Học tập hiệu quả nhất khi nó giống như một sự lựa chọn. Đó là sự thật đơn giản đằng sau sự thay đổi đang diễn ra trong các chiến lược học tập và phát triển (L&D) hiệu quả nhất hiện nay.
Theo LinkedIn, có tới 94% nhân viên sẽ gắn bó lâu hơn với một công ty nếu công ty đó đầu tư vào việc giúp họ học tập và nhiều người thích học theo tốc độ của riêng mình, điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của các cơ hội học tập tự định hướng tại nơi làm việc ngày nay.
Trong thế giới phát triển chuyên môn, có một sự khác biệt tinh tế nhưng sâu sắc giữa việc được dạy và học. Một bên cảm thấy giống như công việc, bên kia cảm thấy giống như sự phát triển. Một bên bị thúc đẩy; bên kia chúng ta tự kéo về phía mình.
Thế tiến thoái lưỡng nan về ROI: Tại sao các tổ chức thích dẫn đầu
Bất chấp sở thích của nhân viên, các tổ chức thường khăng khăng chỉ đạo các ưu tiên phát triển kỹ năng—và lý do của họ đều dễ hiểu. Ngân sách học tập của công ty không phải là vô hạn và ban lãnh đạo cần đảm bảo các khoản đầu tư mang lại lợi nhuận. Khi phân bổ các nguồn lực hữu hạn, các công ty thường ưu tiên các kỹ năng có ROI cao nhất phù hợp với các mục tiêu chiến lược.
Một cách tiếp cận hoàn toàn tự định hướng có nguy cơ phân tán nguồn lực cho quá nhiều sở thích cá nhân mà không xây dựng được các năng lực tổ chức quan trọng. Nhưng để người học quyết định cũng đi kèm với một loạt cạm bẫy riêng—chẳng hạn như đánh giá quá cao những gì chúng ta đã biết.
Hiệu ứng Dunning-Kruger
Hiệu ứng Dunning-Kruger, một định kiến nhận thức khét tiếng về những người ít hiểu biết nhất thường là những người tự tin nhất, tạo ra một điểm mù đáng kể trong quá trình tự học. Chúng ta thường có xu hướng phát triển điểm mạnh thay vì giải quyết điểm yếu mà chúng ta thậm chí có thể không nhận ra.
Hãy lấy kỹ năng giao tiếp làm ví dụ. Khoảng 95% chuyên gia tự đánh giá mình là những người giao tiếp “trên mức trung bình”, đây là điều không thể về mặt thống kê, làm nổi bật sự tự huyễn của chúng ta. Những chuyên gia cần cải thiện kỹ năng giao tiếp nhất chính xác là những người ít có khả năng tìm kiếm các nguồn lực để làm như vậy.
Lựa chọn thứ ba: Ảnh hưởng
Lúc này, bạn hẳn đang nghĩ rằng đây là tình huống đôi bên cùng thua. Nếu chúng ta không thể dạy mọi người, nhưng việc trao cho họ khả năng tự học cũng không hiệu quả, thì còn lựa chọn nào nữa?
Bạn lừa họ! Hay nói theo cách thân thiện hơn với doanh nghiệp: Bạn ảnh hưởng đến họ.
Ảnh hưởng đến người học là điểm cân bằng giữa việc ra lệnh cho các kỹ năng và hy vọng nhân viên tìm ra cách của họ. Các tổ chức tinh vi nhất nhận ra rằng lựa chọn một trong hai giữa giảng dạy theo hướng từ trên xuống và học tập theo hướng từ dưới lên là sai lầm. Thay vào đó, họ tạo ra môi trường học tập định vị chiến lược nội dung có ROI cao theo con đường tự nhiên của những người tò mò.
Ảnh hưởng trong học tập trông như thế này:
- Định vị các kỹ năng quan trọng trong các thách thức thực tế
- Trình bày việc học thông qua các đồng nghiệp hoặc nhà lãnh đạo được kính trọng
- Cung cấp nội dung theo các định dạng đa dạng, hấp dẫn
Mục tiêu không phải là sự tuân thủ mà là sự thu hút — thu hút người học hướng tới các ưu tiên của tổ chức bằng cách kêu gọi mong muốn nội tại của họ là xuất sắc, chứ không phải nghĩa vụ phải kiểm tra các ô.
Làm cho Kỹ năng trở nên Có giá trị
Vậy, làm thế nào để chúng ta sắp xếp các kỹ năng mà tổ chức coi trọng với các kỹ năng mà nhân viên coi trọng?
Câu trả lời là, bạn không cần phải sắp xếp chúng — vì chúng phải giống nhau.
Công việc khó khăn hơn có xu hướng là khiến tổ chức sắp xếp theo bộ kỹ năng mà họ coi trọng, nhưng hãy giả sử rằng điều đó đã được thực hiện. Sau khi bạn đã giải thích những kỹ năng này cho nhân viên hiện tại của mình và lập bản đồ chúng trên toàn bộ biểu đồ tổ chức của mình (giải thích bên dưới), nhân viên sẽ thấy rõ những kỹ năng nào sẽ dẫn đến sự thăng tiến.
Ví dụ, nếu một đại diện dịch vụ khách hàng thấy rằng quản lý thời gian và giải quyết xung đột là chìa khóa để trở thành người quản lý, thì những kỹ năng đó sẽ ngay lập tức trở nên có liên quan.
Mở rộng quy mô với tốc độ sử dụng AI
Thật không may, việc điều chỉnh việc học tập của cá nhân theo nhu cầu của tổ chức ở quy mô lớn là nơi cuộc đấu tranh thực sự bắt đầu.
May mắn thay, trí tuệ nhân tạo (AI) có thể giúp giải quyết nhiều vấn đề sau:
- Phân tích khoảng cách kỹ năng: Tận dụng sự kết hợp giữa đánh giá kỹ năng kỹ thuật số và dữ liệu hiệu suất của nhân viên, AI có thể dự đoán trình độ kỹ năng hiện tại so với mong muốn của từng nhân viên.
- Thu hẹp khoảng cách kỹ năng: Khi đã xác định được khoảng cách, AI có thể đề xuất các chương trình học từ thư viện của bạn hoặc trên thị trường để giải quyết khoảng cách kỹ năng ở cấp độ cá nhân.
- Hành trình học tập năng động: AI có thể hướng dẫn người học đi theo các con đường phù hợp để có được các kỹ năng. Nếu người học không phản hồi với một nội dung nào đó, AI có thể đề xuất các con đường mới để có được cùng một kỹ năng.
- Phát triển kỹ năng ngang: AI cũng có thể hỗ trợ chuyển động liên chức năng bằng cách tạo hồ sơ kỹ năng để tuyển dụng chéo trong một tổ chức.
Cung cấp cho người học chìa khóa vào lớp học
Sở thích học tập rất khác nhau. Trong khi bạn có thể thích đọc, những người khác lại muốn nghe. Hơn nữa, một số người muốn có được tất cả kiến thức trước khi bắt đầu học một kỹ năng mới, trong khi những người khác muốn thử trước. Thay vì ép buộc mọi người vào một nhóm, đã đến lúc để người học quyết định.
Ba cách hỗ trợ tính tự chủ của người học
1. Tạo tác nhân học tập AI
Công cụ học tập mạnh mẽ nhất hiện nay là tác nhân học tập được cá nhân hóa có thể quét mọi tài liệu trong môi trường an toàn, bao gồm cả tệp học tập của bạn và đưa ra phản hồi theo thời gian thực. Nó không chỉ cung cấp cho người học câu trả lời nhanh nhất mà còn tiếp tục thay đổi theo thời gian, tìm hiểu cách nhân viên của bạn muốn học.
2. Cung cấp nhiều phương thức học tập
Sử dụng lại nội dung trên nhiều định dạng. Ví dụ: kết hợp khóa học eLearning với bản tóm tắt dạng văn bản, hướng dẫn bằng video và danh sách kiểm tra có thể tải xuống.
3. Tăng phạm vi tiếp cận của bạn
Nhiều chương trình học tập tuyệt vời thất bại vì mọi người không biết tìm chúng ở đâu. Đừng để tất cả nội dung của bạn ở một nơi. Phân phối nội dung học tập trên các nền tảng mà nhân viên đang sử dụng, chẳng hạn như Slack, SharePoint hoặc mạng nội bộ.
Chúng ta đã học được gì?
Khi chúng ta định hướng tương lai của công việc, các tổ chức phát triển mạnh sẽ là những tổ chức hiểu được sự thật cơ bản này: Mọi người phản đối việc được dạy, nhưng họ thích học.
Cuối cùng, câu hỏi không phải là làm thế nào để thúc đẩy tỷ lệ hoàn thành. Mà là làm thế nào để việc học trở nên tất yếu, thú vị và được sắp xếp theo chiến lược. Đó là thách thức — và cơ hội — cho các nhóm L&D có tư duy tiến bộ.
Dịch từ Make Learning Magnetic, Not Mandatory
