Một cẩm nang tuyển dụng mới
Nơi làm việc đang thay đổi theo cách mà chúng ta không thể tưởng tượng chỉ trong vòng 1 năm. Sự trỗi dậy của Gen AI, sự gia tăng đáng kể trong việc khuyến khích trở lại văn phòng, sự bất ổn kinh tế vĩ mô, và thị trường ngày càng cạnh tranh để có được những nhân tài có kỹ năng theo nhu cầu đang định hình lại bối cảnh tài năng.
Thu hút nhân tài (TA) sẽ đi đầu trong việc giúp các nhà tuyển dụng vượt qua các thách thức này và nhiều điều khác, nhưng các cẩm nang về nhân tài trong quá khứ không còn áp dụng được nữa. Khi các ưu tiên của nhà tuyển dụng thay đổi, TA cần kỹ năng mới, công cụ mới và tính nhanh nhẹn để thu hút, tuyển dụng cũng như giữ chân những tài năng giỏi nhất.
Để có được cái nhìn sâu sắc hơn về những gì sắp diễn ra với TA, chúng tôi đã khảo sát hàng nghìn chuyên gia tuyển dụng, trao đổi với các nhà lãnh đạo tài năng hàng đầu cũng như phân tích hàng tỷ điểm dữ liệu được tạo ra trên nền tảng LinkedIn. Sau đây là 6 dự đoán sẽ giúp các chuyên gia nhân tài mở ra thế giới công việc mới.
Dự đoán 1: AI thúc đẩy mạnh mẽ tuyển dụng
Khi chúng tôi hỏi những nhà lãnh đạo tài năng dự đoán xu hướng lớn nhất ảnh hưởng đến TA trong năm tới, nhiều người có cùng một câu trả lời: Generative AI.
Trong khỉ chỉ có 27% chuyên gia nhân tài được khảo sát cho rằng họ đang sử dụng hoặc trải nghiệm Gen AI, 6 trên 10 người (62%) lạc quan về AI trong tuyển dụng, và số lượng người tuyển dụng thêm kỹ năng AI vào hồ sơ tăng 14% trong năm vừa qua.
Gen AI giúp hợp lý hóa các nhiệm vụ tuyển dụng và tăng năng suất
Theo các chuyên gia tuyển dụng đang sử dụng Gen AI, lợi ích lớn nhất mà nó đem lại là viết mô tả công việc nhanh hơn và dễ dàng hơn. Bằng cách tự động hóa một số nhiệm vụ thường ngày, các công cụ AI giải phóng thời gian cho người tuyển dụng để họ làm nhiều công việc có ý nghĩa hơn, tăng năng suất và cho phép họ tương tác, giao tiếp dễ hơn với các ứng viên.
Các nhà lãnh đạo tài năng kỳ vọng việc áp dụng sẽ có nhiều thay đổi tích cực trong năm tới khi các nhóm tuyển dụng hiểu rõ hơn về cách Gen AI hoạt động, từ tìm kiếm ứng viên, cá nhân hóa hoạt động tiếp cận, cho đến việc ghép nối các ứng viên nội bộ với các vị trí tuyển dụng.
Jude James, giám đốc chiến lược tuyển dụng nhân tài và lực lượng lao động tạm thời tại UST, cho biết: “AI đang chuẩn bị cách mạng hóa cách chúng ta đổi mới, vận hành và làm việc”.
Công ty cung cấp nhân sự Randstad đã triển khai các chương trình đào tạo để hướng dẫn các nhà tuyển dụng cách sử dụng Gen AI hiệu quả, Michael Smith, giám đốc điều hành của Randstad Enterprise cho biết: “Chúng tôi đang cố gắng nâng cao kỹ năng cho nhân viên để họ có thể được thử nghiệm”. “Chúng tôi muốn phần lớn nhân viên hiểu và hào hứng về tiềm năng đột phá trong hợp tác với AI”.
Nâng cao vai trò của thu hút nhân tài
Theo thời gian, Gen AI không chỉ chuyển đổi quy trình tuyển dụng mà còn nâng cao vai trò của TA trong các tổ chức, các nhà lãnh đạo nhân tài. TA có cơ hội đóng vai trò chính trong việc giúp các tổ chức tích hợp kỹ năng AI vào lực lượng lao động, bao gồm giúp các nhà lãnh đạo hiểu được tác động của Gen AI đối với công việc và đề xuất các chương trình đào tạo để phát triển các kỹ năng của nhân viên liên quan đến Gen AI.
Gen AI cũng có thể giúp TA có thêm thời gian để tư vấn về các vấn đề chiến lược khác, chẳng hạn như phát triển các phương pháp tiếp cận dựa trên kỹ năng đối với nhân tài và các sáng kiến DEI. Gregory Karanastasis, giám đốc toàn cầu về thu hút tài năng, tuyển dụng và chuyển đổi nghề nghiệp tại Accenture cho biết “Cách chúng ta làm việc sẽ thực sự thay đổi. Các nhà tuyển dụng sẽ ngày càng được trọng dụng”.
Kỹ năng làm việc với con người giúp các nhà tuyển dụng giỏi trở nên khác biệt
Ngay cả khi Gen AI tự động hóa nhiều quy trình tuyển dụng, thì sự tiếp xúc giữa người với người vẫn đóng vai trò quan trọng. Các nhà tuyển dụng có thể làm những việc mà AI không thể nào thực hiện được, chẳng hạn như tạo mối quan hệ chặt chẽ với các ứng viên và mang đến cho họ các trải nghiệm tích cực. Do đó, các kỹ năng mềm sẽ đóng vai trò ngày càng quan trọng.
John Vlastelica, CEO của Recruiting Toolbox cho biết “Những nhà tuyển dụng giỏi nhất phải giỏi xây dựng mối quan hệ và tạo ra những trải nghiệm độc đáo cho ứng viên. Điều này giúp họ vượt trội hơn so với các bot”
Trên thực tế, 3 kỹ năng tuyển dụng hàng đầu được các chuyên gia tuyển dụng trích dẫn trong cuộc khảo sát của LinkedIn là các kỹ năng làm việc với con người: giao tiếp, xây dựng mối quan hệ và khả năng thích ứng. Khả năng thích ứng và cởi mở để học hỏi những điều mới sẽ đặc biệt quan trọng đối với các nhà tuyển dụng trong quá trình khai thác các công cụ hỗ trợ AI.
Dự đoán 2: Tuyển dụng sẽ giúp xây dựng lực lượng lao động có kỹ năng trong tương lai
Các nhà tuyển dụng đang dần nhận ra việc áp dụng phương pháp tiếp cận dựa trên kỹ năng để tuyển dụng và phát triển tài năng là rất quan trọng.Nếu không chỉ tập trung vào tấm bằng giáo dục, các công ty có thể mở rộng mạng lưới tuyển dụng và tìm ra những người đủ tiêu chuẩn mà họ có thể đã bỏ lỡ.
Khi các kỹ năng dần được coi trọng, TA sẽ đi đầu trong việc phát triển các chương trình tuyển dụng dựa trên kỹ năng, nâng cao kỹ năng và luân chuyển nội bộ, giúp các công ty có thể thích nghi với thay đổi.
Thúc đẩy sự đa dạng thông qua tuyển dụng dựa trên kỹ năng
Mặc dù việc áp dụng phương pháp tiếp cận dựa trên kỹ năng đòi hỏi rất nhiều thách thức đối với tổ chức sau nhiều năm ưu tiên bằng cấp, nhưng các nhà lãnh đạo tài năng mà chúng tôi đã trao đổi đều thấy được các lợi thế to lớn.
Tuyển dụng dựa trên kỹ năng không chỉ giúp các công ty xác định được nhân tài đủ tiêu chuẩn mà còn có thể mở ra cánh cửa mới cho các cá nhân từ các nhóm thiểu số, những người không có bằng cấp. Trên thực tế, dữ liệu của LinkedIn cho thấy việc tập trung vào kỹ năng có thể tăng nguồn nhân tài gấp 10 lần. Với 80% chuyên gia tuyển dụng được khảo sát cho biết tổ chức của họ cam kết tạo ra lực lượng lao động đa dạng hơn, tuyển dụng dựa trên kỹ năng sẽ đạt được sức hút trong những năm tới.
Nhiều công ty đang tiến thêm một bước trong việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng bằng cách loại bỏ các yêu cầu về bằng cấp khỏi mô tả công việc. Trên thực tế, số lượng công việc được liệt kê trên nền tảng LinkedIn không yêu cầu bằng cấp đã tăng 36% trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến năm 2022.
Giải quyết tình trạng thiếu hụt kỹ năng bằng cách nâng cao kỹ năng cho người lao động
Các nhà tuyển dụng ngày càng quan tâm đến việc lấp đầy khoảng cách kỹ năng, đặc biệt là trong các lĩnh vực như AI. Gần một nửa số chuyên gia tuyển dụng cho biết tổ chức của họ đang đánh giá tài năng và kỹ năng cần thiết để theo kịp sự phát triển của AI. Bằng cách cung cấp cho người lao động các cơ hội nâng cao kỹ năng, nhà tuyển dụng có thể lấp đầy khoảng cách kỹ năng quan trọng và tăng cường giữ chân nhân tài.
Erin Scruggs, Phó chủ tịch, Trưởng bộ phận tuyển dụng nhân tài toàn cầu tại LinkedIn cho biết “Nguồn nhân tài hiểu biết kỹ năng AI rất nhỏ. Vì vậy, chúng ta phải làm việc chặt chẽ với các nhà lãnh đạo về chiến lược xây dựng thay vì thuê, cách chúng ta có thể khiến nhân tài nội bộ học các kỹ năng mới để trở thành chuyên gia AI thay vì chỉ theo đuổi một số ít người có kỹ năng phù hợp trên thị trường”.
Dự đoán 3: Chất lượng tuyển dụng sẽ là yếu tố quan trọng hàng đầu trong chương trình tuyển dụng
Tuyển dụng trên toàn thế giới vẫn đang trong tình trạng suy giảm. Các nhà tuyển dụng ngày càng cảnh giác hơn trong việc đảm bảo mọi lần tuyển dụng đều đúng người.
Theo Amy Schults, giám đốc toàn cầu về thu hút nhân tài tại Canva cho biết “nếu bạn không tăng trưởng nhiều trong năm tới, bạn sẽ nghiêng về tìm kiếm ứng viên thực sự phù hợp với vị trí tuyển dụng”. Trên thực tế, các chuyên gia tuyển dụng cho biết tìm kiếm ứng viên chất lượng cao là mục tiêu số 1 trong năm 2024.
Đo lường chất lượng tuyển dụng
Trong khi chất lượng tuyển dụng ngày càng quan trọng, các công ty rất khó theo dõi và đo lường được nó. Để làm được điều đó một cách hiệu quả, trước tiên, các nhà tuyển dụng cần xác định những điều kiện của “tuyển dụng chất lượng” tại tổ chức và chọn các biến số cần đo lường. Sau đây là một số yếu tố mà các nhà lãnh đạo TA thường cân nhắc:
- Hiệu suất công việc: Nhân viên mới đạt được hoặc vượt qua các mục tiêu và mục đích cụ thể ở mức độ nào?
- Phù hợp với nhóm: Nhân viên mới có cải thiện được sự linh hoạt của nhóm không? Nhóm có khả năng hoàn thành công việc tốt hơn không?
- Thêm vào văn hóa: Một số nhà tuyển dụng xem xét liệu giá trị của ứng viên mới có phù hợp với nguyên tắc và sứ mệnh của tổ chức hay không.
- Năng suất: Cá nhân có đạt được mục tiêu năng suất không?
- Giữ chân nhân viên: Thời gian nhân viên ở lại công ty có thể là một chỉ báo quan trọng về chất lượng tuyển dụng, mặc dù các biến số khác ảnh hưởng đến thời gian ở lại của nhân viên.
Cũng có nhiều sự hi vọng về tiềm năng của Gen AI trong chất lượng tuyển dụng. Mark E. Smith, giám đốc cấp cao bộ phận tuyển dụng nhân tài toàn cầu tại Medtronic cho biết “Trong tương lai, tôi nghĩ Gen AI có thể giúp chúng tôi kết nối các điểm dữ liệu để kể một câu chuyện phong phú hơn về thành công của tuyển dụng và quy đạo có thể xảy ra của nó”
Các công ty sẽ định nghĩa lại “tuyển dụng chất lượng”
Định nghĩa về “tuyển dụng chất lượng” cũng đang thay đổi. Nhiều công ty đang tìm kiếm những người lao động có kỹ năng mềm – những kỹ năng cho phép nhân viên tương tác hiệu quả tại nơi làm việc. Trên thực tế, trong số 10 kỹ năng được săn đón nhất trong danh sách 10 kỹ năng hàng đầu của LinkedIn, có 6 kỹ năng là kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo và phân tích.
Các nhà tuyển dụng cũng ngày càng tập trung vào việc tuyển dụng những cá nhân có giá trị phù hợp với các nguyên tắc và sứ mệnh của công ty. Bryan Mayo, giám đốc tuyển dụng nhân tài tại Atlassian cho biết “Những nhân viên hiểu, sống và chia sẻ giá trị của chúng tôi là những người đồng cảm và phục vụ khách hàng tốt nhất, phát triển thông qua phản hồi và giúp chúng tôi điều hướng sự thay đổi.”
Dự đoán 4: Linh hoạt là điều cần thiết trong nhóm tuyển dụng
Các nhà lãnh đạo và chuyên gia về tài năng mà chúng tôi đã trao đổi và khảo sát đã nêu rõ một điều: Các nhóm tuyển dụng muốn làm tốt hơn công việc giúp tổ chức dự đoán được sự thăng trầm của thị trường lao động và đảm bảo rằng có thể xoay chuyển nhanh chóng.
Mục tiêu tránh tình trạng thiếu hụt nhân tài đã gây khó khăn cho các công ty vào năm 2021. Troy Victor, tổng giám đốc tuyển dụng nhân tài tại Delta Air Lines cho biết: “Chúng tôi đã chứng kiến sự thay đổi lớn về nhu cầu trong năm năm qua, đòi hỏi chúng tôi phải nhanh nhẹn và đi trước các điều kiện thay đổi của thị trường”.
Chuẩn bị cho các nhóm tuyển dụng trong tương lai
Các nhà lãnh đạo TA cũng sẽ nỗ lực hết mình để đảm bảo nhóm có thể nhanh chóng thích nghi với những thay đổi trên thị trường lao động và các mục tiêu của tổ chức. Những nhà tuyển dụng thành công sẽ có thể chuyển từ ngành này sang ngành khác và sẵn sàng áp dụng các kỹ năng của mình vào các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp.
Glen Goodman, giám đốc tài năng tại công ty cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe ChenMed và chủ tịch của Talent Matters cho biết: “Bạn phải xây dựng một nhóm tuyển dụng mà bạn có thể linh hoạt chỉ đạo trong tương lai. Hãy đầu tư vào các nhà tuyển dụng của bạn, cho phép họ có thể làm việc đa chức năng và xây dựng các kỹ năng của mình”.
Các nhà tuyển dụng ngày càng đa chức năng
Các chuyên gia TA ngày càng được kỳ vọng là những nhà tuyển dụng “toàn diện” có thể làm việc với nhiều chức năng và giai đoạn khác nhau của quy trình tuyển dụng. Trên thực tế, dữ liệu của LinkedIn cho thấy các nhà tuyển dụng đang mở rộng kỹ năng của họ và vượt ra khỏi các rào cản trước đây đã ngăn cách họ.
Các kỹ năng hàng đầu cho các vai trò tuyển dụng khác nhau từng khá độc đáo — nhưng giờ đây khi các vai trò trở nên đa chức năng hơn, thì có sự chồng chéo đáng kể giữa các kỹ năng. Giờ đây các nhà tuyển dụng dễ dàng chuyển từ lĩnh vực chức năng này sang lĩnh vực chức năng khác khi cần.
Dự đoán 5: Nhóm tuyển dụng sẽ ủng hộ các chính sách làm việc linh hoạt
Một thực tế là các nhà tuyển dụng đang kêu gọi nhân viên trở lại văn phòng. Nhưng có một điều khác cũng đang xảy ra: Các chính sách này sẽ khiến các nhà tuyển dụng khó tuyển dụng được những nhân tài hàng đầu hơn.
Yêu cầu nhân viên phải có mặt tại văn phòng khiến các nhà tuyển dụng thấy rằng có nhiều tác động tiêu cực đến nỗ lực tuyển dụng của họ, bao gồm việc giảm nguồn nhân tài, ít ứng viên hơn và tăng tính cạnh tranh. Trong khi đó, các công ty cho phép nhân viên lựa chọn địa điểm làm việc nhận thấy tác động tích cực đến hoạt động tuyển dụng. Chính sách làm việc linh hoạt sẽ tạo ra nguồn nhân tài lớn hơn, nhiều ứng viên xin việc hơn và thương hiệu nhà tuyển dụng tốt hơn.
Nhu cầu về công việc linh hoạt vẫn đang tiếp tục
Công việc linh hoạt là một đề xuất có giá trị cho nhân viên (EVP), có tầm quan trọng ngày càng tăng trong những năm qua, đặc biệt là đối với Gen Z. Theo dữ liệu của LinkedIn, tầm quan trọng của công việc linh hoạt như một EVP đã tăng 10% giữa những người tìm việc và 14% trong số những Gen Z tìm việc từ năm 2021 đến năm 2023.
Điều này được phản ánh trong hành vi của ứng viên trên LinkedIn. Những bên tuyển dụng có chính sách làm việc linh hoạt được hưởng lợi đáng kể: họ có khả năng cao hơn 16% để ứng viên chấp nhận InMail và 29% để nhận được đơn xin việc từ ứng viên.
Ngoài ra, dữ liệu của LinkedIn cho thấy sự quan tâm của người tìm việc đối với các vị trí làm việc từ xa vẫn ở mức cao, mặc dù số lượng các vị hoàn toàn làm từ xa giảm.
Người lao động đã quen với các hình thức làm việc linh hoạt và họ không muốn từ bỏ nó. Bryan Mayo của Atlassion cho biết “Những nhân tài hàng đầu muốn đổi mới, làm việc cùng các nhóm thông minh và để công việc của họ tác động đến khách hàng. Nhưng họ không còn muốn những thành tích đó đổi lại cho sự hy sinh tính linh hoạt, thời gian cho gia đình và khát vọng cá nhân nữa.”
Tác động đến các nhà hoạch định chính sách và quản lý tuyển dụng
Không ai nhận thức rõ hơn về nhu cầu làm việc linh hoạt hơn các chuyên gia tuyển dụng, những người đang nhận được phản hồi trực tiếp từ các ứng viên. Mặc dù TA không đặt ra chính sách, nhưng các nhà lãnh đạo TA có thể chia sẻ dữ liệu thời gian thực và ủng hộ việc làm linh hoạt. Điều này bao gồm việc chỉ ra thị trường có thể tiếp cận và những điều có thể tác động khi bạn tìm kiếm nhân tài ở các khu vực địa lý khác, chia sẻ giai thoại về cách nhân viên làm việc từ xa đang thành công.
Erin Scruggs cho biết “Chúng ta phải trở thành người kể chuyện, bằng cả dữ liệu và sau đó là giai thoại về cách nhân viên làm việc từ xa thành công. Tôi nghĩ điều đó thực sự quan trọng.”
Dự đoán 6: Thu hút Gen Z cần có chiến lược mới
Gen Z sẽ chiếm hơn một phần 1/4ư lực lượng lao động toàn cầu vào năm 2025. Nhưng các chuyên gia tuyển dụng không tự tin về khả năng thu hút và giữ chân nhóm nhân sự mới này. Trên thực tế, họ cho biết đây sẽ là một trong những thách thức lớn trong các năm tới.
Các nhà tuyển dụng đang tăng cường đầu tư vào thương hiệu nhà tuyển dụng
Với những rào cản mà TA phải đối mặt khi kết nối với Gen Z, không có gì ngạc nhiên khi thương hiệu tuyển dụng vẫn sẽ là ưu tiên quan trọng trong năm tới. Năm thứ 2 liên tiếp, thương hiệu tuyển dụng là chức năng dự kiến sẽ nhận được mức tăng chi tiêu lớn nhất, với 57% chuyên gia dự đoán rằng khoản đầu tư vào thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ tăng trong năm tới.
Để thành công trong việc thu hút và giữ chân Gen Z, TA sẽ cần nắm bắt rõ ràng các thuộc tính độc đáo của họ. Lớn lên trong thời kỳ đại dịch toàn cầu, các phong trào xã hội và khủng hoảng khí hậu, Gen Z rất quan tâm đến việc các công ty chia sẻ giá trị của họ. Stacey Gordon – cố vấn văn hóa tại nơi làm việc của Rework Work cho biết “Gen Z sẽ không thỏa hiệp các nguyên tắc của mình vì một công việc”
Gen Z muốn có một nơi làm việc mà họ có thể học hỏi và thăng tiến
Mặc dù chế độ đãi ngộ, sự công bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như tính linh hoạt là quan trọng đối với Gen Z, nhưng làm việc cho một công ty cung cấp chương trình phát triển chuyên môn là rất quan trọng. So với các thế hệ khác, Gen Z có khả năng ưu tiên các cơ hội thăng tiến cao hơn 36% và có khả năng ưu tiên các cơ hội phát triển kỹ năng cao hơn 34%.
Nick Vallelly cuar Google Deepmind cho biết “Chúng tôi biết rằng Gen Z thực sự coi trọng các cơ hội học tập và phát triển. Nếu bạn không đầu tư vào sự phát triển của họ, bạn sẽ không thể giữ chân họ. Họ sẽ ưu tiên cho sự phát triển nghề nghiệp của riêng mình hơn bất kỳ cam kết lâu dài nào với một tổ chức”.
TA sẽ cần truyền đạt một cách chân thực về các giá trị của tổ chức cũng như của người quản lý tuyển dụng. Stacey cho biết “Tất cả chúng tôi đều đã làm việc cho các công ty mà các bộ phận khác nhau sẽ có cách làm việc khác nhau. Việc diễn đạt giá trị của nhóm và phong cách làm việc để đảm bảo sự thống nhất về giá trị còn quan trọng hơn đối với các ứng viên Gen Z”.
Dịch từ The Future of Recruiting 2024
