Vấn đề luôn được quan tâm và chú trọng nhất trong mọi tổ chức hiện nay là yếu tố con người. Bài viết dưới đây LCT Education sẽ giới thiệu cho bạn đọc mô hình quản trị nguồn nhân lực được áp dụng phổ biến nhất hiện nay. Mô hình quản trị nhân sự Michigan.
1. Khái quát về mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam
Một số mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan kết hợp với điều kiện phát triển tại Việt Nam. Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.
Gồm ba nhóm chức năng: Thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mỗi quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau. Phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Yếu tố chính trong mô hình này là sứ mệnh mục tiêu của doanh nghiệp. Từ sứ mệnh đó sẽ định hướng được mục tiêu của doanh nghiệp và làm rõ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và tác động tới các hoạt động chức năng khác.
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mỗi quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức. Và nó cũng chịu sự tác động mạnh mẽ của các môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, pháp luật, mực độ phát triển kinh tế – xã hội… Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế và văn hóa tổ chứ riêng.
Như vậy mô hình nguồn nhân lực có ba chức năng và thành phần chính: Thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ các mục tiêu đó sẽ có các chính sách, thủ tục hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại. Ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến nhau.
2. Mô hình quản trị nguồn nhân lực Michigan – Lấy hiệu quả làm thước đo
Mô hình này được biết đến với đặt trọng tâm chiến lược hướng tới phát triền nhân sự và chiến lược của tổ chức. Mô hình Michigan được xây dựng bởi Devanna Fombrun, Tychi ở đại học Michigan (Hoa Kỳ) vào năm 1984.
Điều đặc biệt của mô hình này là lấy hiệu quả công việc làm thức đo, tập trung khai thác sự gắn kết giữa các hoạt động nhân sự với cấu trúc, sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Bốn bước cơ bản trong quy trình nhân sự:
- Tuyển dụng: Sàng lọc và tuyển chọn những người có khả năng thực hiện công việc thông qua các cuộc xét tuyển sao cho phù hợp với yêu cầu cũng như cấu trúc công việc.
- Hiệu suất và đánh giá: Hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
- Định mức lương: Chế độ lương thưởng của nhân viên gắn liền với hiệu suất làm việc đạt được. Hiệu suất làm việc sẽ là cơ sở để quyết định mức lương, khen thưởng cũng như cơ hội phát triển trong tương lai.
- Phát triển nâng cao nhân lực: Doanh nghiệp có thể thực hiện điều này thông qua các khóa đào tạo, các chương trình bồi dưỡng. Từ đó có thể đưa ra định hướng những kỹ năng phù hợp cho nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
3. Sự khác biệt của quản trị nguồn nhân lực so với quản trị nhân sự hiện nay
3.1 Đối với tất cả doanh nghiệp
Các tổ chức và các nhà quản trị có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của nguồn lực con người. Phải chú trọng vào nguồn nhân lực và xem nó là tài sản quý, cần đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự phát triển cho tổ chức.
Quan hệ giữa người lao động và người chủ doanh nghiệp là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi.
Các nhà quản trị phải có trình độ nhất định, doanh nghiệp cũng cần áp dụng những kỹ năng mới trong quản trị con người và chuyển sang giai đoạn thực hiện kỹ năng nhân sự và tham gia xây dựng chiến lược.
3.2 Các doanh nghiệp quốc doanh
Cơ chế tổ chức không còn là yếu tố chỉ huy, quyết định các hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp. Cùng với văn hóa tổ chức, cơ chế tổ chức còn là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại đối với quản trị nguồn nhân lực.
Quyền quản trị con người thuộc về các doanh nghiệp. Doanh nghiệp được toàn quyền quyết định các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích nhân viên theo quy định của luật pháp.
4. Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực
Để có thể tiếp nhận mô hình quản trị nguồn nhân lực mới các doanh nghiệp cần:
Có quan điểm, nhận thức đúng về vai trò của nguồn lực con người. Nguồn nhân lực cần đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên để họ đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. Khi nguồn nhân lực được đầu tư, nhân viên sẽ có cơ hội phát triển những khả năng cá nhân tiềm tàng, yên tâm gắn bó và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Thiết lập mối quan hệ bình đẳng hợp tác, đôi bên cùng có lợi giữa người lao động và ban lãnh đạo tổ chức. Quan điểm này sẽ chi phối toàn bộ các chính sách, hoạt động thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, tạo ra sự cân bằng.
Thường xuyên cập nhật những kiến thức, kỹ năng quản trị cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để các nhà lãnh đạo có thể làm việc chuyên nghiệp hơn, hoạch định các chiến lược, giải quyết vấn đề quản trị tổ chức và con người hiệu quả.
Chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và ý thức tổ chức, kỷ luật trong nhân viên.
Bài viết trên đây là những thông tin chia sẻ về mô hình quản trị nguồn nhân lực Michigan. LCT Education hy vọng rằng đây sẽ là những thông tin bổ ích cho các bạn. Nếu muốn tìm hiểu thêm về các khóa học thì liên hệ ngay chúng tôi bạn nhé!
