Theo truyền thống, động lực thị trường việc làm khá đơn giản: Nhân viên không hài lòng sẽ nghỉ việc và các doanh nghiệp phải giải quyết những khoảng trống gắn kết sau khi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trở thành một vấn đề cấp bách. Tuy nhiên, nền kinh tế bất ổn, lựa chọn việc làm hạn chế và lực lượng lao động tập trung vào sự ổn định đã phá vỡ mô hình này, dẫn đến việc ít nhân viên chấp nhận rủi ro để theo đuổi sự hài lòng công việc cao hơn. Về cơ bản, nhiều người vẫn tiếp tục ở lại — ngay cả khi họ không còn gắn bó.
Hiện tượng này, được gọi là “Sự ở lại lớn”, có thể là khởi đầu của một giai đoạn khó khăn đối với các doanh nghiệp không theo dõi và ưu tiên chặt chẽ nhu cầu của người lao động. Việc giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự ban đầu có vẻ có lợi, vì nó bảo tồn kiến thức chuyên môn của tổ chức và tiết kiệm thời gian mà các công ty phải dành cho việc tuyển dụng và thuê nhân sự. Tuy nhiên, ở lại không đồng nghĩa với phát triển mạnh. Những người ở lại chỉ vì mong muốn an toàn thường cảm thấy không gắn kết và thiếu nhiệt tình với công việc.
Mặc dù không lý tưởng, nhưng điều này mang đến một cơ hội độc đáo. Thay vì phản ứng với xu hướng luân chuyển nhân sự, các tổ chức có thể sử dụng khoảng thời gian này để phát triển và triển khai các chiến lược học tập và phát triển (L&D) chủ động, được cá nhân hóa, nhằm xây dựng văn hóa tăng trưởng và gắn kết. Việc chỉ cố gắng giảm bớt sự bất mãn có thể giúp các công ty giữ chân nhân viên, nhưng sẽ không giúp họ thoát khỏi bờ vực thất vọng. Sự thay đổi thực sự bắt đầu khi các doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu của nhân viên bằng các giải pháp đào tạo được thiết kế riêng, giúp khơi dậy sự cam kết và động lực làm việc.
Dữ liệu củng cố giá trị của việc học tập cá nhân hóa
Các chương trình Đào tạo và Phát triển (L&D) truyền thống, áp dụng chung cho tất cả, không còn đủ hiệu quả để đáp ứng kỳ vọng của các nhóm. Một khảo sát của Litmos trên 1.000 nhân viên cho thấy 60% mô tả các công cụ phát triển chuyên môn là “cực kỳ quan trọng” đối với họ và 58% những người sử dụng AI cho công việc của mình muốn thấy công nghệ được sử dụng để cá nhân hóa trải nghiệm đào tạo. Mặc dù muốn có các tùy chọn L&D được tùy chỉnh, gần một nửa (45%) số nhân viên được khảo sát cảm thấy họ gần như không kiểm soát được các cơ hội phát triển mà họ được cung cấp. Sự thiếu tự chủ này có thể giải thích cho những phát hiện đáng báo động của Gallup rằng 62% nhân viên không gắn kết và 15% chủ động không gắn kết.
May mắn thay, có một giải pháp tiềm năng trong L&D. Trong một cuộc khảo sát, 92% số người được hỏi cho biết loại hình đào tạo tại nơi làm việc phù hợp có tác động tích cực đến sự gắn kết của họ, cho thấy các tổ chức có thể điều chỉnh hướng đi bằng cách ưu tiên đào tạo có ý nghĩa và phù hợp để thúc đẩy động lực, hiệu suất và khả năng giữ chân nhân viên.
Để nhân viên dẫn dắt và theo dõi sự gắn kết
Khi nhân viên được trao quyền lựa chọn lộ trình học tập riêng, theo đuổi các kỹ năng chuyên môn và định hình hành trình phát triển của mình, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với sự phát triển của bản thân và với tổ chức hỗ trợ điều đó. Công nghệ, đặc biệt là AI, đang chuyển đổi cách nhân viên tham gia vào các sáng kiến L&D. Không chỉ cá nhân hóa cung cấp nội dung, AI còn cung cấp phản hồi tức thì thông qua đánh giá kỹ năng, theo dõi tiến độ và đề xuất dựa trên hiệu suất. Những thông tin chi tiết theo thời gian thực này biến đào tạo thành một trải nghiệm đa chiều, giúp nhân viên không chỉ hiểu những gì họ đang học mà còn hiểu cách thức nó thúc đẩy mục tiêu của họ.
Các chương trình cho phép người học tự thiết lập và đo lường các cột mốc của riêng mình giúp quá trình phát triển trở nên thiết thực và bổ ích hơn. Việc đảm bảo nhân viên cảm thấy gắn kết với một mục tiêu dài hạn là rất quan trọng; ngay cả những sáng kiến được thiết kế tốt cũng có thể thất bại nếu không có mối liên hệ rõ ràng giữa học tập và thăng tiến. Đối với nhiều nhân viên, tiềm năng phát triển trong tương lai là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Các chuyên gia L&D có thể hỗ trợ ưu tiên này bằng cách tạo ra các lộ trình phát triển kỹ năng cá nhân hóa gắn liền với sự linh hoạt nội bộ, cố vấn và thăng tiến vai trò, củng cố rằng những nỗ lực bỏ ra hiện tại sẽ dẫn đến những cơ hội mới trong tương lai.
Học tập không nên là một hoạt động đơn lẻ. Đào tạo hiệu quả xây dựng cộng đồng xuyên suốt các phòng ban và cấp bậc trong một tổ chức. Việc tổ chức các hội thảo trực tuyến trên toàn công ty, các thử thách học tập liên chức năng hoặc các buổi chia sẻ kiến thức theo phòng ban có thể thiết lập một văn hóa phát triển liên tục, vượt ra ngoài phạm vi cá nhân. Khi học tập trở thành một trải nghiệm chung, nó sẽ củng cố hòa nhập, hợp tác và kết nối trong toàn doanh nghiệp.
Đào tạo hiệu quả khơi dậy phản ứng dây chuyền
Việc tái gắn kết nhân viên không đòi hỏi sự đổi mới triệt để, mà chỉ cần sự chủ động và cam kết. Với các công cụ chu đáo, được hỗ trợ bởi công nghệ và các chiến lược Đào tạo & Phát triển (L&D) được thiết kế riêng, các tổ chức có thể khơi dậy động lực mới cho những nhân viên đang cảm thấy bị tách biệt. Khi việc học tập có ý nghĩa và gắn kết chặt chẽ với thành công cá nhân và nghề nghiệp, nó sẽ phát triển từ một đặc quyền thành một con đường dẫn đến sự hoàn thiện.
Ngoài việc tăng năng suất, những nhân viên có mức độ gắn kết cao có nhiều khả năng sẽ tiếp tục giữ vững vị trí của mình, ủng hộ tổ chức và đóng góp vào một nền văn hóa phát triển mạnh mẽ. Bằng cách đầu tư vào các trải nghiệm phát triển được tùy chỉnh, các công ty không chỉ triển khai thêm một module đào tạo mới — họ đang xây dựng một lực lượng lao động giàu cảm hứng, có mục đích và sẵn sàng phát triển.
Dịch từ How Personalized L&D Reignites Employee Engagement
