Báo cáo của Deloitte cho thấy rằng 20% dân số thuộc nhóm có thần kinh đa dạng. Vì thế, nhiều tổ chức đã tuyển dụng những cá nhân đó – dù họ không tiết lộ gì về tình trạng của bản thân. Theo Cleveland Clinic, “sự đa dạng về thần kinh” là “một thuật ngữ không thuộc y khoa dùng để mô tả những người có não phát triển hoặc hoạt động khác biệt vì nhiều lý do. Người đó có điểm mạnh và khó khăn khác với những người bình thường hơn (người có thần kinh điển hình)”. Các tình trang đa dạng bao gồm chứng tự kỷ, khó đọc, khó tính toán và rối loạn tăng động/ chú ý (ADHD),…
Mặc dù có những bước tiến trong việc hòa nhập tại nơi làm việc, những cá nhân có thần kinh khác biệt thường bị bỏ qua trong cuộc trò chuyện. Ngoài việc phải đối mặt với những rào cản trong việc làm, họ có thể không nhận được sự hỗ trợ cần thiết để phát triển.
Mặc dù thần kinh khác biệt là một khía cạnh quan trọng của sự đa dạng, nhưng nó là một phần của phổ rộng hơn được gọi là sự đa dạng về nhận thức, được định nghĩa là “sự khác biệt về quan điểm, quá trình suy nghĩ và chiến lược giải quyết vấn đề mà các cá nhân mang đến cho một nhóm”.
Bob Wiele, Tổng giám đốc điều hành của OneSmartWorld, cho biết các nhà lãnh đạo có thể khai thác sự đa dạng về nhận thức và các mô hình tư duy độc đáo của chúng ta như một “nguồn lực ẩn” có thể nâng cao đáng kể hiệu suất của nhóm, đặc biệt là trong việc giải quyết vấn đề và ra quyết định. Nghiên cứu nhấn mạnh cách nắm bắt sự đa dạng về nhận thức có thể dẫn đến sự đổi mới lớn hơn của nhóm: Các nhóm có độ lệch lớn so với quan điểm “chuẩn” (tức là có sự đa dạng về nhận thức cao) có nhiều khả năng giải quyết vấn đề hơn các nhóm không đa dạng, theo Harvard Business Review.
Trong môi trường làm việc nhịp độ nhanh ngày nay, khả năng giải quyết vấn đề và ra quyết định tốt hơn là một lợi thế cạnh tranh rõ ràng. Làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể xây dựng môi trường hòa nhập hơn hỗ trợ mọi loại người — bao gồm cả các thành viên nhóm có sự khác biệt về thần kinh? Và đào tạo lãnh đạo có thể giúp ích như thế nào? Hãy cùng khám phá.
Nâng cao nhận thức xung quanh những thách thức chung
Để tạo ra môi trường hòa nhập nơi sự đa dạng về nhận thức có thể phát triển mạnh, trước tiên các nhà lãnh đạo phải hiểu những thách thức chung mà nhân viên — đặc biệt là những người có sự đa dạng về thần kinh — phải đối mặt tại nơi làm việc.
Bao gồm nhưng không giới hạn ở:
- Kỳ vọng về hiệu suất không rõ ràng
- Thành kiến hoặc kỳ thị xung quanh sự đa dạng về nhận thức và/hoặc sự đa dạng về thần kinh, có thể dẫn đến hiểu lầm và giả định không công bằng về năng lực hoặc hành vi
- Môi trường kích thích quá mức (ví dụ: đèn sáng, tiếng ồn lớn, v.v.), có thể cản trở năng suất
- Các quy trình áp dụng chung cho tất cả xung quanh các phương pháp đánh giá hiệu suất, giao tiếp hoặc tuyển dụng, có thể không tính đến các phong cách giao tiếp hoặc tư duy đa dạng
- Các quy tắc hoặc chuẩn mực văn hóa nơi làm việc không được nói ra, có thể gây căng thẳng và hiểu lầm
CPTM, lãnh đạo L&D, diễn giả và chiến lược gia LaKenya Jones-Greene cũng nhấn mạnh tác động của COVID kéo dài là một thách thức liên quan — và thường vô hình. Jones-Greene giải thích rằng “Chứng não sương mù liên quan đến COVID cũng đã gây ra các vấn đề mới về trí nhớ, sự tập trung và sức bền tinh thần. Những trải nghiệm này không phải lúc nào cũng dễ thấy đối với mọi người”. Chúng khá mới mẻ. “Đào tạo lãnh đạo có thể làm sáng tỏ những thách thức này và cung cấp cho các nhà quản lý các công cụ để chủ động thúc đẩy sự công bằng, từ việc cung cấp phản hồi có cấu trúc, bình thường hóa các phương pháp làm việc linh hoạt và cố ý xây dựng môi trường an toàn về mặt tâm lý”.
Chiến lược hỗ trợ sự đa dạng về nhận thức trong các nhóm
Jones-Greene cho biết, việc hỗ trợ sự đa dạng về nhận thức trong các nhóm bắt đầu bằng việc nhận ra giá trị. “Khi các nhà lãnh đạo tạo ra môi trường thích ứng và khẳng định những khác biệt, điều đó thực sự có thể giúp họ phát huy hiệu suất, lòng trung thành và sự đổi mới”. Điều quan trọng nữa là phải nhận ra rằng việc thúc đẩy ý “không phải là hạ thấp tiêu chuẩn mà là mở rộng con đường thành công”.
Tất nhiên, hầu hết các nhà lãnh đạo đều muốn hỗ trợ tất cả các thành viên trong nhóm của mình. Tuy nhiên, có một số “cân nhắc đặc biệt” cần ghi nhớ để hỗ trợ những nhân viên mắc chứng rối loạn thần kinh, McKenzie Specht, một nhà khoa học tại SHL và là người đóng góp tích cực cho Chương trình nghiên cứu về sự đa dạng về thần kinh của SHL cho biết. Các nhà lãnh đạo nên cân nhắc đến nhu cầu, sở thích và phong cách làm việc riêng của mỗi người để tạo ra một môi trường thực sự hòa nhập. Wiele đồng ý rằng cách tiếp cận cá nhân là tốt nhất, đặc biệt là về mặt giao tiếp: “Tôi thích quy tắc bạch kim” — thay vì đối xử với người khác theo cách bạn muốn được đối xử, hãy đối xử với họ theo cách họ muốn được đối xử — hãy thích ứng với sở thích giao tiếp và phong cách suy nghĩ của họ.
Ví dụ, Wiele cho biết, khi giao tiếp với những người có tư duy quyết đoán hoặc phân tích, việc sử dụng ngôn ngữ hướng đến hành động như “chúng ta phải”, “chúng ta nên” hoặc “chúng ta cần”. Khi giao tiếp với những cá nhân có lòng trắc ẩn cao, điều quan trọng là phải chậm lại, thể hiện sự đồng cảm và ưu tiên kết nối cảm xúc và đối thoại. Và đối với những người có tư duy sáng tạo, việc đặt những câu hỏi mở như “Có những cách nào khác để xem xét vấn đề này?” hoặc “Nếu chúng ta thành công, điều đó trông như thế nào đối với bạn?” có thể khuyến khích tư duy sáng tạo hơn. Thường cũng cần phải thay đổi phong cách giao tiếp tùy thuộc vào giai đoạn của một cuộc thảo luận hoặc dự án. Cuối cùng, việc gặp gỡ mọi người ở nơi họ đang ở và kết nối với họ theo cách họ giao tiếp tốt nhất có thể làm tăng sự rõ ràng và thúc đẩy sự bao hàm.
Sau đây là một số chiến lược có thể được dạy trong các chương trình đào tạo lãnh đạo — lưu ý rằng mặc dù các chiến lược này đặc biệt quan trọng để hỗ trợ những nhân viên có thần kinh khác biệt, nhưng chúng thường mang lại lợi ích cho mọi người trong nhóm, Specht cho biết:
- Cung cấp các sắp xếp công việc linh hoạt: Nếu có thể, lịch trình linh hoạt và các lựa chọn làm việc từ xa hoặc kết hợp có thể hữu ích cho những nhân viên có độ nhạy cảm về giác quan. Đặc biệt, môi trường văn phòng mở có thể gây kích thích quá mức do tiếng ồn, ánh sáng và hoạt động liên tục, vì vậy, việc cung cấp các lựa chọn thay thế có thể giúp ích rất nhiều trong việc hỗ trợ sự tập trung và sức khỏe.
- Làm rõ sở thích giao tiếp: Một số nhân viên có thần kinh khác biệt thích hướng dẫn bằng văn bản, trong khi những người khác có thể phản ứng tốt hơn với các hướng dẫn bằng lời nói hoặc hình ảnh. Điều quan trọng là tìm hiểu cách nào hiệu quả nhất.
- Giao tiếp rõ ràng và hiệu quả: Specht nhấn mạnh việc sử dụng ngôn ngữ trực tiếp, thẳng thắn, tránh thuật ngữ chuyên ngành hoặc mơ hồ. Cấu trúc email với dòng chủ đề và dấu đầu dòng rõ ràng, cân nhắc cung cấp thông tin ở nhiều định dạng để đảm bảo sự hiểu biết.
- Hỗ trợ nhu cầu về giác quan: Cho phép các công cụ như tai nghe chống ồn hoặc kính râm trong văn phòng để giảm tình trạng quá tải về giác quan.
- Tránh kỳ thị: Làm việc để tạo ra một môi trường mà các điều chỉnh được coi là bình thường và không bị coi là điều gì đó tiêu cực hoặc “khác biệt”.
- Cung cấp các công nghệ hỗ trợ: Các công cụ như trình đọc màn hình hoặc phần mềm chuyển giọng nói thành văn bản có thể giúp nhân viên có thần kinh khác biệt xử lý và lưu giữ thông tin hiệu quả hơn.
Specht cho biết: “Khi hỗ trợ những cá nhân có sự đa dạng về thần kinh, chúng tôi không chỉ giúp đỡ những cá nhân đó mà còn cải thiện hiệu suất chung của nhóm”. Giao tiếp rõ ràng hơn, linh hoạt hơn và giảm xao nhãng về giác quan là những hoạt động hỗ trợ mọi hình thức đa dạng về nhận thức, giúp xây dựng các nhóm sáng tạo, toàn diện hơn.
Kỹ năng lãnh đạo để hỗ trợ sự đa dạng về nhận thức
Ngoài việc đào tạo các nhà lãnh đạo về các chiến lược bao gồm và các thông lệ tốt nhất, các nhà lãnh đạo có thể được hưởng lợi từ việc phát triển các kỹ năng như lắng nghe tích cực, đồng cảm, khả năng thích ứng và khả năng giao tiếp rõ ràng và bao gồm, Specht cho biết.
Những kỹ năng này có thể được dạy trong các chương trình phát triển lãnh đạo. Để xây dựng thêm kỹ năng, Specht cũng khuyến nghị các nhà lãnh đạo tham gia các chương trình nâng cao nhận thức về sự đa dạng thần kinh, các hội thảo về lãnh đạo bao gồm và các cơ hội phát triển chuyên môn khác. Các nhà lãnh đạo quản lý các thành viên trong nhóm có sự khác biệt về thần kinh cũng có thể được hưởng lợi từ việc tìm kiếm sự cố vấn từ các đồng nghiệp có sự khác biệt về thần kinh để có được góc nhìn mới và hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhóm mình.
Suy nghĩ cuối cùng
Khi các nhà lãnh đạo được đào tạo để nhận ra và hỗ trợ các phong cách tư duy nhận thức khác nhau, họ có thể tạo ra nơi làm việc mà mọi người đều có thể làm tốt nhất công việc của mình. Giao tiếp bao hàm và thích ứng, quy trình linh hoạt và kỹ năng lãnh đạo lấy con người làm trung tâm là chìa khóa để xây dựng môi trường làm việc không chỉ hỗ trợ sự đa dạng về nhận thức mà còn thúc đẩy sự đổi mới và giải quyết vấn đề sáng tạo.
Đối với các doanh nghiệp muốn đi trước đón đầu sự thay đổi, điều quan trọng cần nhớ là, như Jones-Greene đã nói, “Neuroinclusion không chỉ là một sáng kiến — mà là một mệnh lệnh chiến lược”.
Dịch từ Great Minds Think Differently: Unlocking the Power of Cognitive Diversity on Teams
