Gen Z coi trọng việc xây dựng kỹ năng như một thước đo thành công trong sự nghiệp hơn bất kỳ thế hệ nào trước họ. Tuy nhiên, khi bắt đầu sự nghiệp, bộ kỹ năng của họ vẫn còn thô sơ và tương đối sơ đẳng. Họ bước vào lực lượng lao động vào thời điểm chuyển đổi số nhanh chóng đang định hình lại vai trò trong mọi ngành nghề và ở mọi cấp độ. Họ cũng gánh trên vai gánh nặng của một thị trường việc làm cạnh tranh cao. Kết quả là gì?
Đối với nhóm tài năng trẻ nhất, kỳ vọng về học tập và phát triển (L&D) cao hơn và những thiếu sót được cảm nhận rõ rệt hơn bất kỳ nhóm thế hệ nào khác. Vấn đề ở đây là gì? Báo cáo đánh giá L&D mới nhất của TalentLMS cho thấy, mặc dù thể hiện tư duy học tập mạnh mẽ, gen Z lại báo cáo mức độ không hài lòng với đào tạo cao hơn bất kỳ nhóm nào khác.
Động lực, phương tiện và cơ hội: Cách gen z học tập tốt nhất
Với việc gen Z dự kiến sẽ chiếm 30% lực lượng lao động vào năm 2030, sự mất kết nối được mô tả ở trên vừa là một cơ hội bị bỏ lỡ vừa là một quả bom hẹn giờ đối với các chuyên gia L&D. Đây là một tín hiệu rõ ràng cho thấy đào tạo cần phải phát triển, và phải phát triển nhanh chóng. Câu hỏi đặt ra là: Làm thế nào các nhóm L&D có thể thiết kế chương trình đào tạo thực sự kết nối với lực lượng lao động mới này? Hãy bắt đầu bằng cách đào sâu hơn vào sự mất kết nối giữa cung và cầu đó. Sau đó, hãy xem xét các chiến lược thực tế mà các chuyên gia đào tạo có thể sử dụng để thu hẹp khoảng cách.
Động lực: Đi, Đi, Đi
Thách thức lớn nhất đối với gen Z và đào tạo nhân viên là cần xoay quanh động lực. Cơ hội học tập là yếu tố hàng đầu trong hành trình tìm kiếm việc làm của gen Z, và họ có nhiều khả năng bỏ việc nếu không được đào tạo. Tuy nhiên, dữ liệu so sánh cho thấy rào cản lớn nhất đối với việc học tập của họ là duy trì động lực.
Dữ liệu về xu hướng học tập cho thấy 63% gen Z làm nhiều việc cùng lúc trong quá trình đào tạo. Nghiên cứu từ Grant Thornton cũng góp phần khẳng định điều này. Hơn một phần ba doanh nghiệp nhận thấy nhân viên gen Z của họ khó được thúc đẩy động lực hơn so với các thế hệ trước khi ở cùng độ tuổi. Để thu hẹp khoảng cách ngày càng lớn này, các nhóm L&D cần phải vượt qua động lực và xem xét lại cả phương tiện và cơ hội trong chiến lược đào tạo của mình.
Nghĩa là: Công cụ lỗi thời, người học thiếu gắn kết
Nếu các công cụ và phương pháp đào tạo mà các nhóm L&D sử dụng không phù hợp với kỳ vọng và thói quen của gen Z, thì không có gì ngạc nhiên khi động lực và sự gắn kết giảm sút. Đây là thế hệ dành nhiều thời gian học tập trực tuyến nhất – xem nhiều hơn 50% số giờ học trực tuyến so với bất kỳ nhóm nào khác (LinkedIn, 2021). Tuy nhiên, những người được hỏi thuộc gen Z cho biết họ có tỷ lệ không hài lòng cao nhất về mức độ gắn kết của nội dung đào tạo.
Những điểm chưa đạt được của Đào tạo và Phát triển
- Các hình thức đào tạo truyền thống (slide deck, PDF dày đặc và hội thảo trực tuyến một chiều)
- Giao diện đào tạo cồng kềnh với điều hướng khó khăn
- Tính tương tác thấp, không thu hút được sự chú ý
- Vòng phản hồi chậm trễ làm trì hoãn động lực
Gen Z mong muốn gì từ Đào tạo
- Khả năng tiếp cận ưu tiên thiết bị di động: 62% muốn truy cập đào tạo trên điện thoại thông minh
- Học tập theo từng phần nhỏ: 63% ghi nhớ nhiều hơn khi nội dung được chia nhỏ thành các phần nhỏ hơn
- Các hình thức học tập nhập vai: 59% tin rằng điều này sẽ đẩy nhanh quá trình học tập
- Trò chơi hóa: 56% thấy đào tạo bằng trò chơi hấp dẫn hơn
- Nội dung đa phương tiện: 54% liên kết đa phương tiện với mức độ tương tác tốt hơn, đặc biệt là khi có video
- Kiểm soát và linh hoạt: 53% ủng hộ trải nghiệm học tập tự điều chỉnh tốc độ
Cách phát triển bộ công cụ đào tạo gen Z
Để thu hẹp khoảng cách giữa những gì gen Z muốn và những gì họ đang nhận được, các nhóm L&D nên điều chỉnh phương pháp của họ phù hợp với sự thành thạo kỹ thuật số, sở thích học tập và mong muốn tự chủ của gen Z.
1. Sử dụng video ngắn, chất lượng cao.
Tạo video ngắn gọn, giàu hình ảnh với cốt truyện hấp dẫn và nội dung ít rườm rà để phù hợp với thói quen xem phim nhanh của gen Z.
2. Thiết kế trải nghiệm học tập nhập vai và thực hành.
Kết hợp mô phỏng, trò chơi điện tử và AR/VR để mô phỏng các nhiệm vụ thực tế, thể hiện ứng dụng thực tế và duy trì tính tương tác trong đào tạo.
3. Áp dụng các kỹ thuật học tập vi mô.
Cung cấp các bài học ngắn gọn, dễ tiếp thu, dễ truy cập và phù hợp với thói quen làm nhiều việc cùng lúc.
4. Ưu tiên học tập trên thiết bị di động.
Tối ưu hóa các khóa học cho điện thoại thông minh với thiết kế gọn gàng, dễ điều hướng và nội dung phù hợp, súc tích.
5. Cung cấp lộ trình học tập linh hoạt, tự điều chỉnh tốc độ.
Trao quyền cho người học tự khám phá nội dung theo tốc độ của riêng mình, củng cố thói quen học tập suốt đời.
6. Cá nhân hóa việc học với AI.
Sử dụng các công cụ học tập thích ứng để cung cấp nội dung phù hợp, bỏ qua những kiến thức người học đã biết và thu hẹp khoảng cách kỹ năng một cách hiệu quả.
7. Tinh giản nền tảng.
Chọn phần mềm trực quan, tích hợp với các công cụ khác và giảm thiểu sự chồng chéo.
Cơ hội: Ý nghĩa quan trọng hơn bao giờ hết
Gen Z, hơn bất kỳ thế hệ nào khác, muốn thấy được tác động của các nỗ lực L&D. Vì vậy, ngay cả khi hình thức đào tạo hiệu quả, động lực vẫn có thể bị chững lại nếu gen Z thường không thấy được giá trị của việc học tập. Hoặc khi cơ hội rộng mở hơn để phát triển, trưởng thành và áp dụng các kỹ năng không được xác định rõ ràng hoặc hỗ trợ. Nếu không có những yếu tố này, việc đào tạo bắt đầu giống như một bài tập đánh dấu vào ô.
Nguyên nhân dẫn đến sự mất kết nối đối với các nhóm L&D đang gặp phải tình trạng thiếu gắn kết ở cấp độ này, một hoặc nhiều yếu tố sau đây có thể là nguyên nhân.
- Đào tạo mang tính chung chung hoặc thiếu tính cá nhân, thiếu sự liên quan đến cá nhân.
- Nội dung đào tạo lỗi thời, quá lý thuyết hoặc không kết nối với các nhiệm vụ thực tế.
- Không có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng liên quan đến kết quả đào tạo.
- Người học không có cơ hội áp dụng đào tạo vào công việc hàng ngày.
- Sự tiến bộ không được công nhận, không có cột mốc, huy hiệu hay sự khen ngợi công khai.
- Việc học diễn ra theo nhịp độ của riêng mình nhưng lại đơn độc, trong khi gen Z lại muốn hợp tác.
- Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo không củng cố hoặc làm gương cho văn hóa học tập.
Cách biến cơ hội học tập thành hiện thực Để thực sự kết nối với gen Z, việc đào tạo phải mang lại cảm giác phù hợp, thiết thực và được hỗ trợ. Dưới đây là cách thực hiện điều đó:
1. Khuyến khích đào tạo chéo.
Cho gen Z tiếp cận các kỹ năng ngoài vai trò cốt lõi của họ để tăng cường sự gắn kết, khả năng thích ứng và sự linh hoạt trong sự nghiệp.
2. Tạo điều kiện cho các kết nối giữa con người với nhau.
Nuôi dưỡng sự gắn kết thông qua các buổi cố vấn, dự án hợp tác, các buổi học trực tiếp và cơ hội học tập lẫn nhau.
3. Lồng ghép việc học vào quy trình làm việc.
4. Liên kết đào tạo với phát triển nghề nghiệp.
Làm rõ lộ trình thăng tiến.
5. Đào tạo các nhà quản lý để lãnh đạo bằng cách làm gương.
Lãnh đạo nên làm gương, thúc đẩy và khen ngợi việc học tập liên tục.
6. Thúc đẩy các không gian học tập xã hội.
Thêm cơ hội học tập lẫn nhau vào quy trình
Lấy sự thật làm nền tảng, không phải hư cấu
Mỗi nhân viên đều học theo cách khác nhau. Và ở mức độ nào đó, hiệu quả của L&D có thể được đo lường bằng mức độ thích ứng của nó với sở thích học tập của từng cá nhân. Tuy nhiên, có những mối liên kết chung (và thường bền chặt) được xây dựng xung quanh những trải nghiệm tập thể giúp gắn kết người học. Và đó cũng là những gì các chuyên gia đào tạo có thể sử dụng để tạo ra những trải nghiệm học tập hiệu quả, hấp dẫn và có mục tiêu. Trải nghiệm của các thế hệ khác nhau là một ví dụ điển hình và kịp thời về điều này. Tuy nhiên, việc dựa vào những khái quát chung chung khi thiết kế chương trình đào tạo tại nơi làm việc là một rủi ro, đặc biệt là đối với gen Z.
Mặc dù là những người mới gia nhập thị trường, gen Z đã nổi tiếng là khó làm việc cùng. Và, khi nói đến đào tạo, họ nhanh chóng có những quan niệm sai lầm của riêng mình. Dù đúng, sai, hay ở đâu đó ở giữa, đây chính là lúc nghiên cứu cần vào cuộc và dẫn dắt.
Việc định hình tương lai học tập cho lực lượng lao động tương lai cần được thực hiện với những hiểu biết sâu sắc và không thiên vị. Vì vậy, hãy tận dụng dữ liệu, thu thập phản hồi và lắng nghe với một tâm thế cởi mở. Bởi vì khi bạn gặp gỡ Gen Z ở đúng nơi họ đang ở — với sự phù hợp, tôn trọng và những công cụ phù hợp — bạn không chỉ đào tạo một thế hệ mới. Bạn còn xây dựng một tổ chức tốt hơn, táo bạo hơn và kiên cường hơn.
Dịch từ Why Gen Z Is Unhappy With Workplace Training — and What L&D Can Do About It
