bạn đang phải đối mặt với thách thức tuyển dụng nào trong số những thách thức này hiện nay?”, những người trả lời đã chỉ ra:
- 42% là cạnh tranh cao để có được nhân tài mong muốn
- 41% là tổng thể nguồn nhân tài bị hạn chế
- 41% là người nộp đơn thiếu kỹ năng cần thiết
- 38% là tìm những người phù hợp với văn hóa
- 30% là không có khả năng cung cấp mức bồi thường/lợi ích cạnh tranh
- 28% là nhu cầu phát triển nghề nghiệp
- 24% là không có khả năng đáp ứng kỳ vọng làm việc từ xa
- 19% là nhận thức về việc có sự gắn kết của nhân viên thấp
4. Chi tiêu L&D cho đào tạo
Cả hạn chế về ngân sách và việc cân bằng các chương trình chuyển đổi tổ chức đầy tham vọng với các nguồn lực hạn chế thường được đề cập là rào cản để đạt được các mục tiêu L&D. Nhiều nhà lãnh đạo phải đối mặt với thách thức là cung cấp các chương trình có tác động với các nguồn lực hạn chế trong khi vẫn chứng minh được ROI của các sáng kiến này với các bên liên quan.
Để tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực, các tổ chức đang xem xét các giải pháp học tập có thể mở rộng quy mô như các mô hình ảo hoặc kết hợp. Việc chứng minh ROI và liên kết các chương trình L&D với các kết quả kinh doanh cũng đang được sử dụng để đảm bảo sự tham gia của các bên liên quan.
Mặc dù một số lượng lớn người trả lời đã đề cập đến những thách thức khi phải làm nhiều việc hơn với ít nguồn lực hơn do áp lực tối ưu hóa chi phí, nhưng nhìn chung, họ dự đoán chi tiêu cho đào tạo nói chung sẽ tăng 11,7% vào năm 2025—và chi tiêu cho phát triển lãnh đạo sẽ tăng 13,3%.
Khi được hỏi về các yếu tố tác động đến chi tiêu và ngân sách cho năm tới, những người trả lời đã xác định:
- 48% là hạn chế ngân sách
- 44% là điều kiện kinh tế chung
- 42% là lạm phát/ chi phí tăng
- 37% là hiệu suất kinh doanh doanh nghiệp
- 34% là nhu cầu phát triển nguồn lao động
- 29% là gia tăng nhu cầu về kỹ năng công nghệ/ kỹ thuật số
- 28% là nhu cầu giữ chân nhân viên tiến bộ
- 27% là thay đổi hướng chiến lược
- 27% là đánh giá lại nhu cầu đào tạo
5. Ngân sách đào tạo
6. Sự phát triển của các phương thức đào tạo
Cách thức đào tạo được cung cấp đã trải qua một sự chuyển đổi sâu sắc kể từ khi đại dịch bắt đầu. Các nhà nghiên cứu Blanchard đã theo dõi dữ liệu này kể từ tháng 3 năm 2020.
Các số liệu cho năm 2025 cho thấy lớp học đào tạo trực tiếp tiếp tục gia tăng
- 42% đào tạo trực tiếp có người hướng dẫn
- 28% đào tạo không gian ảo có người hướng dẫn
- 30% eLearning cá nhân hóa
Trước COVID, gần 70% đào tạo diễn ra thông qua hình thức trực tiếp. Con số đó đã giảm xuống dưới 20% trong năm 2021. Kể từ đó, đào tạo trực tiếp có người hướng dẫn đã tăng dần.
7. Phát triển lãnh đạo
Phương pháp phát triển lãnh đạo
Người trả lời được hỏi về các phương pháp phát triển lãnh đạo mà họ mong đợi tổ chức của mình sẽ sử dụng trong năm tới. Họ có thể chọn một vài hoặc tất cả các phương pháp. Theo thứ tự giảm dần, người trả lời xác định:
- 64% là workshop lãnh đạo
- 50% là khóa học online
- 45% là dịch vụ coaching
- 44% là chương trình mentoring/ shadowing
- 35% là dự án đào tạo trải nghiệm/ hành động
- 31% là nhóm đồng nghiệp
- 26% là luân chuyển công việc
- 25% là hội nghị ngành
- 15% là lớp học ở trường đại học
Phát triển năng lực lãnh đạo
Các nhà lãnh đạo phải trang bị cho mình nhiều năng lực đa dạng để điều hướng bối cảnh kinh doanh phức tạp. Những kỹ năng nào là cần thiết để thành công ngày nay và trong tương lai? Những người trả lời đã xác định các năng lực sau đây cần có vào năm 2025:
- 39% là coaching và mentoring
- 38% là giao tiếp hiệu quả
- 35% là những kỹ năng phát triển con người
- 32% là dẫn dắt sáng kiến thay đổi
- 31% là đáp ứng những thử thách mới
- 29% là lập mục tiêu và ưu tiên
- 28% là giải quyết vấn đề sáng tạo
- 25% là cân bằng đồng cảm và trách nhiệm
- 24% là xác định tầm nhìn và chiến lược
- 24% là hành động với trí thông minh cảm xúc
- 23% là xây dựng khả năng phục hồi và phúc lợi của nhân viên
- 23% là thúc đẩy đổi mới
- 23% là quản lý xung đột
- 22% là đưa ra quyết định thông minh
- 14% là nuôi dưỡng ý thức hòa nhập và gắn bó
- 13% là học hỏi một cách hăng hái từ những trải nghiệm mới
8. Kỹ năng tương lai
Chủ đề lãnh đạo mới nổi
Người trả lời cũng viết hàng trăm năng lực và chủ đề lãnh đạo khác. Kết hợp những phản hồi này với các lựa chọn trước đó đã tạo ra các chủ đề bổ sung. Bốn nhóm kỹ năng này nổi lên như là yếu tố quan trọng để lãnh đạo trong những năm tới.
Chuyển đổi ý tưởng thành hành động
Những hiểu biết từ Báo cáo xu hướng của Blanchard HR/L&D năm nay cung cấp lộ trình để giải quyết những thách thức và ưu tiên đang phát triển mà các chuyên gia HR và L&D phải đối mặt. Những chủ đề thường xuyên này—phát triển lãnh đạo, thu hút và giữ chân nhân tài, thách thức làm việc kết hợp, tích hợp công nghệ, gắn kết nhân viên và đo lường tác động—đại diện cho cả nhu cầu cấp thiết và cơ hội chuyển đổi cho các tổ chức.
Để phát triển trong kỷ nguyên thay đổi liên tục, các tổ chức phải thực hiện các hành động quyết đoán sau:
- Ưu tiên phát triển lãnh đạo: Tập trung nâng cao kỹ năng cho các nhà lãnh đạo với các năng lực sẵn sàng cho tương lai như trí tuệ cảm xúc, khả năng phục hồi và khả năng thích ứng. Triển khai kế hoạch kế nhiệm và các chương trình phát triển phù hợp để xây dựng một kênh lãnh đạo vững mạnh.
- Cải thiện chiến lược tài năng: Trong cuộc chiến giành tài năng, hãy cung cấp mức lương cạnh tranh, sắp xếp công việc linh hoạt và lộ trình phát triển rõ ràng. Tạo ra một nơi làm việc có mục đích, nơi nhân viên cảm thấy gắn bó với sứ mệnh của tổ chức.
- Tái hiện nơi làm việc: Thích ứng với thực tế của công việc kết hợp và làm việc từ xa bằng cách thúc đẩy lòng tin, sự hợp tác và tính toàn diện. Xây dựng các cơ chế để duy trì sự gắn kết và ý thức về sự gắn bó bất kể ở đâu.
- Tận dụng công nghệ: Áp dụng chuyển đổi số bằng cách tích hợp AI và các nền tảng học tập sáng tạo. Sử dụng các phương thức học tập kết hợp để cung cấp chương trình đào tạo nhanh nhẹn, có thể mở rộng quy mô và có tác động.
- Nâng cao sức khỏe của nhân viên: Đặt sức khỏe và sức khỏe tinh thần của nhân viên vào trọng tâm của các chiến lược gắn kết. Cung cấp cơ hội phát triển, liên kết công việc với mục đích và xây dựng lòng tin thông qua giao tiếp minh bạch.
- Đo lường tác động hiệu quả: Vượt ra ngoài các số liệu truyền thống để đánh giá những thay đổi về hành vi và kết quả của tổ chức. Chứng minh ROI của các khoản đầu tư L&D bằng cách sử dụng thông tin chi tiết dựa trên dữ liệu.
Các tổ chức hành động theo các chiến lược này sẽ không chỉ giải quyết những thách thức hiện tại mà còn định vị bản thân để đạt được thành công bền vững. Hành trình phía trước đòi hỏi sự cam kết, đổi mới và sự phù hợp với kỳ vọng đang thay đổi của lực lượng lao động. Bằng cách chuyển những xu hướng này thành hành động, chúng ta có thể tạo ra nơi làm việc nơi nhân viên phát triển, lãnh đạo truyền cảm hứng và doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ.
Dịch từ 2025 HR/L&D TRENDS SURVEY – EVOLVING IN A RAPIDLY CHANGING ENVIRONMENT
