Hiểu rõ đặc điểm riêng biệt của đội ngũ bán hàng trong tổ chức là điều cần thiết để đạt được mục tiêu. Cho dù bạn đang tuyển dụng nhân viên bán hàng mới hay đánh giá nhân tài hiện có, bạn cần hướng dẫn, huấn luyện và phát triển họ để đạt được các mục tiêu của công ty.
Thách thức nằm ở việc hiểu rõ cần phát triển kỹ năng nào, cho ai và khi nào. Đánh giá bán hàng cung cấp dữ liệu khách quan cần thiết để đưa ra những quyết định quan trọng này và giúp bạn trở thành một chuyên gia chiến lược.
Ưu điểm của đánh giá: 4 lợi ích cho Đào tạo và Phát triển (L&D)
Các chuyên gia bán hàng rất giỏi trong việc tạo ấn tượng ban đầu tích cực trong các cuộc phỏng vấn, thường che giấu những thiếu sót quan trọng chỉ xuất hiện sau khi tuyển dụng. Khi có điều gì đó không ổn, sẽ có sự mất kết nối giữa hiệu suất phỏng vấn và thành công trong công việc. Điều này thường dẫn đến những sai lầm tuyển dụng tốn kém và những nỗ lực phát triển không đúng hướng.
Đánh giá cung cấp những hiểu biết khách quan về các năng lực quan trọng nhất đối với thành công trong bán hàng và giúp các chuyên gia đào tạo và phát triển (L&D) làm sáng tỏ bất kỳ điểm mù nào đằng sau ấn tượng ban đầu.
Dưới đây là bốn cách đánh giá đội ngũ bán hàng:
1. Phân tích khách quan
Các bài đánh giá cho thấy thành phần thực sự của đội ngũ bán hàng, vượt ra ngoài những giả định để đi đến thực tế. Việc hiểu rõ nhóm của bạn bao gồm “thợ săn” (người phát triển kinh doanh mới) hay “người nông dân” (quản lý khách hàng) sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện chiến lược.
Ví dụ, một tổ chức phát hiện ra rằng nhóm chỉ bao gồm các quản lý khách hàng và người xây dựng mối quan hệ — rất tốt cho việc giữ chân nhân tài nhưng lại kém cỏi cho mục tiêu mở rộng thị trường mới. Thay vì thay thế đội ngũ, họ đã tận dụng những điểm mạnh hiện có bằng cách triển khai chiến lược giới thiệu nhân viên đồng thời tuyển dụng những “người thợ săn” cho sự phát triển trong tương lai.
2. Lập kế hoạch phát triển có mục tiêu
Không phải tất cả các khoảng cách kỹ năng đều được tạo ra như nhau. Các bài đánh giá phân biệt giữa các kỹ năng có thể đào tạo, chẳng hạn như đặt câu hỏi, xử lý phản đối, phương pháp chốt đơn, và các thuộc tính cố định như động lực thúc đẩy, xu hướng hành vi và phong cách giao tiếp.
Sự phân biệt này giúp các nhóm L&D tránh lãng phí nguồn lực vào việc cố gắng thay đổi những đặc điểm không thể thay đổi trong khi xác định các cơ hội phát triển thực sự.
3. Quyết định tuyển dụng chiến lược
Các bài đánh giá cung cấp các tiêu chuẩn cụ thể cho từng vai trò, phù hợp với chiến lược của tổ chức. Dữ liệu cho thấy:
- Mức độ phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc
- Các lĩnh vực cụ thể cần đầu tư phát triển
- Các yếu tố rủi ro có thể ảnh hưởng đến hiệu suất
- Các chiến lược huấn luyện để tối ưu hóa quá trình hội nhập
4. Nâng cao hiệu quả huấn luyện
Được trang bị dữ liệu đánh giá, các nhà quản lý bán hàng có thể thực hiện các buổi huấn luyện có mục tiêu cụ thể hơn. Việc lập kế hoạch trước cuộc gọi có thể giải quyết các xu hướng hành vi cụ thể, trong khi các buổi họp sau cuộc gọi tập trung vào các lĩnh vực phát triển có tác động lớn nhất thay vì gây áp lực cho nhân viên bán hàng với phản hồi về mọi sai sót của họ.
Chiến lược triển khai khả thi
Việc áp dụng đánh giá bán hàng không chỉ nhằm cải thiện hiệu suất cá nhân; mà còn liên kết việc đào tạo và phát triển bán hàng với chiến lược kinh doanh. Các tổ chức tận dụng dữ liệu khách quan để định hướng cho các quyết định về nhân tài luôn vượt trội hơn những tổ chức chỉ dựa vào trực giác. Dưới đây là các bước chính để kết hợp đánh giá bán hàng vào chiến lược Đào tạo và Phát triển của bạn:
Điều chỉnh KPI phù hợp với mục tiêu chiến lược
Hãy bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu bán hàng chính của tổ chức. Bạn muốn giữ chân khách hàng, tăng cường biên lợi nhuận, thu hút khách hàng mới, mở rộng sang thị trường mới hay mục tiêu nào khác?
Giới hạn việc đo lường ở năm hoặc sáu chỉ số hỗ trợ trực tiếp cho các mục tiêu này. Hãy xem xét các chỉ số hiệu suất chính (KPI) phi truyền thống như:
- Chất lượng tương tác với người mua: Thời gian trò chuyện với khách hàng so với thời gian trò chuyện của nhân viên bán hàng
- Độ chính xác của dự báo: Theo dõi dự đoán so với kết quả thực tế theo thời gian
- Hoạt động lãnh đạo tư tưởng: Chia sẻ nội dung và gắn kết chuyên môn
- Đánh giá khả năng phục hồi: Tự đánh giá mức độ căng thẳng để ngăn ngừa kiệt sức
Tạo các tiêu chuẩn cụ thể cho từng vai trò bán hàng
Bạn có thể xác định các dấu hiệu thành công cho các vai trò bán hàng cụ thể của mình bằng cách xem xét:
- Kỹ năng cần thiết: Khả năng bán hàng chuyên môn và năng lực mềm
- Động lực thúc đẩy: Điều gì thực sự thúc đẩy hiệu suất (không phải giả định)
- Phong cách giao tiếp: Các đặc điểm hành vi phù hợp với kỳ vọng của người mua
- Các mô hình hiệu suất cao nhất: Phân tích những nhân viên bán hàng giỏi nhất để xác định các yếu tố thành công
Cân bằng giữa đào tạo sản phẩm và đào tạo kỹ năng
Nhiều tổ chức quá chú trọng đào tạo sản phẩm mà bỏ qua các kỹ năng bán hàng cơ bản. Điều này tạo ra những nhân viên bán hàng “xuất hiện rồi bỏ đi” chỉ biết đưa dữ liệu về các tính năng thay vì tham gia vào việc bán hàng tư vấn.
Dữ liệu đánh giá cho thấy liệu nhân viên mới có cần phát triển kỹ năng bán hàng chuyên sâu hay có thể tập trung chủ yếu vào kiến thức sản phẩm, cho phép đầu tư đào tạo hiệu quả hơn.
Triển khai trong suốt vòng đời nhân viên
Bạn có thể tối đa hóa giá trị của các đánh giá bán hàng bằng cách tích hợp thông tin chi tiết trong tất cả các giai đoạn phát triển.
- Lựa chọn: Sử dụng dữ liệu khách quan để bổ sung cho các cuộc phỏng vấn và giảm thiểu thiên vị trong tuyển dụng.
- Hòa nhập: Điều chỉnh đào tạo ban đầu dựa trên những thiếu sót về năng lực của từng cá nhân.
- Phát triển: Tập trung các nguồn lực đào tạo vào những nơi có tác động tối đa.
- Huấn luyện: Cung cấp cho các nhà quản lý hướng dẫn cụ thể cho từng thành viên trong nhóm.
- Đánh giá hiệu suất: Kết nối kết quả với năng lực vốn có và tiến độ phát triển.
- Lộ trình nghề nghiệp: Kết nối các cơ hội thăng tiến với thế mạnh của từng cá nhân.
Tiến về phía trước: Yêu cầu chiến lược
Đối với các chuyên gia L&D, các bài đánh giá cung cấp nền tảng cho quản lý nhân tài chiến lược: khả năng tuyển dụng đúng người, phát triển họ hiệu quả và định vị họ để thành công.
Trong thời đại mà mỗi khoản đầu tư đào tạo phải thể hiện rõ ràng lợi tức đầu tư (ROI), phương pháp tiếp cận dựa trên dữ liệu này chuyển đổi việc học tập và phát triển từ một trung tâm chi phí thành một động lực kinh doanh chiến lược.
Dịch từ Beyond Gut Instinct: Using Assessments to Build High-Performance Sales Teams
